Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том как можно/нужно её выстраивать.

Но начать я хочу с того, чтобы ещё раз напомнить вам, что мотивация персонала это системная функция и для успеха всего «предприятия» нужно относиться к ней именно как к системе. Я не устану это повторять, потому что немало коллег, говоря о мотивации персонала, имеют в виду исключительно деньги. И руководители компании, говоря о возможности мотивировать сотрудников лучше, тоже имеют в виду возможность платить больше. Так что некоторым компаниям рано говорить об эффективности мотивации персонала, для начала было бы хорошо понять что это. Ладно напугаю вас ещё больше, лично встречал, как в некоторых компаниях заработная плата так и называется «мотивация» и в разговорах, и во внутренних документах.

Так что для некоторых компаний и коллег (к моему большему сожалению) мотивация всё ещё неведомый и неизвестный зверь. Просто платим — хорошая мотивация, хорошо платим — отличная мотивация. Вот такой каламбур, а на самом деле большая проблема. Представьте у вас есть холодильник, а вы по прежнему вывешиваете продукты за окно зимой и зарываете глубоко в землю летом. Ну ладно не все поняли о чем я, тогда пример понятнее, у вас есть современный смартфон, а вы по нему только звоните. Знаю, что немало людей так и поступают, но зачем же переносить в компанию эти глупости.

В принципе можно вообще утверждать, что в большинстве компаний мотивация представлена в виде разговоров, сожалений о невозможности и зависти к тем, кто может платить много. В плане действий мотивация не сильно избалована, HR нередко ею вообще не занимаются, а те немногочисленные успехи возникли часто не благодаря, а вопреки, что наталкивает некоторых коллег на мысль, что можно в принципе ничего делать — всё равно бесполезно и/или как-нибудь прорвёмся, многим коллегам просто некогда заниматься мотивацией из-за более важных HR функций и планов громадья.

Если помните я когда-то рассказывал вам о теории, что организация — саморегулирующийся механизм, так вот с мотивацией примерно тоже так происходит. Даже не прикладывая особых усилий, у вас будут мотивированные сотрудники, классно если на должностях топ-менеджеров и/или ключевых сотрудников. Мотивы у каждого разные, но нередко всё это идёт компании на пользу. Возможно не долго, возможно они быстро разочаруются, но то что они были, есть и будут можно утверждать смело. А теперь представьте, что вы начнёте этим управлять и усилите эффект, а если вы выстроите в компании систему мотивации…

Но прежде чем идти дальше хочу напомнить вам своё понимание что же такое мотивация персонала. Когда-то в одной из своих статей я сформулировал определение мотивации как создание благоприятных условий для взаимовыгодного обмена между работником и компанией для достижения целей компании и получения необходимого результата. Задачи мотивации еще проще компенсировать затраты сотрудника, вознаградить его за успехи, а также создать условия поддерживающие результативную и эффективную работу сотрудников. Но не забывайте о том, что и для компании это должно быть выгодно, почему я и говорю про взаимовыгодные условия. Неправильная, неоправданная система мотивации погубила не одну компанию. Об этом тоже нельзя забывать.

Ну а теперь собственно о сегодняшней теме.

По-моему мнению, за которым много лет практической работы, книг, статей, наблюдений за реальными компаниями, в том числе как не нужно и как не работает, есть три подхода к построению системы мотивации:

— от потребностей;

— от проблем;

— комбинированный подход.

В качестве бонуса расскажу вам и о четвёртом подходе, который встречается нередко, но предупрежу сразу этот подход неправильный и тупиковый, но о нём в самом конце.      

Так что, если интересно давайте начнём.

Первый подход — от потребностей компании. По моему мнению, этот подход прост и понятен, а еще он логичен. Нужно понять потребности компании и под них разработать/усовершенствовать систему мотивации(какая-нибудь она всё равно в компании есть!). Просто? Но… оказывается, что подобный подход полон подводных камней. Потребности могут быть определены не те, не так или не все. И, даже правильно определив потребности, могут быть выставлены не те приоритеты, составлены не правильные планы и вместо помощи можно нанести компании вред или просто не успеть за жизнью компании.

Что делать? Вопрос мотивации слишком важен для компании, чтобы пускать его на самотёк. При всем уважении к коллегам, но не всегда HR виднее, что важнее и что стоит в приоритете. Кроме того, у HR есть внутренние клиенты, с которыми нужно скоординировать своё видение и понимание. И если вам кажется, что таким образом HR расписываются в своей беспомощности или перекладывают на кого-то свою ответственность, то вы ошибаетесь. Таким образом HR «сверяют часы» с теми, от кого зависит оценка их работы, а если говорить громко, то таким образом HR координирует свои усилия с компанией, потому что именно руководители компании, руководители подразделений и будут теми, кто будет пользоваться наработками HR и оценивать эффективность их работы.

Повторюсь еще раз, мотивация слишком важный участок работы, чтобы HR работали на нём на свой страх и риск или по своему усмотрению. А дальше уже задача HR найти(разработать/усовершенствовать) под конкретные и согласованные потребности компании наиболее эффективные решения и инструменты. Причем HR необходимо использовать как материальные стимулы, так и нематериальные, не заменяя одно другим (не можем платить — выдадим грамоту), а именно сочетая и используя их в системе.

А теперь я хочу, чтобы вы задумались о том, что я буду говорить дальше. В большинстве компаний все усилия мотивации направлены только на поддержание продаж. Это не то, что неправильно, это просто не совсем полное представление о возможностях мотивации в жизни компании. Мотивация может помочь вам не только с продажами, но и с наймом, с обучением, с лояльностью, с климатом и духом компании и т.п. Перестаньте думать о мотивации всего лишь как про палку, которой погоняют/подгоняют персонал, это примитивно и в таком ключе мотивация не работает. Мотивация персонала это намного сложнее, разнообразнее и возможности, которые может получить компания при правильно выстроенной системе мотивации намного шире, чем просто повысить продажи.

Но даже, мотивируя всего лишь продажи, компании умудряются совершить все мыслимые и немыслимые ошибки. Начиная с того, что они не понимают как это работало до и будет работать после, и заканчивая  тем, что мотивация элементарно не просчитывается и скачет в диапазоне «плюс минус бесконечность» а потом её «по-живому» корректируют чуть ли не каждый месяц, а то и чаще. Стоит ли удивляться, что результатов нет.

Вообще-то от примитивизма, с которым приходится сталкиваться внутри компаний порою опускаются руки — они просто объявляют цель, вешают на финише морковку (ну не могу понять почему мотивацию всё время соотносят с морковкой, ну не только же с ослами работают HR) и отправляются ждать победителей. Как часто оказывается, что в подобном ключе мотивация не работает вообще или же работает совсем не так как вам нужно, потому что необходимо приложить голову и задуматься о том, что и как вы делаете.

А еще довольно часто в мотивации персонала HR рассказывают о каких-то быстрых решениях, хочу предостеречь коллег быстрое неподготовленное решение потом может оказаться ужасно дорогим во всех смыслах этого слова. Я много раз видел быстрые глупости, последствия которых приходилось расхлёбывать долго и стоили они дорого.

Я могу сейчас надолго погрузиться в ошибки и глупости, но сегодня у меня другая цель. Я хочу, чтобы вы задумались о том как можно/нужно построить систему мотивации, а потому идём дальше.

Второй подход  — от существующих проблем. Хотите вы этого или нет, но работу любой компании сопровождают проблемы, в том числе проблемы с персоналом и проблемы с мотивацией. Некоторые руководители компаний вообще заявляют, что все проблемы с персоналом от недостаточной мотивации. Даже в жизни успешных компаний проблемы случаются, они возникают, накапливаются, достаются по наследству или связаны с замедленным действием некоторых HR решений принятых в прошлом. Вопрос в том, что их необходимо видеть, понимать и решать(!).

Особенно хочется сказать о проблемах с мотивацией персонала. Делали вы уже что-то или не делали, но внутри компании уже есть какие-то элементы мотивации, они могут не работать, приносить компании вред или пользу, но они есть. Только в статьях «экспертов» компании находятся в вакууме и всё у них начинается с чистого листа, вернее со статьи «эксперта», а до этого как будто ничего и не было. Как вы понимаете, что это глупость, также глупо читать подобное и тем более принимать подобное всерьёз.

Так вот некоторые компании достроились до того, что выстроили в компании систему демотивации, которая практически парализовала жизнь в компании. Если вам кажется, что это трудно сделать отнюдь. Я когда-то давал вредные советы как это сделать, ничего трудного. Из этой же оперы компании выстроившие мотивацию на штрафах, где проще сказать за что штрафа нет, чем их перечислять. А если добавить их вольное трактование и избирательный подход руководителей, то шанс быть наказанным в некоторых компаниях стремится к 99,9%, а инициатива и результаты к нулю. Я много раз писал о штрафах и о том, что штрафы к мотивации не имеют никакого отношения. Хотите спорить, спорьте, но не со мной.

Если вы находите в компании проблемы с демотивацией, то ваша задача очень простая, обратить знак «минус» в знак «плюс», ну или как минимум эту проблему устранить.

А теперь вернёмся к другим проблемам компании. Система мотивации может помочь вам эти проблемы решить. Можно спорить, можно не спорить, но мотивация персонала может стать тем инструментом, который поможет решить проблемы компании, возможно не все, но некоторые точно. Но если вы думаете, что все проблемы можно решить только с помощью денег, то боюсь вы в глубокой иллюзии и потеряли возможность мыслить рационально. На самом деле всё намного сложнее, но и возможностей у вас намного больше.

Вот всего лишь несколько примеров того как можно использовать возможности мотивации персонала для решения некоторых распространённых проблем:

  • Низкие продажи. Проверьте адекватность и реальность планов (слишком уж завышенный план это не вызов, это глупость). Проанализируйте как работает действующая система мотивации; действительно ли она заточена под повышение уровня продаж. Проверьте действительно ли лучшие продажники зарабатывают адекватно своим достижениям, нет ли уравниловки и раздачи незаработанных денег. Можно продолжать дальше, причин почему мотивация не работает, не сработала может быть много и все их необходимо перебрать, порой достаточно объяснить сотрудников как всё это работает, повысить прозрачность подсчетов и этого будет достаточно для существенных сдвигов, а то и для прорыва.
  • Высокая текучесть. Часть коллег просто уверена что все увольнения по причинам низкой зарплаты и будут до хрипоты отстаивать свою позицию. Но вы не хуже меня знаете чем еще бывает обусловлена высокая текучесть. Немало сотрудников уходят от руководителя(конкретного) или руководителей(их отношения к сотрудникам). А дорожат ли руководители своим персоналом? Часто нет, многим из них всё равно пусть приходят, пусть уходят им до этого дела нет. А если вы увяжите заработную плату руководителя с вопросами текучести, а если он станет заинтересованным лицом? Но при этом как вы понимаете от некоторых сотрудников лучше избавиться, чем раньше тем лучше поэтому оставьте руководителю пространство для манёвра. Чтобы всё это сделать правильно нужно очень хорошо думать (как впрочем и всегда), анализировать и разбираться что и как .
  • Низкая активность персонала. От компании к компании слышу эту проблему. С помощью системы мотивации вы можете сделать так, чтобы заинтересовать сотрудников активно участвовать в жизни компании. Не нужно платить за каждое предложение, но можно сделать так, что для самых инициативных будет какой-нибудь супер приз, а может быть какие-то льготы для него. Вариантов много, думайте, ищите наиболее подходящий.

Правильная система мотивации может помочь вам решить немало проблем компании и с дисциплиной, и с злоупотреблениями, и с лояльностью. Но для начала досконально изучите проблему поймите где «узкие места», возможно где-то непонимание, недоверие, что-то еще. Только тогда можно предложить нужное и правильное средство.

По сути подход с проблемами еще проще чем с потребностями. Как правило проблемы компаний в чем-то похожи, но не собирайте глупости по соседям, выберите свои конкретные способы решения проблем под конкретную компанию, конкретную ситуацию. А мы идём дальше.

Третий подход — комбинированный. Вероятно, этот подход самый правильный, потому что как я уже писал выше проблемы встречаются у всех компаний, их нужно решить. В то же время у компаний есть потребности, которые нужно удовлетворить с помощью системы мотивации.

На всякий случай повторю порядок действий. На первом этапе вы определяете проблемы и решаете их(как минимум критические или горящие), а потом продолжаете строительство системы мотивации в зависимости от потребностей и приоритетов компании.

И в заключении напомню вам, что даже выстроив систему, вы должны постоянно её мониторить на предмет как она работает, соответствует ли потребностям компании, изучать что происходить вне и внутри компании, следить за конкурентами и тенденциями на рынке. Система мотивации персонала — это инструмент, а инструмент должен быть всегда в рабочем состоянии. В общем как говорится, выстроив систему мотивации, жизнь только начинается.

А теперь об обещанном бонусе — о том как не надо. Подход четвертый — тащить всё подряд. По такому принципу построена мотивации в некоторых компаниях и я подозреваю, что таких немало. Причем тащится туда всё, что увидено услышано, подсмотрено, вне зависимости от того что действительно компании нужно, какие проблемы внутри компании есть. Я не против, чтобы коллеги применяли все самые современные наработки, никто не требует изобретать велосипед любой ценой. Но перед тем как тащить это в компанию поймите как это работает, как это может быть использовано в вашей(!) компании, разумно это внедрите, учитывая все нюансы, особенности компании и т.п. При этом все эти нововведения не должны разрушить систему мотивации компании. Бывает так, что некое супер классное решение просто не подходит под вашу компанию, но не втуливается оно и всё тут. Никто не запрещает вам взять какую-то классную идею и докрутить её под вас.

Будьте умны, избирательны с тем что вы тащите в компанию, думайте, не гонитесь за красотой решения, названием компании которая это использует и т.п. Помните, что порой «самые лучшие решения» ни к чему не приводят, а нередко наносят компании вред в силу разных причин. Но это ваша ответственность не нанести компании вред и никакие разговоры о том, что вы хотели как лучше вам не помогут. К сожалению, репутация у HR и так не сильно, чтобы ставить над компанией опасные и дорогие эксперименты.

Я не буду продолжать об этом подходе, лично мне он кажется неправильным, я бы даже сказал вредным и опасным. Особенно жестко этот вариант выглядит в тех компаниях, где вопросы мотивации пущены на самотёк и каждое подразделение на своё усмотрение(!) применяет те или иные инструменты, я слышал о таких компаниях и пару раз видел такое живьём — это мрак.

Пожалуй на этом всё на сегодня. Спасибо за внимание и терпение, надеюсь было интересно и полезно. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Театр одного актера или что часто губит найм персо... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Пока я собираюсь с мыслями о продолжении статьи о том как наполнить HR...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий