За что HR ценят в компании и ценят ли?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Подозреваю, что сегодняшняя тема не понравится многим коллегам, но лично меня этот вопрос беспокоит, я с ним сталкиваюсь регулярно и предлагаю вам мою точку зрения, а кому не интересно…

Я предлагаю вам подумать о том за что компании ценят HR, какой вклад в успех компании вносят HR. Я предлагаю подумать об этом честно без иллюзий, без розовых очков и без мании величия. Потому что послушать некоторых коллег без HR руководство компании и шага не делает, всё советуется и советуется, да так что место HR порой где-то между швабрами и вениками или HR видел руководителя компании только на сайте компании или на корпоративе, а так всего лишь опосредованное общение или же просто поток вводных. Я ни в коем случае не сгущаю красок, я всего лишь констатирую наблюдения за свою более чем 20 летнюю историю в HR. Я понимаю, что у кого-то из коллег и так всё хорошо, а кому-то некогда об этом задумываться, но мне кажется пора немного отвлечься и подумать об этом.

Почему я об этом задумался, а потому что слишком часто все разговоры о незаменимости HR или колоссальной роли в компании исходят… именно от HR и только от HR. Лично мне как HR не хватает успешных историй о том как компания любит и ценит HR, как уважает и прислушивается, как без HR не обходится ни стратегия, ни тактика. Да я знаю, что многие коллеги всем довольны, рассказывают о том как их любят, ценят, много платят(хотя чаще слышу другие истории). Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что не так уж и ценят, не так уж и любят. На многих сайтах компаний все топ менеджеры есть, а HR директора нет, вы даже упоминания про HR службу не найдете, про персонал компании, в лучшем случае страница «вакансии». Но бывает, что даже статус есть, а равных прав нет, кабинета нет, автомобиля закрепленного нет, на важные совещания не приглашают, важные проекты не обсуждают и т.п. Вы хотите сказать всё это от большой любви? А зарплаты в разы меньше, чем у других топов тоже от большой любви? Да компания нередко закрывает глаза на то, что их HR директор шабашит, подрабатывая себе на жизнь мастер-классами, семинарами и прочими «концертами». Порой некоторых коллег проще встретить на гастролях, чем в компании. Это отдельная история и это личные договоренности между HR и компанией.

Меня же сегодня больше интересует другое – за что всё-таки компании ценят HR и ценят ли? Или же это две отдельные друг от друга истории, HR сами себя хвалят, приписывая себе все лавры и, перекладывая на других проблемы и провалы. Я понимаю, что реальность не такая уж черно-белая, скорее серая, но давайте попробуем в этом разобраться.

Когда я говорю с коллегами, то иногда задаю вопрос – за что ценят HR. Ответы разные и за то что мы нанимаем и за то, что устраиваем регулярный движ в компании, и за корпоративные праздники, кто-то просто говорит мне «как за что мы же работаем». К сожалению, очень редко слышу о том, что HR ценят за то, что HR помогают компании достигать целей, получать необходимые результат. Да знаю, кто-то из читателей возмутится, что это само собой разумеется и конечно же, работа HR это предусматривает, а иначе зачем. Я часто бываю в компаниях и после общения с представителями компании понимаю, что успехи компании нередко не благодаря работе HR, а скорее вопреки или же в то время, пока HR были заняты своим делом. Так тоже порой бывает HR готовят переворот или грандиозный проект, а жизнь в компании складывается прекрасно и отлично, и как только HR начинают активно вмешиваться в жизнь компании всё валится и рушится.

Да, кого-то возможно обидят мои слова, потому что коллеги всегда работают на успех компании(так уверены многие коллеги), но почему-то у немалого количества компаний этого успеха нет и нередко это происходит из-за того, что HR делает не совсем то или совсем не то, что нужно было для того, чтобы этого успеха достигнуть. Я много раз писал об этом и готов написать еще раз – главная причина неудач HR в том, что они не всегда понимают, что и для чего они делают, не знают/не понимают чего от них ждут и порой всё это превращается в катастрофу как для компании, так и для самих HR.

Я хочу, чтобы вы поняли одну мысль,

я пишу об этом нередко, но готов повторять это снова и снова задача HR — создать условия в компании для того, чтобы компания с помощью персонала компании могла достичь цели, получить нужный результат. Это важнее чем пытаться управлять персоналом, это сложнее чем просто нанимать, обучать, развивать, мотивировать. Вот почему я призываю вас задумываться о том, что и как вы делаете в HR, вот почему я за системный подход, вот почему я за доскональное знание и понимание компании и процессов происходящих внутри и вне её. Я не хочу и не буду вас агитировать за это, я просто призываю вас задуматься об этом.

Не достаточно уже просто быть в компании, не достаточно просто что-то делать или быть занятым и работать день и ночь. И любимая с детства поговорка «если долго мучиться, что-нибудь получится» точно не про HR. Я знаю много историй про то как коллеги много и напряженно работают, но делают что-то мягко говоря не то и не так, а потому усталость есть, а принесенной пользы нет, а от того нет уважения и должного отношения. Это путь выгореть и возненавидеть свою работу, я часто получаю подобные письма.

Ну а теперь предлагаю добавить несколько «земных» моментов и постараюсь пояснить за что HR могут ценить и что можно изменить если это не так. Когда коллегам кажется, что HR ценны для компании тем, что они нанимают персонал в компанию, то боюсь они ошибаются, потому что и в отсутствие HR компании могут нанимать сотрудников, я знаю про компании где этим занимались разные сотрудники и подразделения, начиная от секретаря компании и заканчивая первым лицом компании(да встречаются компании где первое лицо нанимает лично), с разным успехом в разные сроки, но процесс шел.

Значит ценность HR не в самой функции найма, а в чем-то другом; в качестве этого поиска, в результатах, в организации процесса и координации всех этапов подбора, ценность в том, чтобы новый сотрудник в максимально короткие сроки вливался в состав подразделения и становился боевой единицей. Как вы понимаете это намного сложнее чем быть просто фильтром, скорее даже шлагбаумом пропускающим в компанию идеальных кандидатов, кстати идеальный кандидат та еще ловушка для компании и для HR, когда HR выстраивают весь процесс максимально недружелюбно, позволяют себе хамить и грубить кандидатам, то мне кажется это колоссальной ошибкой, такой же ошибкой мне кажутся разного рода дополнительные барьеры и преграды. Большой опыт рекрутёра также может вредить компании, когда чутье рекрутёра отодвигает на второй план всё остальное, здравый смысл, опыт, знания, потребности подразделений и компании и т.п. А еще колоссальной проблемой является то, что рекрутёры подбирают персонал «под себя», отодвигая интересы подразделения и компании. Также проблемой является то, когда найм превращается просто в гонку со временем, я думаю вы тоже сталкивались с подобным сами HR называют сроки подбора, а потом вступают в гонку с собой и порой со здравым смыслом. Слишком часто приходится сталкиваться с тем, что коллеги слишком уж много времени уделяют процессам, этапам, срокам, порой забывая про результат найма для компании. На всякий случай повторю лично для меня результат найма для компании не просто закрытая вакансия, а результат нового сотрудника, а этого невозможно достичь без тесного взаимодействия с подразделением и учета интересов компании. Но немало коллег обижаются, когда я предлагаю задуматься об этом, многие так и говорят наше дело найти и принять, а дальше уже не наша забота. Как вы понимаете, рассуждать так не совсем правильно и трудно с таким подходом рассчитывать на соответствующий авторитет и репутацию.

Примерно подобное можно говорить и про обучение персонала, когда ценность не в том, чтобы просто организовать обучение, пригласить каких-то звездных тренеров и компании, отслеживать двойки и пятерки, отчитываться о часах и количестве обученных сотрудников. Можно сколько угодно повторять о том, что «ученье – свет», но если это не выливается в результаты подразделений и компании, если это не соответствует целям и задачам компании, если не происходит передача знаний от более успешных, более эффективных, то это скорее просто потеря времени, денег, ресурсов. А как часто приходится слышать о том, что просто учат, учат всех подряд, учат исключительно на выходных, за пятерки поощряют, за двойки наказывают, но никаких изменений в компании не происходит. А сколько анекдотов от тренеров когда HR просят их провести какое-нибудь обучение, на какую-нибудь тему или что-то подобное. Я очень надеюсь, что коллеги рано или поздно поймут, что их будут ценить только за то, что с их помощью в компании произошли какие-то изменения с отношением, с результатами, чем-то еще понятным и осязаемым. Но нет же немало коллег всё еще видят ценность в том, чтобы администрировать, чтобы учить всех и всему, чтобы наказывать тех, кто не учится и получает двойки за экзамен. Получается, что коллег больше интересуют не результаты обучения, а просто работа по организации процесса обучения. Я иногда читаю на форумах истерики о том, как не выделили деньги на обучение, как не разрешили пригласить легендарного звёздного тренера, как требовали подтвердить ценность обучения в результатах, а значит немало коллег видят ценность именно в этом, но компании уже этой ценности не видят и не понимают. Это не жлобство и не экономия, это просто здравый смысл и трезвый расчет.

К сожалению, я могу продолжать и продолжать, практически по всем HR функциям нередко можно наблюдать самолюбование и гордость от процессов, бюрократии, соблюдения сроков и процедур, чего-то еще, т.е. чего угодно кроме интересов подразделений и компаний и достигнутых результатов. Ценят ли HR за это? Скорее всего нет, потому что от этого нет настоящей пользы для компании. Я давно пишу о том, что просто за наличие и просто за работу HR давно уже не ценят и коллегам необходимо приложить усилия, чтобы предоставить компании другую ценность, другой смысл, другую работу, другие результаты. И именно этим другим  и может быть  построение HR системы в компании, создание условий персоналу для достижения целей и получения результатов, разработка инструментов для руководителей, заниматься вопросом духа в компании, заниматься вопросами поведения сотрудников и т.п.

А пока HR сами по себе, играют в какую-то эксклюзивность, недоступность, изображают арбитров над борьбой, то боюсь к HR будет соответствующее отношение, в лучшем случае непонимание роли, задачи и достигнутых результатов. Вам нравится такой сценарий? Лично мне нет и потому я и предлагаю вам задуматься, а какие выводы вы сделаете и какие решения примите исключительно ваше дело. Никому и ничего не навязываю, а кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.