Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

 Не знаю почему, но совсем недавно вспомнилась мне моя курсовая работа по политэкономии (да-да так раньше называлась дисциплина, которая сейчас называется наверное микроэкономика или как–то так) она была посвящена человеку как экономическому эгоисту, а буквально вчера я прочитал одну статью, в которой автор сетовал что в его компании не прижилась ни одна мера направленная на сплочение коллектива и превращение сотрудников в некий сплоченный монолит. Вы спросите в чём связь? А связь в том, что компании не учитывают эгоизм своих сотрудников. Ну скажут некоторые из вас эгоизм это так плохо. А чем плохо?

Если мы посмотрим это определение в Википедии то прочтём, что

Эгоизм (от лат. ego — «я») — поведение, целиком определяемое мыслью о собственной пользе, выгоде, предпочтение своих интересов интересам других.

И там же можно прочитать, что

Разумный эгоизм — термин часто используется в последние годы для обозначения философско–этической позиции, устанавливающей для каждого субъекта принципиальный приоритет личных интересов субъекта над любыми другими интересами, будь то общественные интересы, либо интересы других субъектов.

Не знаю как вы, а мне кажется, что ничего опасного или неправильного в этом нет. Это честная позиция человека в жизни и на работе. И, по-моему, наоборот хуже, если этого нет.

Я могу быть не прав, но мне кажется проблема в том, что при разработке HR методик мы так часто увлекаемся обобщениями и оперируем такими терминами как компания, подразделение, группа, команда и за всем этим мы забываем о личности – сотруднике и его интересах. Это не только проблема HR, в продажах и маркетинге компании оперируют понятиями клиенты как некий усредненный обобщенный образ, да и в других сферах, ну да бог с ними про продажи и маркетинг есть свои ресурсы.

Как вы уже догадались, поговорим сегодня об эгоизме, но не об эгоизме HR, а про эгоизм в HR. Что я имею в виду — учет и опора на интересы отдельного сотрудника, его эгоизм и использование эгоизма отдельных сотрудников на благо компании. Ну, это же несовременно, скажут некоторые, везде в моде проектное управление, матричные структуры, команды, тимбилдинг и много других самых современных и не очень понятий. Но, по-моему, здоровый эгоизм – современный, рациональный и разумный тренд в HR. Обращаю ваше внимание на слово здоровый. И скажу даже больше, я совсем не отрицаю командных подходов.  Но давайте обо всём по порядку.

Итак, почему я уверен, что не учитывать эгоизм сотрудников в работе HR нельзя.

Во-первых, потому что каждый человек (сотрудники компаний не исключение) это личность со своим внутренним миром, своими взглядами, своей шкалой «хорошо» и «плохо» и со своими понятиями «справедливо», «правильно» и т.п. По-моему этого достаточно, чтобы его как минимум уважать.

Во-вторых, кто сказал или доказал, что человек стремится к обществу себе подобных настолько, чтобы превратиться с ними в единое целое. Да человеку нужно общение, но не 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Что говорить не у каждого получается в семье жить настоящей из-за этого духа эгоизма. А в семье мы проводим иногда меньше времени, чем на работе. А вы говорите тимбилдинг, командообразование… В последнее время всё моднее стало проводить еще и досуг коллективами, но эффект очень часто обратный и я думаю вы догадываетесь почему.

А в третьих, это несколько перекликается с первой причиной, но считаю, что она достойна, чтобы выделить ёё отдельно интересы у каждого человека свои, что я подразумеваю под интересами – самое главное то ради чего человек что-то делает или другими словами «почему?» он работает  или соответственно не работает. Я уверен, что только этим «почему» и объясняются подвиги сотрудника или его неэффективная работа. Я могу ошибаться, но мне иногда кажется, что 99% работников нет никакого дела до «почему» компаний, им всё равно доля рынка, стоимость компании, объем продаж. Для них главное их «почему» и больше ничего. Из этого вывод, что в «почему?» компании должно быть место «почему?» сотрудников и тогда работа компании будет эффективной и результативной. Это же невыполнимое требование, скажите вы, а если работников тысячи. На самом деле все не так страшно, в соответствии с правилом Парето лишь 20% персонала приносит 80% результата. Других цифр я не встречал, поэтому будем руководствоваться классическим соотношением. Поэтому задача HR – найти эти 20% и учесть их «почему?» Вот так ваша задача уменьшилась в 5 раз. А если учесть, что среди этих 20% эгоистами окажутся не все, то и того меньше. На самом деле мы чуть забежали вперёд о влиянии здорового эгоизма на реализацию основных HR функций мы поговорим во второй части этой статьи.

Итак, как же влияет концепция эгоизма на ключевые направления HR:

Рекрутинг – здесь я думаю всё понятно, ищите эгоистов, ставящих свои интересы выше, чем интересы компании, даже если он это открыто не говорит, опытный рекрутёр это услышит. Если вам мой совет не нравится, то продолжайте искать тех, которые будут уверять вас, что они командные игроки и будут вписываться в коллектив… и не высовываться из него. Продолжайте следовать штампам, что коллектив это пазл или оркестр. Но оркестры знамениты солистами. Кто-то должен выделяться. Успешные компании ищут сильный персонал, превосходящий по умениям и знаниям тех руководителей, которые их ищут. Уверен, что к этому скоро добавиться еще одно утверждение успешные компании – ищут «здоровых» эгоистов, не выскочек, не пускателей пыли в глаза, а людей желающих добиться для себя чего-то конкретного. Но если вы будете искать кандидатов на должность из уже вышеобозначенных 20%, то лучше найти эгоиста «почему?» которого максимально близко к «почему?» компании. Именно это будет 100% попаданием для этой позиции. Вам страшен такой подход к рекрутингу? А серый командный персонал вам не страшен. Отношение к компании и у эгоиста и у серого «командного» игрока одинаковое (даже если вам будут клясться в обратном на крови или своим здоровьем), но отношение к себе колоссально разное. И именно за счет отношения к себе, если компания это правильно использует, то сможет получить импульс для будущего.

Обучение и развитие – Простая формула — обучайте нужных сотрудников, нужным знаниям в нужный момент времени. Отдавайте предпочтение в обучении и развитии эгоистам, при прочих равных условиях выделяйте именно их. Почему, а потому что именно эгоисты гарантировано используют полученные знания, потому что ему это нужно и он хочет чего-то добиться. Как известно в основе развития неудовлетворенность – обучайте тем знаниям, которые нужны компании, но и учитывайте конкретные «почему?» ключевого персонала, лидеров и талантов. А как быть, если знания уйдут из компании, а кто может дать такую гарантию в отношении командных игроков?

Мотивация персонала – сосредоточьтесь на мотивации ключевого персонала, лидеров и талантов. Что мотивирует эгоиста – прогресс на его пути. Но именно эгоист будет требователен к тому, чтобы его в компании уважали и прислушивались к его мнению, не надо любить, не надо несбывшихся обещаний просто обеспечьте это. Найдите точки пересечения между интересами компании и интересами сотрудника. Пока ему будет интересно, пока у него будет ощущаться прогресс,  сотрудничество между компанией и сотрудником будет продолжаться. Как только это сотрудничество изживёт себя, эгоист покинет компанию. Но не исключен вариант, что с эгоистом можно договориться и обеспечить ему еще понятный взаимовыгодный горизонт. Катастрофа скажите вы, зачем же такой персонал, а затем, что период его сотрудничества, каким бы он ни был, будет более результативным, чем годы сидения других сотрудников. Уверен, что такое отношение между сотрудником и компанией более честное. Со временем компания научиться понимать и даже управлять этим процессом. Что еще критически важно в вознаграждении большая часть сотрудника-эгоиста должна зависеть от его конкретных усилий, ни от компании, ни от подразделения, а именно от его конкретных усилий. И понятное дело у него должна быть возможность на это влиять. Если это не потребует перестройки всей системы вознаграждения сделайте это.

Корпоративная культура – если компания приняла решение сотрудничать со здоровыми эгоистами, то ей придется несколько изменить свои ритуалы и обычаи. Не лишайте сотрудников своего я, откажитесь от абсурдных мероприятий типа всеобщих построений, поднятий флагов, обязательного проведение досугов всем коллективам (абсурд, но к сожалению встречается). Я думаю, вы лучше знаете, что у вас есть и чем можно безболезненно пожертвовать. Оказывайте эгоистам больше доверия, пусть проявляют ответственность, четко очертите границы полномочий и не вмешивайтесь, пусть некоторые или все задачи будут с вызовом, но будьте разумны не напоминайте мачеху из сказки Золушка.

Что же теперь, спросят некоторые, наводнить компании сотрудниками эгоистами. Такого, я по-моему, не говорил, но на ключевых должностях эгоисты мне кажется правильным решением. На тех должностях, на которых принимаются решения или рождаются инициативы сотрудник-эгоист тоже правильный выбор. И еще один момент, почему эгоисты выгодны для компании, они никогда не уйдут из компании одновременно или же компании нужно будет очень постараться.

Если всерьез задуматься об этом вопросе, то может возникнуть ситуация, что настоящих здоровых эгоистов на все компании не хватит или кто-то из них будет по-прежнему в образе командного игрока и не успеет из него выйти. Тогда в этом случае, компании должны бросить вызов сотрудникам, которые уже работают и может оказаться, что здоровые эгоисты уже оказались в компании и просто ждали своего часа его проявить.

Вот такая моя точка зрения на здоровый эгоизм. Повторюсь и скажу, что, по-моему, мнению это тренд в HR ближайшего будущего. Если кто-то думает что это утопия или что ваша компания к этому не готова, то я очень спокойно к этому отнесусь. Я хочу сказать лишь, что поколение, которому сейчас двадцать и чуть больше или чуть меньше значительно большие эгоисты, чем предыдущие поколения (именно об этом говорят периодические опросы и исследования). И рано или поздно компании всё равно будут вынуждены с этим считаться, так почему бы не начать это делать чуть раньше остальных. Подумайте об этом.

Надеюсь было интересно и полезно. До следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR  ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий