Хватит смотреть на мотивацию персонала примитивно

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня решил поговорить на тему мотивацию. Смотрю коллег по-прежнему не отпускает эта тема, хотя интерес уже не тот, денег стало меньше и возможно меньше стало желающих их делить. Но тем не менее периодически попадаются статьи, обучающие курсы про мотивацию от разного рода экспертов, практиков и делающих вид. Я не завидую, что у меня нет всех этих титулов и регалий, а сертификаты я перестал копить уже очень давно. Но суть не в этом, суть в другом, что на всём этом фоне, в мотивации персонала ещё немало глупостей делается, говорится и советуется. Про некоторые моменты упомяну сегодня. Повторяю, что это исключительно мой взгляд и мой опыт, что дальше вы будите с этим делать как обычно на ваше усмотрение.

XXI век на дворе, а у многих коллег один вопрос, где взять денег на то, чтобы лучше замотивировать. Сколько раз я на эту тему говорю, но немало коллег всё ещё думают, что мотивация это исключительно деньги и без денег… нет никакой мотивации. Посмотрите вокруг и вы увидите этих обреченных коллег, которые не знают как же мотивировать без денег. Что ещё удивительно, что многие компании в момент найма отдают предпочтение дешевому персоналу (посмотрите на некоторые вакансии предложенный уровень зарплат ничего кроме удивления, сожаления, а местами смеха не вызывает).  А потом компании мечтают этот дешёвый персонал заставить работать с помощью денег, не лучше ли поднять планку входа и рассчитывать на более квалифицированный персонал. Я иногда задаю этот вопрос коллегам, но очень часто он остаётся без ответа. Попробуйте на кухне приготовить что-то классное из дешевых продуктов. Так чему вы удивляетесь, что, набрав дешёвый персонал (порой на ключевые позиции), у вас мало что выходит. Заметьте, я не призываю вас нанимать дорого, я предлагаю вам нанимать адекватно тем задачам, которые стоят перед компанией и уделять особое внимание ключевым позициям. Всё имеет свою цену, в том числе и экономия там где это не нужно. 

А теперь несколько слов про любимый метод мотивации некоторых руководителей и компаний — «метод кнута и пряника». Если вы поищите в сети, то найдёте немало экспертов, которые поют оды этому методу и доказывают, что человечество не придумало ещё лучшего способа заставить кого-то работать. Про заставить говорил много раз и готов повторить — заставьте себя делать что-то… А теперь давайте подумаем а зачем вам персонал, который нужно заставлять, принуждать. Где вы набрали таких, вы же набирали лучших, почитайте вакансии, разве из вакансий не следует «идите к нам лучшие из лучших» … а на выходе получаем компании переполненные идиотами, лентяями и другими сплошь немотированными сотрудниками (это не мои слова, так часто о своём персонале говорят в компаниях). На каком этапе происходит метаморфоза? Я не знаю ответа на этот вопрос, да и многие коллеги тоже не знают.

Ну а теперь собственно про кнут и про пряник, почему часто пряничек такой мааааааааленькиЙ, а кнут такой огромный, что проще ничего не делать, чтобы не попасть под кнут, а про отведать пряник речи часто вообще не идёт. Поверьте я слишком часто это видел когда за отличную работу поощрение было мизерным, а вероятность напороться на штраф была 200 %. Вот только не нужно мне рассказывать, что лично вам не доводилось видеть подобного. В одной из компаний перечень штрафов был чуть ли не на 30 страницах и чего там только не было и незнание истории компании и не узнал собственника компании в лицо и неприветливый внешний вид  и т.п. и за всё это штраф, штраф. Я категорический противник штрафов, для постоянных читателей позиция не нова и меня радует, что всё больше компаний (в том числе и из розницы) отказываются от штрафов или хотя бы сводят их применение к минимуму и поверьте не наступает катастрофа, а скорее наоборот. А когда мне говорят, что штрафы это тоже мотивация, то я…. а в некоторых компаниях есть даже планы по штрафам.

Продолжаем и скажу несколько слов про

материальные и нематериальные поощрения. Некоторые коллеги всё ещё даже не понимают о чем это я. Но нередко за материальные и нематериальные поощрении отвечают разные подразделения.  Но не достойны HR управлять деньгами. Если быть до конца честными, то немало коллег сами отказываются отвечать за деньги, им хлопотно, боязно. Им понятнее грамоты, вымпела, открытки. И от того слишком часто материальные и нематериальные поощрения сами по себе, нередко идут параллельными курсами, бывают что награждают одних и тех же, а бывает противоречат друг другу. А ещё нередко нематериальными вознаграждениями «довешивают» или компенсируют невозможность платить за результаты, получается «нет денег берите грамотами». «Грамота ничего не стоит, а эффект…» нередко говорят коллеги. Вот-вот именно и эффекта часто нет.  Как-то я рассказывал про пример одной из компаний, когда над столами сотрудников висели грамоты, у одного сотрудника я насчитал их 5, абсолютно одинаковые отличающиеся годами. Как вы думаете есть эффект от этого?   Иллюзорная дешевизна для компании этого поощрения порой доводит до абсурда, Когда все молодцы и всем спасибо!  С наградами и поощрениями нужно быть внимательными и аккуратными.  Ну поймите, что это равноценные инструменты, да есть категории сотрудников для которых грамота, похвала и всеобщее поздравление за успехи значит намного больше, чем денежная премия неизвестному герою.  И сколько бы мне не рассказывали, что деньги это деньги, денег мало не бывает и т.п. я предлагаю вам задуматься об этом. Не хочу сейчас уходить в дебри и спорить о том, что такое материальные, а что нематериальные, что работает, что не работает. Но то что они должны работать в комплексе и в системе в этом я абсолютно уверен, но об этом как-нибудь в другой раз.

А теперь предлагаю вам вспомнить (кто уже слышал его) моё определение системы мотивации, которым я периодически делюсь с вами и которое мне кажется полезным для понимания и направления работы. Так вот так в нём среди задач систем мотивации есть так сказать три глобальных направления:

  • компенсировать затраты сотрудника;
  • вознаградить за успехи;
  • создать условия для получения нужного компании результата.

Про компенсацию как будто всё понятно, вы должны как минимум платить столько, чтобы ваш работник мог восстановить затраченные силы. Но на практике этого часто не получается, в некоторых компаниях уровень заработной платы таков, что работники выживают. Вы понимаете, что мы сейчас говорим не про уровень топ менеджеров, а про уровень рядовых исполнителей. Почему так происходит? Причины разные и отслеживание конкурентов, и обзоры заработных плат и элементарное, а порой патологическое желание сэкономить и/или платить минимально. Вы скажите это не срабатывает.  Срабатывает и всегда найдутся работники, которые готовы работать и за этот минимум, возможно непродолжительный период времени, но готовы, можно ли добиться результатов при помощи подобных работников другой вопрос.  Про банальные обманы я сейчас не говорю, хотя и подобных случаев немало. А штрафы, когда даже этот минимум не доходит до сотрудника, порой неплохо было бы оперировать суммой «на руки», чтобы реально понимать возможности сотрудника и что он может  позволить себе на заработную плату. В общем немало компаний прокалываются уже на этом, не обеспечивая своим работникам возможность компенсировать затраты и возможность нормального восстановления сил. Не буду сейчас углубляться, кто хочет разобраться с этим вопросом глубже пожалуйста, я даже готов помочь в этом.

С вознаграждением успехов дела во многих компаниях обстоят ещё хуже. Многие считают, что они и так платят хорошо и сотрудники им должны, другие даже не стали заморачиваться, чтобы отделить действительно классные результаты от обычных или посредственных, поэтому подвиги и герои остаются не замеченными, или же всех оценивают одинаково. Хотя на самом деле в среде коллег вопрос о том «нужно ли благодарить за супер результаты» вызывает немало споров. Кто-то из коллег уверен, что компания должна воспринимать супер достижения как должное и нет необходимости дополнительно их поощрять. А что думаете вы? Лично мне кажется, что оставлять супер результаты без внимания категорически не правильно и это очень плохой сигнал остальным.

А вот с третьей частью во многих компаниях мрак, я не побоюсь такого определения. Потому что на словах компания заявляет одно, а на самом деле делает совсем другое. Как вам правило «награждаем непричастных, наказываем невиновных»? А ведь часто, следуя именно этому правилу  и происходит мотивация персонала во многих компаниях. Примеров много когда руководители никогда не бывают виноватыми, а за их ошибки наказывают их подчинённых, когда поощряются активисты и подхалимы на фоне разговоров про важность результатов, когда итоги соревнований подчищаются и корректируются в пользу всё тех же активистов, когда лояльность к компании путается с личной преданностью и т.п. Я могу продолжать и продолжать, но не вижу в этом смысла. Именно по этой причине во многих компаниях принято не высовываться, не напрягаться, не критиковать, не высказывать своего мнения, и атмосфера в них порой как на болоте с виду красиво, но смертельно опасно.       

К сожалению, можно продолжать и продолжать и поговорить про цели мотивации, которых нередко нет; про коммуникации (вернее их отсутствие) при внедрении, изменении систем мотивации; про отсутствие апробации, моделирования, а то и элементарные ошибки в расчетах; про внесение изменений и корректировку в систему мотивации «по-живому»; про изменения в системе мотивации просто так без причин и поводов и многое-многое другое. Порой складывается впечатление, что это какое-то средневековье… Так нет же везде только и разговоров про искусственный интеллект, про то каким будет HR будущего, про модернизацию, цифровизацию  и прочее. Но всё это не мешает совершать катастрофические ошибки и наносить компании ущерб, вы и без меня понимаете, что ошибки в мотивации персонала дорого обходятся компаниям и не терпят разного рода авантюрных и плохо подготовленных  экспериментов ради самих экспериментов. Но к сожалению, их немало среди коллег.

Я знаю, что кто-то из читателей скажет мне, не нужно так строго, кто не ошибается, тот не работает. Но есть большая разница, делаете ли вы это, стараясь помочь компании, или вы делаете это просто так, не понимая, зачем, почему, к каким последствиям это приведёт. Я очень хочу, чтобы вы задумались об этом, даже если вам кажется, что я не прав или сильно сгущаю краски. Чем осознаннее мы работаем, тем лучших результатов мы может добиться. Время наше ограничено, так не лучше ли его посвятить чему-то действительно важному и полезному.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про белые пятна и зоны безответственности в HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам подумать о том как соотносятся знания и умения H...
Маленькие шалости HR оборачивающиеся большими проб... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про «маленькие шалости» HR и о том во что...
«Горе от ума» или еще одна проблема в HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня хочу поговорить про одну из проблем HR. Я назвал её «горе от у...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.