В ожидании шторма, как HR помочь компании

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сейчас всё чаще и чаще экономике предрекают мировой кризис, равных которому еще не было, короновирус бушует по планете, люди самоизолировались, целые компании, а порой и города ушли на карантин. Чем не вызов для стран, для компаний, для HR если хотите. Так что наверное самое время поговорить про точки силы, про точки смысла, которым коллеги могут наполнить компании, применив все свои силы, опыт, знания, всю свою интуицию и энтузиазм, чтобы быть полезными и помочь как минимум своей компании пережить эти непростые времена. Быть готовым к шторму это лучше, чем когда вас застали врасплох.

К сожалению, я нередко видел как чудят коллеги и довольно часто слышал так сказать обратную связь от тех, для кого и должны работать HR. И поверьте в этой обратной связи бывает не так много приличных слов и если говорить коротко, то коллегам есть еще над чем  работать. Но давайте не будем терять время и рассмотрим несколько важных моментов. А заодно пройдемся так сказать по некоторым HR проблемам, о которых коллегам было некогда задумываться раньше. Возможно сейчас кто-то меня услышит, задумается о том, чтобы пересмотреть своё отношение к работе, к компании.

И начнём конечно же с найма персонала. Вот где вершина знаний и умений большинства коллег. Приходится постоянно слышать о том как без найма вообще не было бы HR, да и компаний собственно не было и т.п. Давайте прекращать это самолюбование и задумаемся лучше, а что же так часто с наймом не так, что можно/нужно изменить. Вроде бы компании с самыми лучшими специалистами по найму, ищут самых лучших сотрудников, используя все самые современные и  продвинутые технологии, день и ночь ищут и ищут и… не находят или находят не тех.

Вы знаете как бывает когда коллег обвиняют в неудачах найма, то  они говорят о том, что это подразделения не знают кто им действительно нужен (и это нередко чистейшая правда), в то же время подразделения отрицают свою вину и утверждают, что во всём виноваты HR, потому что не разобрались, представили не тех, а подразделение выбрало лучшего из…( и так тоже нередко бывает), а порой вообще виновата служба безопасности зарубившая самого подходящего кандидата из только ей одной известных соображений (и так бывает часто). Вот вам на лицо коллективная безответственность, когда никто ни в чем не виноват или виноваты все по чуть-чуть. Самое интересное, что до поры до времени, пока всё хорошо, то у компании и не возникает никаких вопросов по поводу персонала компании, а когда гремит гром, то срочно ищут виноватых, а найдя успокаиваются и спокойно идут ко дну все вместе, потому что поиск виноватых игра порой важнее, чем поиск правильных решений. Единственное боюсь, что во многих компаниях крайними могут оказаться  именно коллеги HR, потому что так уже было не один раз, хотя если по-честному нередко и есть за что. Надеюсь в сложившихся условиях, поиском крайних многие компании не ограничатся, потому что жизнь то продолжается.

Но давайте вернёмся к найму, где же те точки смысла в найме, которые помогают компании быть сильнее. Ну во-первых, я думаю вы не будите спорить, что найм действо коллективное и у каждой из участвующих в нём сторон своя важная роль. По-моему мнению, эта мысль важна, потому что немало коллег при найме персонала много на себя берут и многое себе позволяют, да так что лишают компанию даже малейших шансов стать сильнее, найти действительно стоящих кандидатов, пропуская всех через своё видение и понимание процессов, через свою систему координат, порой не имеющую ничего общего с приоритетами и потребностями компании. Я уже несколько раз писал о том, что одна из главных проблем найма, когда HR, принимая решения о найме, ищут кандидата под себя, встраивают его в свою систему координат, пропускают через свои критерии, тесты и т.п., чтобы сделать вывод о том, подходит или не подходит кандидат конкретному HR. Это может быть начинающий HR или же опытный директор по персоналу, занимающийся наймом не один год, но проблема от этого не перестаёт быть проблемой. Суть проблемы в том, что они ставят своё мнение и своё видение выше, чем потребности конкретного подразделения и потребности компании. Вот от этого немало конфликтов, вот почему так много нареканий на то, что у подразделений по сути нет выбора, вот почему руководители компании так часто требуют от руководителей подразделений заняться чуть ли не прямым поиском или же сами порой занимаются прямым поиском на топ позиции, понимая, что HR не всегда могут смотреть дальше и глубже. И коллегам пора смотреть на вопросы и проблемы глазами компании.

Давайте про успех кандидатов поговорим. Задумывались ли вы о том,

что очень часто коллеги ставят успех компании в будущем от прошлых заслуг и достижений кандидата. Нет я сейчас не только о том, что коллеги слишком тщательно исследует прошлое кандидата. Я скорее о другом, в изучении прошлого коллеги забывают о настоящем и тем более о будущем, а еще больше коллег волнует возможность кандидата перенести весь этот успешный успех из прошлого в настоящее компании и добиться успеха сегодня, завтра и послезавтра. Глубоко не интересуясь кандидатом здесь и сейчас, его мотивами, его возможностями, его целями, его путём вы делаете компанию заложником от ваших впечатлений, иллюзий и вашей интерпретации прошлого опыта кандидата. По моему опыту, многим коллегам угадать это не удается. Прошлые заслуги сотрудника не равны успеху сегодня и тем более завтра, почему так происходит я сейчас объяснять не буду. Но некоторые компании дороже ценят тех, кто с опытом, прошедших взлёты и падения, знающих цену неудач и сделавших правильные выводы. Я не призываю вас обратить свой взор на неудачников, но возможно кандидаты прошедшие определенные испытания дороже, чем демонстрирующие успешный успех всегда и везде и красиво об этом рассказывающие.

Еще одна важная причина неудач при поиске – образ идеального кандидата придуманный или реальный, который когда-то где-то работал и/или демонстрировал то поведение/отношение, которое очень хотелось бы HR(не факт, что у подразделения тот же образ идеального кандидата) и от этого идеального образа некоторые коллеги впадают в ступор или бесцельно ищут того, кого порой нет даже в природе. Иногда это звучит так «а вот такого же, но в два раза дешевле» или как-то похоже, но вред для компании огромный. Может пора перестать искать идеальных кандидатов, а обратить внимание на подходящих, имеющихся в наличии здесь и сейчас, ключевые позиции важно сейчас закрыть. Я понимаю, что гуру советуют искать долго, но может быть сейчас важнее, чтобы все были на борту как можно быстрее.

Очень часто компании ищут исключительно правильных кандидатов, чтобы не соринки на биографии, чтобы все хорошие отзывы с прежних мест (моё отношение и ценность к рекомендациям, я думаю вы знаете), чтобы бабушек через дорогу переводил, с начальника, чтобы глаз не сводил, всегда и везде был всем доволен, чтобы своё мнение оставлял при себе в общем вы поняли. Вот таких правильных кандидатов ищут, ждут, а потом удивляются, а что-то толку от них нет. Вы задали свои правильные вопросы, получили ожидаемые вами правильные ответы. Но развитие и будущее подвластно не тем, кто как все, а часто наоборот вопреки всем, кто думает не так как все, кто подвергает сомнению очевидные вещи и верит в не очевидные. Но в компаниях боятся неспокойных, не согласных, со своим мнением и т.п. Для рекрутёров они стрёмные какие-то, ладно согласен, если вы набираете исполнителей, рабочие руки, там возможно это всё и не нужно, а когда вы ищите ключевой персонал, лидеров и талантов для будущего, то боюсь, что вы хотите найти того, кого наверное и в природе не существует. Сейчас время тех, кто будет бороться за живучесть, за будущее, прикладывая все знания и умения, весь свой опыт, идти туда куда возможно никто даже не думал идти. Весь мир неоднозначен и им рулят бунтари, не согласные, не стандартно мыслящие. Так может хватит искать правильных кандидатов, может вам нужны неправильные, нестандартные, возможно даже забракованные вашими конкурентами, но которые могут помочь вам устоять и выплыть. Немало компаний с лучшими, правильными сотрудниками не выплывут, потому что у них не было навыка выживать и у них нет ни единого шанса для этого.

Ну а теперь несколько слов про обучение. Еще одна важная HR функция, но к окторой тоже есть немало вопросов. Послушать коллег они обучают день и ночь, если верить коллегам, то обучение идёт беспрерывно, во многих компаниях по выходным обязательное обучение на ту или иную тематику. Но пообщайтесь с продавцом в магазине, с кассиром на кассе, пообщайтесь с оператором колл центра и что? Какое у вас впечатление? Возникает у вас чувство, что у компании всё под контролем? Вы скажите потому и не возникает, что ты так сказать инсайдер, т.е. в курсе всей этой кухни.  Но беспокоит меня не только это, беспокоит меня то, что во многих компаниях обучение направлено на сам процесс, на имидж и на что-то ещё, но никак не на компанию и не на результат. Давайте подумаем, чем меряются коллеги занимающиеся обучением; количеством часов, охватом персонала, средней оценкой по итогам экзаменов, стоимостью обучения, звёздными именами тренеров или местами, где проводилось обучение. Почитайте отзывы сотрудников, о чем там? Как было классно, весело, как всем понравился тренер и т.п. Где про компанию? Да иногда компания ставит задачу совместить приятное с полезным, вывезти персонал куда-нибудь и прочитать им что-то о чем-то. Так бывает, но задача обучения в другом, разве нет?

По-моему, главная задача обучения снабдить персонал нужными знаниями и умениями для получения нужного результата и достижения поставленных целей. Кто-то из читателей мне скажет да ты упрощаешь, сразу видно, что не работал в обучении, кто-то может мне написать о том, что я вообще ничего не понимаю. Но так уж ли я не понимаю. Скажите мне как часто обучение  проводится ради конкретного определённого результата и более того потом изменение этого результата компанией контролируется. Мой опыт подсказывает, что редко. Ладно скажите мне как часто после обучения продажам продажи увеличиваются? А как часто проводится обучение по передаче какого-то передового опыта в компании? Что-то мне подсказывает, что тоже не очень часто. А чему же учат компании, кто за это отвечает? Вы удивитесь(или не удивитесь), но во многих компаниях планы на обучение составляют сами HR полностью на своё усмотрение, не учитывая ничьего мнения, очень вольно трактуя потребности подразделений и компании. Пока в компании всё идёт хорошо, то никому в компании до этого и дела нет, тем более, когда обучение проводится своими силами и не обходится очень дорого. Чем выше расходы тем больше внимания со стороны финансового департамента как минимум и тем больше желающих сопоставить расходы и эффект. А эффекта часто нет или он трудно осязаемый или же в отзывах сотрудников, что всё всем понравилось и все ждут когда опять.  Но что от этого компании?

Я сейчас не злорадствую я сейчас о том, что нужно/можно сделать сейчас. Сейчас всё больше внимания уделять компании, помочь руководителям и сотрудникам уметь находить и устранять узкие места, лишние звенья, лишние бизнес-процессы, добиваться гибкости, исключать лишние расходы без паранойи и паники, не напугав ключевой персонал. Искать и находить опыт других как действовали они, как выживали, как с минимальными потерями пройти трудный период. На корабле есть инструкция что каждый член команды делает во время шторма, где находится, за что отвечает, что контролирует и т.п.   Лично мне кажется, что сейчас все усилия лучше направить туда. Возможно вашей компании и не коснётся, но лучше если ваш персонал будет к этому готов. Пересмотрите ваши планы обучения откажитесь от того, что не несёт пользы для компании прямо сейчас. Пообщайтесь на эту тему с подразделениями, с руководством компании. Перестаньте думать, что это вотчина исключительно HR и чтобы HR не делали всё хорошо и всё сойдёт.

Ну и совсем немного слов про мотивацию персонала, как первую мою любовь в HR. Как же часто я вижу эти глупости, когда мотивацию используют не как инструмент, а как всего лишь механизм раздать и поделить. Или насколько примитивно всё порой построено таким образом, что развешиваются морковки и персонал с помощью этих морковок ведётся туда, куда якобы нужно компании. Почему я пишу якобы, а потому что коллеги очень часто не понимают что именно нужно компании, а от того нередко получается, что морковки съедены, а цели не достигнуты, результат не получен. И так цикл за циклом, возможности компании всё меньше и меньше или морковки раздаются впустую просто так. И вообще в XXI веке управлять персоналом с помощью морковки, как при дрессировки животных как-то примитивно. И нельзя за каждый чих давать морковку, у вас может закончиться морковка, а привычку работать исключительно за морковку потом будет очень сложно изменить.

Мотивация — это инструмент управления, в умелых руках он может многое позволить для компании и привлекать и удерживать и вознаграждать за получение нужного результата. Но повторюсь в умелых руках.  Вы уверены, что ваша система мотивация гибкая, что она привязана к результату, что она действительно вознаграждает тех, кто этого достоин. Как давно вы проводили её анализ и знаете её узкие места. Прямо сейчас вы должны задавать себе такие вопросы, прямо сейчас вы должны искать все те глупости, которые заложены в вашу систему, которые транжирят деньги компании или не способствуют достижению результата. Вы не хуже меня знаете как часто бывает что все показатели выполнены и перевыполнены, а компания еле дышит, результата нет, цели не достигнуты, но всем платится как героям, бывает и другая крайность результат есть, все пахали, но зарплаты всего лишь не позволяют вашим сотрудникам умереть от голода, а реальным героям вы платите меньше чем подхалимам или активистам.

Ну а теперь один очень важный момент не бросайтесь резать всем и каждому, будьте готовы это делать, ищите резервы, ищите не нужные расходы, коммуницируйте с персоналом, на пальцах показывайте им что происходит в мире, на рынках, в вашей компании, озвучьте те контрольные точки/цифры при достижении которых компания пойдёт на решительные шаги, объясните логику как компания будет вынуждена реагировать. Не носитесь сейчас с криками всё пропало, всё только начинается и возможно вашу компанию обойдёт стороной или вы уже будите готовы. Знаю некоторые компании уже начинают резать расходы, причём делают это максимально не прозрачно, не понятно, не разговаривая с персоналом, а это может привести к панике и конфликтам и потере ценных сотрудников. Уже было много раз как в первую очередь компания вольно или невольно наказывала тех, от кого и зависел успех компании, её живучесть и её будущее. И как вы понимаете это были не руководители. Потом приходилось принимать срочные меры.

Совсем скоро очередной кризис проверит вашу компанию и вашу команду на твердость, выстоит или нет, какие решения будут приняты, как быстро и четко внедрены, кем и чем придется пожертвовать. Я надеюсь, что многие компании переживут этот период, кому-то удастся сохранить свой бизнес и свой персонал, возможно кто-то станет еще сильнее, потому что кризис это еще и возможность. Надеюсь коллеги делают сейчас всё возможное, чтобы помочь своей компании быть устойчивой, быть сильнее, быть гибче.

Я очень прошу коллег не тратьте своё время сейчас на глупости, вы должны быть там, где вы наиболее нужны именно сейчас для компании. Изучайте опыт других как тех, кто уже почувствовал трудные времена, так и тех кто только готовится, чем они занимаются. Обратите внимание на тех, кто уже сдался или потихоньку начинает сдаваться, что не сработало у них, какие узкие места возникли, где именно образовались бреши, какого опыта и знаний не хватило руководителям, сотрудникам, самим HR. У вас есть еще время заняться этим, возможно счет идёт на месяцы, возможно на дни, но это время пока еще есть. Каждый ваш шаг, каждое ваше действие должны быть продуманы, просчитаны и вы должны понимать последствия от каждого предпринятого вами шага. Думать, считать, делать  — такой мне кажется правильная последовательность действий. Сейчас HR придется думать и просчитывать много разных сценариев, но главное не потеряйте из фокуса свою компанию. Я очень хочу, чтобы коллеги думали хотя бы на один шаг вперёд, не жили уже в будущем, забыв о сегодняшнем дне, а просто представляли себе следующий шаг как положительного, так и отрицательного сценария для вашей компании.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.