Такая разная «одинаковая» розница, часть 1

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости смотреть дальше и вникать глубже. В общем о том, что может быть полезно коллегам и предлагаю это сделать на примере розницы. Давно не писал, а потому статья получилась большая, поэтому понимая, что лето, отпуска, жара решил разделить её на две части, думаю никто не обидится.

Я часто получаю вопросы от коллег примерно следующего содержания «как быть… мы за конкурентами следим; зарплаты одинаковые, условия одинаковые и т.п. … а от нас уходят … а к нам не приходят». В общем все мы одинаковые(некоторым коллегам так кажется) а итоги у нас разные. Знакома проблема? Давайте будем разбираться, а так ли всё одинаково, а может быть вы не замечаете соринок, а то и брёвен в своих глазах.

С чего всё начинается?

Чаще всего с репутации компании, на которую влияет много всего, но более всего решения зависят от мнения тех, кто уже работает/работал ранее, ходил в качестве кандидата на собеседование, прошел стажировку, не стоит забывать и о доверии к компании и о цене слова её представителей. А теперь вопрос к коллегам — неужели вы действительно думаете, что важно лишь то, что вы говорите или пишите в вакансиях. Послушать некоторых коллег после их «продажи» компании все кандидаты должны идти только к ним, а нет… теряются где-то по пути. Нравится вам или нет, но с мнением других(в том числе и ваших сотрудников) о компании нужно считаться, как-то реагировать, что-то делать для того, чтобы оно было положительным. Простые слова, но сколько компаний по-настоящему этим заботятся и более того предпринимают какие-либо шаги для изменений? У некоторых компаний репутация такая, что на их вакансии и предложения реагируют только обреченные и кому уж совсем некуда деваться.

Идём дальше. Конечно же сотрудников и кандидатов интересует зарплата. И тут как будто всё в полном порядке, все друг за другом следят, все друг друга контролируют, всеми правдами и неправдами узнают зарплату и условия работы друг друга. Но если копнуть чуть-чуть глубже, то оказывается, что ценность всей этой собранной информации нередко бывает равна нулю, ну или очень близка к этому, потому что остаются не учтенными слишком много факторов, а коллегам об этом часто некогда думать или они действительно не понимают этого. Давайте попробуем чуть-чуть разобраться. Мало знать просто название должности, нужно четко понимать функциональные обязанности, как устроены основные бизнес-процессы, как организован рабочий день, тогда уже можно делать первые выводы. Потом уже количество часов или смен, да есть законодательство, но реальность немного (или совсем) другая, что происходит за переработки, как оплачиваются и т.п. Дальше еще интереснее какая постоянная часть, какая переменная, какие показатели участвуют, как считаются и т.п. Если у вас, например, большая часть зарплаты будет начислена при выполнении плана, а план последний раз выполнялся в…, то делайте выводы сами. И еще один очень интересный вопрос  — штрафы, за что штрафуют, насколько и даже можно/нужно учитывать вероятность получения штрафа, в некоторых компаниях это 200% и сотрудники после штрафов еще нередко остаются и должны. Так что вы продолжаете думать, что достаточно просто знать уровень зарплаты у конкурентов/в регионе?

А теперь график? Тоже предмет всеобщего интереса друг к другу, но оказывается, что помимо самого графика важно отношение компании к его составлению и его соблюдению. Я молчу, что в некоторых компаниях сотрудники выстраивают график самостоятельно с учетом интересов компании и своих собственных, но это на уровне высшего пилотажа, к сожалению не доступного еще многим компаниях в силу многих причин. В некоторых компаниях график это закон и сотрудник легко может планировать свой день, свою неделю, а то и месяц. А в некоторых компаниях это просто фикция и составляется чуть ли не день в день. Я понимаю, что бывают разные ситуации, авралы, болезни и прочее, но ко всему этому тоже можно подходить по-разному. Лично я знаю немало примеров когда сотрудников штрафовали и даже увольняли за отказ выйти в свой выходной, а сколько компаний в которых сотрудник может планировать свою жизнь максимум с прицелом на один день вперёд, а остальное как получится. Причем вопрос о том, чтобы вернуть сотруднику его выходной нередко не идёт, более того оплата всех этих дополнительных выходов нередко на усмотрение компании со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вот вам пустяковый вопрос о графике, а сколько подводных камней и это мы только глаза в воду опустили. Кстати, разумный удобный график -неплохое конкурентное преимущество перед теми, кто не привык думать, а лишь копировать и повторять чьи-то глупости, но это так информация к размышлению.

А теперь идём дальше и рассмотрим вопросы, которые нередко вне понимания компании и HR, но которые часто влияют на решения сотрудников и кандидатов. Этих вопросов немало, предлагаю вам лишь некоторые из них, уверен если задумаетесь сможете этот список как говорится углубить и расширить.

Отношение к сотрудникам. Вот где колоссальный источник проблем или же наоборот источник возможностей для выстраивания долгих взаимовыгодных отношений. И главный вопрос кем является персонал для компании? Если временным недоразумением, которым никто не дорожит и который никто за людей не считает, то это один подход. А если ценным ресурсом, который имеет отношение к результатам компании, то совсем другой вариант. Если послушать интервью, почитать что пишут коллеги так вроде бы всё класс — «мы любим персонал», «мы уважаем персонал» и прочий пафос. А если посмотреть на некоторые компании пристальнее, пообщаться с сотрудниками, почитать что пишут сотрудники про компанию, так вроде бы и нет любви, а есть …

Кому слова про отношения компании непонятны, то давайте перенесём их еще в более понятную плоскость и рассмотрим несколько аспектов отношений:

  • Отношения руководителей и сотрудников. Я об этом неоднократно писал, что в некоторых компаниях культ руководителя, а в некоторых к тому же еще и ореол безответственности. Все заслуги благодаря ему, а все просчеты по причине плохой работы персонала. К сожалению, розница служит порой самым ярким примером подобного подхода. Иногда создается такое впечатление, что сотрудники попадают в рабство, потому что у них есть только обязанности, а права практически начисто отсутствуют. Как вам объявление «в менеджерскую без бейджа не заходить» или неписанное правило в некоторых компаний, что любой вопрос от сотрудника может быть расценен как признак слабой лояльности сотрудника (лично я знаю немало таких примеров). Что удивительного в вопросе сотрудника о начислении заработной платы, о премировании, о сумме и причинах наложенного штрафа и т.п. Так нет же в некоторых компаниях его можно задать один раз…, перед увольнением. А эти вечные разговоры про текучку, объясните мне почему часто именно непосредственный руководитель абсолютно не дорожит своими сотрудника и готов увольнять их направо и налево без каких-либо последствий, без изучения причин. Порой таким образом компания теряет по-настоящему достойных работников и самое главное компания теряет доверие со стороны персонала, доверие рынка. Никто не спорит, что у руководителя должно быть право формировать коллектив под себя, но оставлять этот процесс без контроля и без вмешательства компании мне кажется неправильно. Но порой руководитель внутри магазина делает всё, что пожелает и очень многое ему сходит с рук, тем более если его работа приносит результат. «Победителей не судят», но не слишком ли дорого порой обходится это не внимание?

 

  • Отношение между офисом и магазинами. Как по мне тоже очень важный аспект, все эти разговоры кто важнее, кто нужнее это какой-то неправильный взгляд на вещи. Но часто приходилось сталкиваться с тем, что офис царь и бог, а магазины практически не имеют права голоса, их не спрашивают, не слышат, а лишь проверяют и наказывают. Несколько раз приходилось быть свидетелем посещения магазина кем-то из офиса, практически парализовывалась работа отдела/магазина, а тон общения такой, что создается впечатление, что как минимум собственник обходит свои владения. А вспомните я писал про случай, когда весь магазин за исключением 2-х стажеров готовлся к сдаче экзаменов, наплевав на покупателей и всё остальное. Это что? Кто-то скажет мне что всего лишь эксцессы и частные случаи, но давайте честно во скольких компаниях существует культ офиса. А культ магазина есть? Вы удивитесь, но есть и такие компании, где планы проверок четко оговорены, где запросы от офиса четко лимитированы, где магазины слышат, где действительно офис и магазины взаимодействуют с выгодой для компании. А предложения офиса не из космоса, потому что кто-то когда-то пришел «помочь» перед новым годом и ему чего-то показалось, а подготовлены и внедряются совместно. Было бы желание и понимание важности здоровых взаимоотношений.

 

  • Отношение службы безопасности. Специально вынес отдельно. И вы и я думаю знаете как бывает слишком по-разному. Где-то каждый просто выполняет своё дело, а где-то культ Сбшника, а каждый сотрудник потенциально под подозрением в воровстве, нарушении запретов, инструкций и т.п. Сколько рассказов про то как порой служба безопасности превышает свои полномочия, а где-то просто терроризирует сотрудников, мешая им работать и выполнять свои обязанности. Да я знаю, что скажут некоторые — в рознице воруют, я не спорю, но может лучше быть начеку и заниматься единичными случаями и профилактикой, чем кошмарить всех, парализовывать климат и накалять атмосферу. Почитайте отзывы о некоторых компаниях всё вроде бы неплохо, пока не знакомишься со службой безопасности, причем это только с их профилактическими методами, не дай бог попасть под прессинг или дать основания для подозрения. Где-то же сумели (не без помощи HR в том числе) убедить их вести себя корректно, а весь карательный арсенал применять к нарушителям и преступникам.

Давайте этими аспектами отношений и ограничимся. Да это не всё, но про это стоит задуматься и на это можно/нужно повлиять. Лучше давайте рассмотрим еще несколько аспектов, о которых коллеги тоже часто не задумываются, но сделаем это уже во второй части статьи. А пока я предлагаю коллегам подумать действительно ли розница такая одинаковая …

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Продолжение следует…

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.