Подписаться на новости
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Ну что продолжаем «спасать» следующий год работы. Сегодня поговорим про неуважение к сотруднику как одной из критических ошибок в управлении персоналом, которая приводит к тому, что дела у компаний идут не так хорошо, как могли бы. Касается это как небольших компаний, так и компаний побольше. Причем не важно какого размера у главного HR корона и как блестят его погоны, рейтинги рейтингами, а жизнь жизнью… В общем хватит вступления переходим к делам важным. Заранее прошу вас не терять свою энергию и время, чтобы со мной спорить или не соглашаться, просто подумайте, о своей компании, про HR.
Что значит уважать/не уважать персонал своей компании? Знаю, что многие читатели сейчас не поймут о чем это, ведь везде говорят про любовь к персоналу, про то что человек труда — хозяин предприятия(забыли вероятно снять плакаты из прошлого), про то как важен персонал для компании и т.п. Но я не про говорить, я про делать, причем делать ежедневно. На самом деле во многих компаниях некое подобие каст и сословий, одним можно всё, другим нельзя ничего. Во многих компаниях происходит деление на «мы» и «они», куча каких-то унижающих правил, запретов и т.п. А чего стоят пресловутые штрафы, за каждый чих, да еще и избирательно применяемые, так сказать с индивидуальным подходом, который также можно смело назвать дискриминационным инструментом.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Несмотря на то что декабрь, предлагаю поговорить о проблемах HR и о том как сделать HR эффективнее. В конце года есть такая хорошая привычка подводить итоги, оценивать имеющиеся проблемы, намечать цели и задачи на следующий год. Так что предлагаю вам «потерять» немного времени и задуматься о некоторых проблемах HR, которые уже пора решать или хотя бы уменьшить их влияние на авторитет и репутацию HR.
Если вы читаете меня давно и регулярно, то знаете, что я думаю про HR и как я отношусь к проблемам HR. Для других сразу скажу, что моя позиция — в HR не всё плохо и не всё мрачно, тем не менее в HR есть немало проблем, некоторые из них достаточно серьёзные, а некоторые вообще могут свести все усилия HR к нулю. В общем есть о чем задуматься.
Вот сегодня и хочу поговорить о некоторых из этих проблем, потому что каждая из этих проблем и может стать тем направлением, которое может помочь сделать HR эффективнее, полезнее.
Но перед тем как мы начнём, несколько слов о так называемых HR трендах. Меня о них часто спрашивают, просят прокомментировать, а также спрашивают о том, почему я уделяю им так мало внимания. Сейчас в конце года всё больше экспертов делятся своими прогнозами и определяют тренды HR на 2018 год. Это безусловно очень интересная и полезная информация. Я делился и буду делится подобной информацией с читателями, но я хочу чтобы вы поняли одну простую вещь тренды это хорошо, но тренды это всего лишь мнение одного из экспертов, пускай мирового уровня, но как и все люди они могут ошибаться или делать неверные прогнозы. Поэтому ищите информацию из разных источников, анализируйте, моделируйте для своих условий, принимайте решения, но делайте всё это с умом и желательно без эмоций.
И еще, я это говорю и продолжаю говорить некоторые из этих трендов для многих наших компаний не актуальны, и не будут актуальны еще много лет, потому что для них тренды HR это как электроприбор в отсутствии электричества. Помечтать можно, повертеть в руках можно, а использовать нет. Я не сгущаю краски, это всего лишь констатация факта. Будем надеяться, что таких компаний будет всё меньше и решение проблем HR, о которых мы будем говорить сегодня будет этому способствовать
Ну а теперь к проблемам HR.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре — январе буду пытаться помочь коллегам «спасать» следующий год их работы. Сегодня мы поговорим про HR планы, как говорится «нет повести печальнее на свете», но об этом подробнее чуть-чуть позже.
Кто-то скажет да поздно уже, всё составлено и утверждено. Про составлено возможно, знаю коллег, которые меняют в планах лишь год, а работают как говорят в фильмах-детективах в связи с вновь открывшимися обстоятельствам, т.е. в режиме текучки в формате «сегодня на завтра» или «сегодня на вчера» (еще более любимый временной формат для HR, по крайней мере они сами часто об этом рассказывают). А кроме того не забывайте, что декабрь — время ёлок и корпоративов, немало компаний продолжают их проводить, а значит для HR службы есть чем заняться, я много раз об этом писал забот масса — пригласить, накормить, рассадить, развлечь. В общем в декабре HR не скучно, а планы могут и подождать.
И даже если к декабрю все планы и составлены, то их рассмотрение и утверждение может затянуться надолго, в первой половине январе руководство компании часто устраивает себе каникулы, так что не спешите хоронить свои возможности. А некоторые компании в январе только начинают подводить итоги прошлого года, уточнять цели на новый, составлять планы продаж и т.п. В общем не мне вам рассказывать как может быть и как бывает. Но хватит об этом, давайте лучше поговорим о планах.
Если отбросим все наши знания о планах и о критериях их составления, то действенный план звучит примерно следующим образом — 07 декабря Васе забить гвоздь в коридоре, чтобы повесить картину. Я понимаю, что очень упрощено и без пафоса, но по крайней мере всё понятно. А теперь давайте вернёмся к планам HR как часто вы там встречали что-то подобное, я не о конкретных примерах конкретных компаний, я сейчас об общих тенденциях.
Потому что если для других подразделений планы это всего лишь инструмент, то для коллег планы это часто ритуал, таинство или вещь имеющая ценность сама по себе. Я знаю немало примеров когда на подготовку планов уходило очень много времени, на оттачивание каждого слова, на стилистику, на исправление ошибок орфографических, пунктуационных, смысловых и т.п. Я видел даже планы с иллюстрациями и музыкальным сопровождением, планы оформленные в презентации длинные, красивые и… бесполезные. Потому что очень часто за планами HR нет реальных и полезных для компании действий.
Я не буду сегодня рассказывать как нужно их составлять, это вы может посмотреть и без меня я сегодня хочу всего лишь обратить ваше внимание на несколько причин почему планы HR оказываются обреченными, о которых коллеги часто забывают или даже не думают об этом.
В общем сегодня несколько советов как не сделать планы HR объектом для критики или пищей для шуток и насмешек. Когда-то встречал фразу «покажи мне свои планы и я скажу кто ты», так вот к HR это фраза может иметь самоё прямое отношение, потому что нередко именно планы HR становятся аргументом при критике HR и доказательством невозможности что-либо сделать на пользу компании. Порой после презентации планов сотрудничество между компанией и HR заканчивалось, я знаю несколько и таких примеров.
А теперь рассмотрим несколько причин обреченности планов:
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.
Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.
Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами. Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.
А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.
Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…
Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже.
Как вы думаете всегда ли именно мы принимаем решения касающиеся любых аспектов нашей жизни. Не спешите с ответом, задумайтесь об этом. Как действительно среди всего этого: телевизора интернета, разного рода экспертов и лидеров мнений, друзей и знакомых, семьи и прочего принять своё решение. Нас всё время куда-то направляют, нас подстегивают, нам советуют, нам нагло и открыто врут, нами манипулируют. Даже в магазине на нас действуют светом, цветом, запахами, акциями, скидками, ценниками разного цвета и разного размера шрифтами.
Казалось бы чепуха но сколько же принятых за нас решений; кто друг а кто враг, что хорошо что плохо, кого любить, кого ненавидеть, что одевать, что обувать, как воспитывать детей, мы читаем популярные или модные книги, смотрим фильмы рекомендованные кем-то, ходим на мероприятия которые нам советуют… А потом после всего этого ругаемся, что порой какая-то глупая жизнь получается, не то делаем, не так тратим время, не те рядом с нами люди. Так что если задуматься, то пожелание жить своим умом и своей жизнью не такое уж и глупое пожелание. Именно на возможности «научить жить своей жизнью» и ловят людей немало манипуляторов, но это уже другая история.
Причём тут HR? А при том, что немало решений в HR принято примерно также… не ими. Если разобраться слишком много решений в HR принято кем-то, как-то в общем… вы поняли.
Если задуматься, то многие решения в HR: