Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

#проблемыHR

страница 1 of 2112345...последняя »

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно поднимал, но вижу, что проблема существует и продолжает вредить общему делу, репутации и авторитету HR. Если очень обще, то это страсть коллег к быстрым готовым решениям, которые можно брать и применять. Иногда я называю эти решения костылями, потому что схватившись за них коллеги порой становятся их рабами и больше уже не могут без них.

В силу профессиональной деятельности я подписан на множество HR ресурсов, групп и прочего. Так вот меня порой поражает большое количество просьб к коллегам прислать что-то готовенькое, положение, документ и т.п. причем некоторые коллеги пишут «для осмысления, чтобы потом на его основе сделать…», но некоторые пишут «нужно срочно, завтра последний срок», «завтра идти к руководителю» и т.п. И что вы думаете коллеги делятся, присылают и я не сомневаюсь, что многое из этого идёт в компании, идёт в первозданном виде (я надеюсь название компании хоть успевают поменять за ночь).

Кто-то из читателей скажет, что я сгущаю краски, да ничуть… Разве вам не приходилось встречать в работе HR документы, которые никоим образом не соответствую компании (ни по роду деятельности, ни по названиям должностей и т.п.), мне лично не раз приходилось встречать подобное, более того порой название другой компании предательски вылазит где-то в колонтитулах или в примечаниях, приложениях. Хочется верить, что в вашей компании такого нет, хотя можете поискать, может найдете привет от предшественников, должностные инструкции почитайте, там про СССР нет случайно?

Мне тоже порой пишут с просьбой что-то прислать срочно, но получают ответ про костыли и т.п. возможно обижаются, но я лично уверен в том, что важнее дать не рыбу, а удочку. И потому сегодня я хочу обратить внимание коллег на то, что пора перестать гнаться за готовыми рецептами, а пора заняться технологиями. Под рецептами я и понимаю готовые решения, которые просто взяты и используются, но которые порой не соответствую потребностям компании, специфике компании, рынку на котором компания работает и прочим факторам.

Иногда я спрашиваю коллег а зачем вам срочно нужно уже готовое решение, что вы будите с ним делать дальше. Немало коллег мне честно отвечают, возьмём, утвердим, отчитаемся, а потом будет видно. Если не подойдет найдем какое-нибудь другое, а пока и так сойдет. И надо признать действительно сходит, кого-то награждают и даже ставят другим в пример за быстроту в работе, за скорость подготовки и внедрения документов, кто-то даже делится подобным подходом на мастер-классах — если нужно очень быстро, то… И опять кто-то может сказать, ну и что тебе, но у всего этого есть обратная сторона.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детства, надеюсь молодые коллеги тоже её слышали. Мне кажется вы ничего не потеряете если найдёте время и прочтёте её, классика всегда в почете. Чего только стоит фраза «когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет». Чем вам не бизнес мудрость?

Нетерпеливые читатели уже наверное задают вопрос и причём же здесь HR? А притом, что слишком часто HR в компаниях ведут себя примерно также и получают на выходе тот же результат из басни «а воз и ныне там». Вы никогда не задумывались о том почему же так происходит, пашут коллеги в поте лица, без перерывов, без выходных а тебе ни почета, ни уважения, ни результата. По правде сказать некоторые коллеги и сами понимают, что пользы от них для компании не очень, но дальше этого понимания дело не идёт.

Ну так вот смею утверждать, что одной из причин обречённости усилий HR является именно подобное поведение коллег. Кому интересно, предлагаю об этом немного подумать, кому некогда или кому и так всё понятно, не смею вас задерживать, увидимся в другой раз. Критичная ли это проблема, возможно и нет на фоне тех чудес, которые совершают порой коллеги, но это одна из причин перечеркивающих все усилия HR, одна из причин влияющая на авторитет и репутацию HR.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управление персоналом. Почему я назвал их наивными, а потому что порой у меня возникает такое чувство что только мне не понятны некоторые моменты в HR. Сколько я не думаю об этом всё равно понять не могу почему так, несмотря на более чем 20 лет работы в HR. Но многим коллегам всё и так понятно, у многих из них нет ни сомнений, ни вопросов (видели бы вы какие глупости делаются порой в HR с горящими глазами) Возможно со мной что-то не в порядке, может возраст и с годами начал терять хватку, а возможно это просто мудрость профессии отчего эти регулярные раздумья и сомнения. Так что кому некогда и кому всё в HR и так понятно, то можете мою сегодняшнюю статью пропустить, увидимся как-нибудь в другой раз.

Ну а для тех у кого в HR есть вопросы, кто готов и хочет добиться в своей работе большего возможно мои мысли пригодятся и помогут задуматься — а может собственно в HR и не всё классно и может быть мы напрасно дуем щеки и король-то действительно голый. В общем не будем терять время и начнём.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкасаемых, которые порой делают слишком уж много для неудачи компании или для того, чтобы компания деградировала изо дня в день, из месяца в месяц.  Но компании часто не замечают этого или делают вид, что не замечают. В связи с этим у меня появилась одна идея, что можно предпринять. Ну да ладно не буду забегать вперёд, обо всём по порядку.

В сети периодически встречаются материалы на тему разделения персонала на сорта, группы, цвета и т.п. А дальше история тоже всем известная, одни налево, другие на месте, остальным до свидания. Кому-то такой подход нравится, кому-то не очень. Вы без труда найдете и критику, и восхваление подобных решений. Не в этом суть. Попалась мне на днях статья про кейс одной компании, название компании забыл (давайте сделаем вид) о том как они по итогам года одних холят и лелеют, а других(худших) гонят взашей, причем худших у них 15-20% (обычно 5-10%). Причем выгоняют каждый год, выгоняют показательно, не взирая на былые заслуги и прочее. Называют это в компании чисткой крови от всего не нужного. Почитать так просто супер, каждый год слабых работников уходят, а на их место приходят сотрудники всё лучше и… начинается всё по-новому. А еще и это наверное то ради чего сегодняшняя статья как я понял во всем этом кровопускании не участвуют руководители. Уточнить было не у кого, но мне и раньше попадалась информация, что нередко при делении персонала на сорта не участвуют руководители, они собственно и принимают эти решения. Они над борьбой, они не простые смертные они же…руководители (про «он же памятник» помните?).

Мне бы радоваться за коллег, за креатив, за подход, но почему-то не получается, а возникают всё новые и новые вопросы, а на пользу ли компании всё это? Я сейчас не только про деление на сорта, я про то, что руководители вне этого. Конечно же да, сказал бы мне HR руководитель, если бы я его спросил напрямую. А найдите мне HR руководителя, который бы признал, что то, что он делает как минимум бесполезно для компании, или не дай бог вредит компании. Я таких встречал, но очень-очень редко. Именно о небывалых достижениях HR службы часто и докладывают её руководители. Послушать победа за победой, а ситуация в компаниях порой всё хуже и хуже, с наймом, с мотивацией персонала, с результатами, с лояльностью, с доверием и уважением к компании и т.п. некоторым коллегам надеюсь икается.

Я сейчас не о подходе, в сети вы найдете как фанатов, так и ярых противников, причем аргументы одних и других порой выглядят убедительно, многие из коллег ссылаются на опыт GE времен Джека Уэлча и говорят разве это может быть плохо. Но с тех пор прошло наверное уже лет двадцать и некоторые вещи из легендарного наследия были признаны не совсем правильными, давайте назовём это так(от некоторых говорят уже и вовсе отказались).

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня тема не новая, но я очень хочу, чтобы коллеги задумались, прониклись и возможно…   Но это если совсем повезёт. Как вы думаете HR в том виде каком он есть во многих компаниях ещё долго проживёт? Нет я сейчас не с иронией, и даже не про роботов, которые придут в HR и всех заменят совсем уже скоро (если верить некоторым коллегам). Я про реальность, я про взаимоотношения HR и компании, но самое главное я про результаты HR и про пользу, которую HR приносит конкретной компании.

Вопрос про пользу от HR меня например очень волнует, но многих моих коллег ещё нет. Они мне говорят, чего напрягаться всё что компании нужно от HR мы делаем, и даже больше. Будут запросы будет работа. Зачем опережать время?

А давайте подумаем а что действительно нужно компании от HR? Гадать не будем, просто посмотрим вакансии на HR руководителя. Хотите верьте, хотите проверьте во многих компаниях следующий набор: найм персонала, обучение персонала, корпоративные мероприятия. В некоторых компаниях к этому набору добавляется кадровое делопроизводство, мотивация персонала и/или оценка персонала. Достаточно редко встречается об управлении HR функцией или HR системой, причём иногда выглядит забавно когда в вакансии пишут про «управление HR функцией в полном объёме», а потом следует уже известный нам до боли набор. Причём некоторые компании не скрывают, что для них HR это прежде всего найм персонала, для некоторых компаний найм персонала это и есть весь HR. Как бы грустно это не звучало.

Ну так вот скажет кто-то из читателей, действительно, компаниям больше ничего и не нужно, что и требовалось доказать. Ну предположим такому куцему представлению про HR есть объяснение, даже два. Во многих компаниях реализацию HR функции в более широком виде никто не видел и не знают/не хотят знать, что HR может/умеет намного больше. Я об этом пишу достаточно часто, что компании даже не представляют себе, что HR может быть другим слишком мало примеров этого. Это как топить дровами или кизяком, в то время когда всё больше появляется «умных домов», но тебе нужно дров запасти на зиму. А во-вторых, большинство текстов вакансий составляют сами HR, у которых представление про HR функцию вот такое маленькое-маленькое. Причем второй вариант встречается намного чаще, когда я говорю об этом с коллегами, то немало из них делают бровки домиком и говорят «а что разве это не всё?».

Не всё дорогие коллеги! Ладно, если вы только начинаете работать в HR, но когда вы про это прекрасно знаете, но ничего не делаете, чтобы это изменить, то мне за вас стыдно, это нечестно по отношению к компании, да и к себе тоже. Еще более противно, когда коллеги, видя проблемы компании и, понимая, что HR могли бы быть тут полезны, продолжают быть занятыми и погруженными в текучку. Возможно поэтому к HR часто такое отношение, экспертность в отрыве от ситуации никому не нужна, нельзя быть самым умным по умолчанию, не доказав свой ум в деле/на практике.

Ну а теперь собственно о некоторых слепых зонах HR до которых у коллег не доходят руки или о которые они просто не подозревают.

Читать далее

страница 1 of 2112345...последняя »