Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

вопросы и ответыВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня как и обещал буду отвечать на наиболее часто встречающиеся вопросы. Сегодня поговорим о персонале розницы,  о вопросах оплаты труда и немного о других вопросах. Хотя эта информация будет полезна не только для розницы. Но обо все по порядку.

Нередко получаю вопрос примерно следующего содержания — у нас с конкурентами одинаковые зарплаты, мы «следим» друг за другом, но тем не менее наш персонал готов уходить из компании на такие же зарплаты, а иногда даже на меньшие зарплаты. В чем может быть проблема?

Если ответить очень просто, то скорее всего плохо «следите» как за конкурентами, так и за своей компаний. Но если подходить к этому вопросу более ответственно, то ответ можно разделить на 2 части.

Часть первая. И об этом HR могли бы задуматься и сами, что даже при одинаковом размере заработной платы, различия между компаниями могут быть очень большими. Для удобства разделим все возможные причины этих различий на 2 группы:

Причины простые для понимания и анализа

Причины требующие более подробного изучения

—       график и режим работы

 

—       дух компании

 

—       организация труда

 

—       простые и понятные правила для персонала
—       более профессиональный и подготовленный менеджмент, который непосредственно работает с персоналом—       отношение к персоналу внутри компании

 

—       более справедливая система штрафов или отсутствие таковой
—       более понятная и прозрачная карьерная лестница
—       участие персонала в премиальных выплатах (по итогам квартала, года и т.п.)
—       более эффективное и практическое обучение (без погони за пятерки или прочих «чудес»)

Всё это позволяет говорить о том, что одинаковая заработная плата в разных компаний не говорит ни о чем. Меня очень удивляет, когда некоторые мои коллеги поднимают вопрос о том, что нужно поднимать заработную плату, руководствуясь всего лишь каким-нибудь обзором заработных плат. Сама по себе ценность этой информации ноль, без проведенного тщательного анализа и без внимательного «слежения» за конкурентами.  Я думаю вам понятно почему.

А кроме того, не стоит сбрасывать со счетов такое понятие как вероятность получения обещанного вознаграждения, если эта вероятность не высокая, то вот вам еще один повод для увольнения. Задача компании и HR не только повесить большую-пребольшую морковку, но и показать четкий и понятный путь для её доставания, и главное убедить в том, что это возможно ваших сотрудников.

Лучшим примером для понимания этого может служить лотерея. Джекпоты некоторых из них достигают сотни миллионов долларов, но как мы видим, что играют не все, так как вероятность выиграть этот джекпот один из нескольких миллионов. При этом я категорически настаиваю на том, что заработная плата должна быть действительно заработанной, то есть полученной в обмен за нужные для компании результаты. Невидимая щедрость (глупость) заканчивается нередко крахом компании, учитывая страсть наших компаний к избыточному персоналу или к избытку тех, кто не приносит компании нужный результат и очень дорого стоит.

Часть вторая. Нередко в том, что персонал уходит есть и вина компании. Стоит еще сказать и о таком явлении как «молчание компании». Нередко встречается, когда компании немало делает для своего персонала (обеды, возит на работу, обеспечивает хорошие условия труда и т.п.), но при этом «молчит» обо всём этом, т.е. не считает нужным напоминать персоналу об этом или заставлять его задумываться о том, а делают ли другие компании что-то подобное. Надеяться на то, что персонал и сам это понимает не нужно, к хорошему привыкаешь быстро и принимаешь это как должное. Нередко именно в подобных мелочах — конкурентное преимущество компании, но компания об этом молчит, а персонал «забывает» и уходит в поисках лучшей жизни или в компании, которые громко кричат, «что они…» (нередко всё это оказывается мыльным пузырём). Если ваш случай такой то срочно меняйтесь, обидно быть кузницей кадров для других. При этом рассказывайте об этом не навязчиво, не требуйте клятвы на крови, а покажите то, что компания действительно делает для персонала немало и готова делать еще больше, если результаты и возможности компании будут это позволять. Часто уже этого будет достаточно для партнёрских отношений в компании.

Я думаю вам есть о чем задуматься.

Если у вас есть другие вопросы вы можете задать их здесь.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

 До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

 

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий