Там удобнее искать

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про HR (вот удивил да) и я предлагаю вам взгляд на HR как бы изнутри и со стороны одновременно. Помните бородатый анекдот про мужчину, который искал потерянные ключи под фонарём, потому что там удобнее искать. Я думаю не нужно пояснять в чем соль и что это абсолютно бесполезно. Причём тут HR спросят меня нетерпеливые читатели?  А при том, что в HR полно решений и действия по принципу «там удобнее искать». Когда я задумался об этом, то и появилась сегодняшняя статья. Кому об этом не интересно, в сети много материалов про HR успешный, передовой и местами даже революционный, кто-то из коллег исключительно про HR будущего пишет. Не хочу никого обидеть, но некоторые из этих статей как выбирать электроприборы, не думая о том, что хорошо бы вначале провести электричество в дом. Но это моя точка зрения.

Ну а кто готов ещё раз посмотреть на работу HR и задуматься об этом добро пожаловать. К сожалению, немало коллег напоминают дровосека, которому некогда наточить топор и от того дерево рубится долго, порой вечно, но так же удобнее просто рубить. Кто-то делает это намеренно, но  это совсем другая история.

Итак несколько примеров того, когда в HR коллеги поступают по принципу «там удобнее искать».

Начнём конечно же с найма персонала.

Я думаю не секрет, что нередко коллеги в найме всё делают под себя описание вакансий, критерии отбора, поиск и даже порой навязывают успешного кандидата подразделениям. Но это как говорится случай вообще вопиющий, но чаще встречается другой вариант. Понятно что все компании хотят суперуспешных и перспективных кандидатов(желательно недорого). Многим рекрутёрам кажется самым простым вариантом — переманить готового специалиста/руководителя и дело в шляпе. Да я знаю, что порой именно так и выглядит задание руководства компании, но чаще это именно инициатива самих HR. Длится этот процесс долго/очень долго, обходится эта затея дорого и часто для компании оборачивается всего лишь расходами, стороны остаются в обиде друг на друга потому что ничьи ожидания не оправдались.

На самом деле в погоне за успешностью кандидата HR загоняют сами себя в тупик, потому что нередко успешный кандидат для HR и для компании это два абсолютно разные образа между которыми нет ничего общего. Я когда-то пытался разобраться почему так происходит, но сейчас не об этом. Я много раз писал о том, что акцент на правильных, белых и пушистых кандидатах, желание быть обманутыми правильными ответами часто на неправильные/бесполезные вопросы рекрутёров дорого обходится компаниям. Попробуйте сказать на собеседовании, что у вас был конфликт с руководителем, что вы назвали идиота идиотом, что вы постоянно предлагали что-то изменить/ улучшить в работе компании и т.п. любая информация может разрушить образ успешного кандидата в вашем прошлом или в вашем хобби, может вы книги не те читаете и всё вы умерли для рекрутёра. За некоторыми рекрутёрами «кладбище» подобных не успешных, неперспективных, конфликтных и каких-то там ещё, которые не вписываются в громкое понятие их успешного кандидата. К чему это приводит? К тому, что всё чаще слышу/читаю в интервью руководителей компании, а нередко даже собственников, что именно они и являются главными рекрутёрами и что такой важный вопрос нельзя доверять HR, а также о том как нередко HR были не на высоте. Вам нравится подобная постановка вопроса? Лично мне нет. А ещё мне не нравится цифра о том, что от 50 до 85 % решений по найму ошибочны(разные эксперты считают по-разному). Абсолютно уверен, что это и есть плата за самые простые и понятные решения при найме персонала.

Обучение персонала. В этом направлении компании очень часто компании «ищут там где удобнее» обращаются в известные компании, к известным тренерам всего лишь потому что так делают другие компании, конкуренты а не потому что ситуация в компании требует этих знаний. Я думаю вы слышали что обучение это всегда хорошо, а знания никогда не бывают лишними. Вроде бы как да, но уверен что могут быть знания сейчас не актуальными, а значит расходы на них понесённые не оправданными. Знаю, что крамольная мысль, которая может не понравиться многим коллегам, но может не нужно обманывать компанию. Неужели вы никогда не задумывались о том что, потратив деньги компания может/будет требовать отдачи и реальной пользы от этого. Некоторым коллегам такая расчетливость не нравится, но уверен далее она будет ещё более жесткой и зачем вам репутация HR как не умеющих тратить средства компании с умом. Я часто вспоминаю рассказ одного очень известного тренера о том как порой в декабре приходится работать без выходных, идя на встречу компаниям «провести хоть какое-нибудь обучение, чтобы деньги бюджета не пропали». Как по мне печальная история и про бесполезность HR в том числе. Я уже молчу про то как планы обучения составляют HR исключительно на своё видение и усмотрение. Не кажется ли вам глупо так поступать? Я знаю, что есть много опросов о том, что сотрудники хотят и ждут от компании обучения, но кто-то же должен подумать и о компании. Если обучение никак не сказывается на результатах компании, то значит что-то делается не так, и эту бесполезность не затмишь ни чем ни именем тренера, ни названием провайдера, ни названием программы обучения, ни вкусом блюд во время обеда или видом отеля, в котором проходило обучение.

Мотивация персонала, тема вроде бы рациональная ведь не про эмоции, а про деньги. Но и здесь подход «там искать удобнее» цветёт во всей красе. Почему-то некоторые коллеги решают, что персонал мотивирован, когда в компании есть система мотивации. Я не буду спорить, что когда система есть, это лучше, чем когда её нет. Но… задумывались ли вы на что направлена ваша система мотивации, как работает? Знаю, что во многих компаниях об этом не задумываются, наша система самая лучшая, взята из самой лучшей компании и т.п. Да-да в некоторых компаниях система мотивации появилась с новым HR, быстро внедрилась и работает. Мне иногда пишут не нужно усложнять успешная система из одной компании прекрасно будет работать и в другой компании. Может будет, а может и нет, я видел слишком много глупостей и слишком много неоправданных надежд, чтобы с кем-то спорить и кому-то что-то доказывать.

Я хочу, чтобы вы поняли сейчас главное — наличие системы мотивации не панацея и не гарантия успешной и результативной работы персонала. И введение переменной части не супер решение для результатов компании, тем более когда вы вводите переменную часть за счет постоянной. Да это нюансы, но все эти нюансы перечеркивают все ваши желания и все ваши ожидания. А у нас в компании KPI и у нас всё классно скажет кто-то из читателей. Ах да про KPI забыл сказать. А откуда они у вас появились — каждый разработал сам для себя или HR разработали для всех, как вариант нашли в интернете или «одолжили» и что? Какие изменения в компании произошли, как изменилась результативность? На самом деле часто никак, потому что KPI это одно, а результаты компании часто совсем другое. Это как оценки в школе вроде бы отличник, а на самом деле дурак дураком.

И подобных решений в HR масса.  Не хотите часто общаться с персоналом обозначаете интерес к их мнению размещаете ящик для предложений, проверяете его раз в месяц радостно констатируете, что никто ничего не пишет делаете вывод  — в компании всё хорошо, тоже с электронным ящиком, даже если вдруг напишут можно просто не реагировать, со временем писать перестанут. Не хотите ничего узнать от увольняющихся и не надо, просите заполнить анкету из 2-3 вопросов, из которых так или иначе должно получаться, что увольняются по причине низкой заработной платы. Не хотите заморачиваться просто пишете где-то в политиках, что компания не приветствует приём на работу бывших сотрудников, несмотря на то, что в мире другая тенденция, что в интервью собственники/руководители компаний говорят о том, что с удовольствием принимают обратно и не держат обид.

Можно продолжать и продолжать, но моя задача не вышибить из вас слезу, моя задача, чтобы вы задумались не слишком ли часто HR позволяют себе работать не думая, «искать там где удобнее». Может пора задуматься и о репутации, и о авторитете. Я понимаю, что это не модно о проблемах, да это грустно, но оглянитесь вокруг немало коллег делают это ежедневно, может быть ваш сосед прямо сейчас делает что-то подобное. Да кто-то делает это в силу недостатка опыта и знаний, но немало коллег делают это, понимая, что такая работа бесполезна для компании, но упорно продолжают так работать день за днём. Ну так может быть пора с этим что-то делать?

И еще один самый последний момент. Нередко HR позволяют себе так работать в силу того, что компании, руководству компании не интересно что и как делается в HR, нередко HR работает на своё усмотрение от того, что на HR у руководителей нет времени, им недосуг разбираться что там происходит. Невнимание к вопросам HR дорого обходится компании. А где-то уже откровенно махнули на HR рукой, устав от огромного количества косяков, глупостей, ошибок, несколько раз полностью или частично заменив состав HR подразделения.

Мне все эти истории откровенно не нравятся и поэтому я готов снова и снова обращать внимание коллег на проблемы, я снова и снова призываю коллег работать осознанно, с пользой для компании. Я об этом писал уже много-много раз, чем больше будет успешных примеров работы HR на пользу компании, тем будет выше авторитет и репутация HR в целом. А это очень сильно зависит от каждого из нас!

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.