Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

важная проблема в найме персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня я хочу поговорить об одной важной проблеме в найме персонала. В разных источниках приходится читать, да и слышать от коллег какой равнодушный пошел персонал, всё для них делаешь, их ищешь, ищешь, а они раз и уже в поисках или даже уже нашли себе новое место (и полгода даже не прошло). Мне кажется у меня есть ответ на вопрос почему так происходит. Не исключаю, что это всего лишь одна из причин, но как мне кажется довольно важная.

Не буду долго ходить вокруг да около и озвучу её — довольно часто компании нанимают персонал, которому не интересна сама компания в которую он идёт работать, ну или почти не интересна, она им безразлична. Они готовы рассматривать её как место работы на ближайший период, как источник для заработка и т.п., но у большинства из них нет желания сделать что-то для своей новой компании, сделать что-то важное. Главный вопрос для некоторых из них как долго хватит терпения на новую компанию и когда придется искать новую компанию и продолжать делать то же что и всегда. Причем у большинства из них уже готов перечень причин для начала поиска новой компании.

По правде говоря, я не стал бы обвинять всех новых сотрудников в грехе безразличия, так как не редко встречается, что и у топ-менеджеров те же симптомы, притом еще в более запущенной форме, так что заразиться «болезнью быть неравнодушным к компании» им просто не от кого. Но речь сейчас не о таких обреченных компаниях, хотя к сожалению их тоже немало и если немного напрячься вы сможете и сами назвать пару-тройку таких компаний. Почему обреченных думаю и так понятно.

Нет я не обвиняю поголовно всех новых сотрудников, я лишь делюсь с вами наличием такой проблемы. У вас может быть своя точка зрения (особенно у тех моих коллег у которых в компании всё хорошо), я как обычно предлагаю вам просто задуматься об этом.

Самое интересное во всём этом в другом. Большинство проблем HR создают сами себе, и эта проблема практически полностью на совести HR и возникает она часто из-за не внимания к этим вопросам на стадии поиска и отбора кандидатов.

Кто-то из моих читателей возразит, что найм персонала это почти как лотерея да и рынок такой какой есть. Но позвольте у большинства HR служб найм персонала — доминирующая функция (иногда единственная), немало HR директоров рапортуют о том, что у них выстроена «лучшая в… система найма», дают мастер-классы и т.п. И что же, в большинстве этих чудо систем такому важному параметру как желание кандидата работать именно в вашей компании, а также желание и возможность сделать что-то именно для вашей компании никоим образом не учитывается или эти пункты спрятаны так глубоко и их влияние на решение о найме конкретного кандидата ничтожное. А напрасно. Я уже писал как-то, что в некоторых известных и знаменитых компаниях аргументированное желание кандидата работать именно в этой конкретной компании расценивается как решающее преимущество при наличии необходимой квалификации и опыта. Но я подчеркиваю аргументированное, не просто горящие глаза или давать заученные ответы на повторяющиеся вопросы.

Хотите рассмотрим еще один пример как будто далёкий от HR — футбол. Что тут сложного? Мяч одинаковый, правила одинаковые и как будто всё решают только деньги, но нет. Нередко при переходе футболиста из одного клуба в другой звучат такие аргументы как — хочу играть именно в этом клубе с большой историей; хочу играть на этом стадионе; это мой родной город, я хочу играть под руководством именно этого тренера, хочу играть именно с такими партнёрами и т.д. Есть о чем задуматься, не правда ли?

Но вернёмся к HR, а что же у нас. Во многих компаниях желание работать в компании подменяется знанием кандидата о компании. Причем очень часто этот вопрос скорее формальность. Звучит он следующим образом «что вы знаете о нашей компании». Иногда кандидаты знают о компании много, но это скорее вопрос подготовки к встрече с рекрутёром. Еще реже кандидатам задаётся вопрос типа «чем вы можете быть полезным для нашей компании». Я не спорю вопрос интересный, если его задать кандидату и услышать его ответ, но очень часто это тоже вопрос из серии — чем бы еще занять место в анкете кандидата или о чем еще спросить на собеседовании. Не верите соотнесите сам вопрос и одну строчку на него выделяемую в анкете (сам лично видел подобные анкеты не один раз). Встречаются и другие вопросы, но эти вопросы скорее тоже из области знаний кандидата о компании.

Еще один момент о котором я считаю нужным сказать — некоторые компании, вернее их рекрутеры считают, что их компания сама по себе заслуживает внимания кандидатов, которые по умолчанию хотят работать именно в этой компании, так что никакого дополнительного уточнения не нужно. Нужно выбрать только более подходящих кандидатов и всё. Хотя на самом деле, как вы понимаете, компаний, которые действительно заслуживают внимания кандидатов не так уж много. Кроме того, направляя резюме в компанию, кандидат не даёт обета верности ни одной из компаний. Более того, получение резюме от кандидата абсолютно не значит, что кандидат хочет работать именно в вашей компании, это может быть для него всего лишь одним из вариантов. У кандидата одновременно могут быть несколько предложений и он тоже может выбирать (почему эту простую истину не могут понять некоторые мои коллеги для меня до сих пор загадка).

Так вот вернёмся к самомнению компании о себе. У меня был такой забавный случай: звонила девушка из какой-то компании (которую я сейчас даже не вспомню) свой разговор она начала с того, что поздравила меня с тем, что такая компания (!) обратила внимание на мою кандидатуру и спросила как я на это реагирую, я ей ответил, что я даже встал в знак признательности, хотя о компании я слышал в первый раз. Кроме смеха никаких других эмоций звонок рекрутёра у меня не вызвал.

Если ваша компания действительно достойна внимания (а это большой ежедневный труд), то ваши кандидаты вас найдут. Если же нет, то выбирайте тех кандидатов, которые могут быть полезны именно для вашей компании. К сожалению, рекрутинг это еще и не редко обман как со стороны компаний, так и со стороны кандидатов. Не обманывайте себя и компанию, когда кандидаты говорят именно то, что вы и хотите услышать, но и не следует обманывать кандидатов.

Так что же, спросит меня кто-то из читателей, это что-же к каждому кандидату относиться внимательно. Конечно к каждому (хочется верить, что многие компании так и относятся). Я вообще уверен в том, что каждый новый сотрудник должен усиливать компанию, внося в неё что-то новое, добавляя какую-нибудь ценность. Даже, если вы просто ищете кандидата взамен ушедшего сотрудника, пусть новый сотрудник будет в чем-то сильнее а не просто стоить дешевле. И конечно же новый сотрудник не должен разрушать компанию своим отношением к работе, своим отношением к компании, своим отношением к коллегам и т.п.

А если вам трудно уследить за всеми, сосредоточьтесь на тех сотрудниках, у которых есть реальное влияние на результаты компании, на ее будущее. Я не возражаю, что результат зависит от каждого сотрудника, но есть сотрудники, степень влияния которых на результат значительно больше. Вот именно этим сотрудникам и должна быть небезразлична компания, её будущее. Именно на таких сотрудников вы должны делать акцент при поиске и именно таким кандидатам уделять повышенное внимание. Но повторюсь отличайте то что вам приятно услышать от того, что действительно нужно вашей (!) компании. Для этого сами рекрутеры должны быть не безразличны к компании. Не буду развивать эту мысль, думаю и так понятно о чем это я.

И еще несколько слов в заключении как добиться того, чтобы кандидатам была не безразлична компания. Во-первых стать компанией в которой интересно работать, не стесняйтесь пиарить компанию(конечно, если для этого есть веские причины), её результаты, её сотрудников; во-вторых, сделайте акцент при поиске на тех сотрудниках, которым интересна ваша компания (методов для этого множество); в-третьих, ведите себя прозрачно, понятно и достойно с кандидатами, как минимум с теми кто представляет для компании интерес. И еще одно важное правило избавитесь наконец-то от иллюзии, что только компании выбирают себе кандидатов.

Вот пожалуй и всё о чем я хотел поговорить сегодня. Вам может показаться, что это и не такая уж важная проблема, но как ложка дегтя в бочке мёда так и безразличный, равнодушный сотрудник может нанести вред компании. И эта опасность увеличивается многократно если этот сотрудник общается с клиентами, если у него есть подчиненные, если он представляет интересы компании и т.п. Так что сами решайте важная это проблема или нет.

До новых встреч на блоге! Кому необходима моя консультация или мои услуги обращайтесь. Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Про зоны ответственности и напряженности в найме п... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я не проводил никакого исследования, но мне кажется, что 40-50% всех статей об управл...
Неудачники двигают мир Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу предложить вам поговорить о неудачниках и про их роль в жизни, и в жиз...
Сотрудник-мечты или сотрудник с мечтой?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим не только про HR, затронем проблему чуть шире. Хотя куда одно бе...

Добавить комментарий