Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Пока я собираюсь с мыслями о продолжении статьи о том как наполнить HR смыслом (если интересно можете посмотреть часть первая, часть вторая) решил поговорить о чем-то другом. А потому сегодня давайте поговорим про найм персонала, проблемы большие по-прежнему, если не стало ещё хуже.

Главный парадокс в том, что говоря о том что найм — самая важная функция HR, коллеги творят столько глупостей и чудес, что порою диву даёшься. Я понимаю желание некоторых коллег сравнить найм например с работой снайпера, который долго может отслеживать свою цель прежде чем сделать выстрел или с работой часовщика, которому нужно собрать часовой механизм из сотен, а то и тысячи деталей, чтобы всё работало. Но на практике получается, а вернее нередко вообще ничего не получается, несмотря на месяцы поиска, отбора, тестирования и т.п.   

Причин множество: непонимание кого ищем и зачем, для чего, не уважение к кандидатам и т.п. Я про найм говорил не раз и про роль фильтров, и про необъявленные войны. Сегодня я предлагаю обсудить ещё одну проблему в найме, которую я условно назвал «театр одного актёра».  Как обычно я вам ничего не навязываю, вы делаете выводы сами и сами же принимаетесь решения.

Всё чаще коллег беспокоит проблема возможной замены некоторых HR функций роботами, всё чаще говорят об использовании искусственного интеллекта и прочем подобном. Темы интересные, причём это совсем уж недалёкое будущее, элементы которого мы можем видеть сегодня. Смотрю всё больше компаний начинают использовать т.н. машинный отбор кандидатов, т.е. когда программа по специальному алгоритму отбирает потенциальных кандидатов. Причем это не только дань моде, по оценкам многих экспертов  «машина» делает это часто намного качественнее и точнее. Возможно человек и выигрывает у компьютера в шахматы, но порой человеческий фактор только лишь вредит. Вернее вредит шаблонное мышление и тот набор стереотипов, который часто идёт во вред работе, во вред компании.

И тут самое время поговорить о сегодняшней проблеме,

частично я её уже поднимал, когда говорил о «фильтрах». Но оказалось, что проблема не только в плохой подготовке, незнании и непонимании компании и вакансии, но и в амбициях, самомнения, излишней самоуверенности и переоценке своей роли в жизни компании. Некоторые коллеги превращаются в такого себе «директора шлагбаума» со всем этим грузом. И это распространяется на все аспекты найма от поиска рядовых исполнителей до ключевых и уникальных специалистов и даже при поиске топ менеджеров. Причем страдают этим и начинающие рекрутёры, и маститые, и даже совсем уж звездные.

Я имею в виду то, что нередко найм персонала в компании(!) становится заложником всего лишь одного(!) человека, который имеет ряд шаблонов, стереотипов, определенных взглядов, амбиций и прочего. Вы знаете как устроен найм в большинстве компаний: резюме кандидатов поступают на рассмотрение рекрутёру, соответствующие определенным критериям идут дальше на следующий этап и так далее, т.е. поток кандидатов на каждом этапе отсеивается и отсеивается, пока не останется один, два, три из которых и будут производить отбор. Можно представить найм как воду проходящую сквозь воронку с различными фильтрами. Так вот я могу смело утверждать, что на каждом этапе есть опасность этой проблемы «театра одного актера», когда взгляды одного человека идут не на пользу компании, а скорее во вред компании. А еще некоторые коллеги хотят быть «святее, чем Папа римский»…

Ну а теперь давайте чуть-чуть про то, как может выглядеть «театр одного актера» на практике, некоторые мысли и фразы;

  • какое-то длинное резюме(не буду читать так много);
  • что-то слишком короткое резюме, кандидат не напрягся даже;
  • терпеть не могу этот знак зодиака или я когда-то слышал, что люди этого знака(года или чего-то еще);
  • терпеть не могу кандидатов из этого города;
  • какая дурацкая фотография, ну куда нам такой кандидат;
  • у меня знакомые учились в этом ВУЗе (на этой специальности, в этом городе и т.п.) полный отстой;
  • у меня знакомые работали(рассказывали) в этой компании, там все придурки;
  • у меня когда-то был кандидат из этой компании, ничего тогда не вышло;
  • зачем они лезут из своей дыры, зачем им нужен большой город;
  • и что он/она так долго делали в этой компании;
  • как он/она жили за такую зарплату;
  • я слышала об этом кандидате от знакомых только плохое;
  • как можно читать(любить) этого писателя, поэта;
  • что он/она одел;
  • как нормальный человек может иметь такое хобби;
  • как могут нравиться такие книги/фильмы/группы/музыка и т.п.;
  • а почему это он/она решили перейти в нашу компанию (денег захотели или более легкой работы);
  • как он/она работали под руководством такого-то(такой-то) столько ужасов рассказывают;
  • ну и почему мы должны ему платить так много — у него нездоровые амбиции, это даже больше, чем у меня).

Конечно же это всего лишь часть фраз и мыслей, но именно из-за таких и похожих им фраз найм персонала нередко оказывается бесполезным, потому что в него вмешивается человеческий фактор и весь трезвый расчет куда-то девается.

А еще кому-то не смогли дозвониться с первого раза(значит не заинтересован делает вывод рекрутёр), чье-то резюме не произвело впечатление за 5-10 секунд(реальное время, которое тратит рекрутёр на первоначальное знакомство с резюме кандидата), а сколько резюме остаётся без внимания в силу того, что о них забыли, не просмотрели (прислали на выходных или после окончания рабочего дня)или что-то еще. А какие-то резюме остались без внимания потому что кандидат не прикрепил фотографию, не указал желаемую зарплату или что-то, а пресловутое чтение резюме между строк, по диагонали, а мысли, что все кандидаты врут и нужно их вывести на чистую воду и т.п. А сколько историй о том, что при телефонной беседе или личной встрече кандидат просто не понравился (а кто его знает почему — чутьё наверное) и некоторое время было потрачено всего лишь из приличия.

Вам кажется я всё это придумал? Да нет же, многое из этого есть на форумах, коллеги этим делятся друг с другом, обмениваются опытом, в открытую стебутся над кандидатами, кто-то даже выкладывает фрагменты, а то и целое резюме со своими комментариями. В общем какое-то безумие и всё что угодно кроме самой важной HR функции(по мнению тех, кто этим занимается).

Нам пытаются выдать эти и другие подобные глупости за секреты профессии, за тщательный и взвешенный отбор, но многочисленные истории не успехов в найме заставляют об этом задуматься. Лично мне кажется это абсолютно неправильным, когда компания страдает от взглядов и убеждений одного человека, пускай даже за его плечами много лет работы и ни один десяток найденных кандидатов. Но очень важный вопрос что считать успешным наймом. Когда за успешность найма выдают всего лишь поиск в срок и то, что кандидат продолжает работать в компании после окончания испытательного срока, то у меня большой вопрос а действительно именно это нужно компании.

Да, кто-то мне скажет ты ничего не понимаешь, таким образом HR защищают компанию, от не адекватных кандидатов, от врунов и прочих «кадров». Так я и не возражаю, что это нужно делать, но нужно сделать, так чтобы личные взгляды и тараканы не вредили компании. Для кого рекрутёр ищет сотрудников? Лично у меня очень часто возникает такое ощущение, что для себя, под себя и главная беда в том, то ему с ними потом не работать.

Я не хочу никого обидеть или унизить, но когда за всем этим не стоит компания, вернее мысли о том как сделать для компании лучше, то это превращается в глупость. Мне лично кажется неправильным когда процедура найма превращается в личное противостояние рекрутёра(со всеми его тараканами и прочим мусором) и кандидата, а процедура найма часто превращается в поиск кандидата под себя, а не под компанию. Нравится вам это или не нравиться, но я хочу еще раз сделать на этом акцент и мне кажется, это очень большая проблема в найме.

Причем это касается не только рядовых рекрутёров, но и руководителей HR службы. Мне кажется неправильным забывать об интересах компании, об интересах подразделения, где непосредственно и будет работать кандидат. От этого частые конфликты между HR и подразделениями, обвинения в непрофессионализме и прочих грехах, от этого поиск на некоторые позиции (пускай ключевые и важные) длится месяцами, а то и годами. Нередки случаи, когда у руководства компании лопается терпение и летят головы…

Я уже молчу о случаях, когда HR сами себе ищут руководителя, руководствуясь только им одним известными критериями и лишь, формально соблюдая запросы компании, или когда HR директор отбирает топ менеджеров компании, отсеивая неподходящих по его мнению, чем вам не «театр одного актёра»? Кто сказал, что HR руководителю виднее, где та грань между подходит и не подходит, достоин или не достоин и при всём уважении к коллегам, мыслит ли HR руководитель критериями руководителя компании и тем более собственника. Как вы понимаете любое задание руководителя можно выполнить по-разному, и преподнести по-разному… А при том «внимании» к работе HR сделать это не трудно.

 Лично я абсолютно уверен, что с наймом во многих компаниях большая беда и эта ситуация будет безнадежной пока фокус у HR не переключится с них самих на компанию. А для этого нужно сделать найм зоной повышенного внимания, HR должны коммуницировать с подразделениями, с кандидатами, объективно искать и находить свои ошибки, изучать успешный(в том числе свой) и передовой опыт. Но так или иначе найм должен заработать для компании, под запросы компании. Кто-то должен интересоваться кто проходит дальше и почему, кто не проходит дальше и почему, возможно фокус нужно подкорректировать, возможно тараканов нужно выбить или научиться использовать их на благо. Чем не задача для HR руководителя?

Да ты о чем, скажет мне кто-то из читателей, да сейчас такая ситуация на рынке, да стоит только свистнуть и у нас… Знаю, но для некоторых компаний даже в рельсу стучать бесполезно у них не будет очереди из кандидатов, не верят кандидаты в компанию где их ни во что не ставят, не уважают, обманывают и т.п. Не в последнюю очередь это и влияние такого фактора как «театр одного актера», почитайте отзывы кандидатов о компаниях, о собеседованиях, о переговорах. Как оказалось HR сильно обижаются когда к их звонкам относятся с таким же «интересом» как и они к кандидатам. Продолжать можно, но наверное не нужно.

Что делать? Во-первых, повысить объективность отбора, это необходимо сделать беспристрастно и с максимальным удовлетворением запросов подразделений и компании, не доверяете себе переложите сей труд на плечи машин есть немало программ, которые могут помочь это сделать, знаю случаи, когда подобные программы создавались внутри компании собственными силами. Во-вторых, определитесь, что действительно важно для компании, какие кандидаты могут стать её «золотым фондом» и её будущим, не можете сформулировать в одиночку привлеките экспертов из других подразделений, можете делать это точечно для каждой важной вакансии. В-третьих, поймите наконец-то что компании нужны от кандидата определенные результаты, поэтому помогите компании это добиться, не смотрите уж слишком близоруко; закрыть вакансию и пройти испытательный срок это вчерашний день. В-четвертых, научитесь относиться к кандидату как к равному, увидьте его цели, поймите его мотивы, его возможности, попытайтесь смоделировать его работу в компании, «вписать» его  компанию. В пятых, перестаньте играть в «директора шлагбаума» иногда уже этого будет достаточно.

И еще напоследок, это как будто не похоже на супер современное решение, но несколько раз встречал в качестве успешного опыта компаний «коллективное» собеседование с интересными кандидатами. Состав «коллектива» может быть разным и состоять только из HR, из HR и клиентов, из HR, клиентов и топ-менеджера. Не суть в составе, суть в идее. Во-первых получается несколько оценок кандидата по разным критериям(умным людям всегда есть о чем поговорить), во-вторых сокращается число этапов, не все кандидаты готовы ждать или ходить на собеседования между которыми порой несколько недель, а то и месяцев; в-третьих, таким образом можно ускорить принятие решения и ускорить получение пользы от кандидата для компании.

Никто не заставляет компанию принимать важные решение в спешке, но когда решения принимаются месяцами или когда, имея классного кандидата, компания смотрит всё новых и новых(на всякий случай), то как вы понимаете это часто не идет компании на пользу и делает найм бесполезным. В бизнесе есть такое понятие как «цена вопроса», нередко цена вопроса найма оказывается для компании очень высокой и всякие глупости в найме эту цену только повышают. А еще важно защитить компанию от «дурака», любой бизнес-процесс в этом нуждается, тем более мы говорим о рациональном и разумном управлении персоналом.

На этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Три подхода к построению системы мотивации персона... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том к...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий