Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

проблемы HR

страница 27 of 29« первая...2526272829

мысльВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу поговорить о таком важном явлении в HR как наличие и важность нужных дел. По-моему мнению именно этого очень часто не хватает некоторым моим коллегам. Что я имею в виду? А то, что HR очень часто не хватает понимания того, какие именно шаги должны быть сделаны для компании (еще раз хотел бы напомнить о важности для HR знания и понимания своей компании), но даже если это понимание есть некоторым моим коллегам не хватает решимости эти нужные важные действия сделать и самое главное — довести начатое до конца.

Вот от этих трех моментов очень часто и зависит сложившаяся репутация HR и HR службы, которая не может и не хочет помогать компании в достижении нужных результатов. И потому чем больше важных, нужных решений будет HR принято, тем выше будет репутация HR и тем больше действительно важных задач будут поручать HR.

Я очень часто от коллег или на форумах слышу упрёки в адрес руководства компании, что не доверяют HR по-настоящему важных дел, не привлекают при подготовке решений, касающихся персонала компании и т.п. , но абсолютно уверен в том, что это «заслуга» самих HR. Это доверие нужно заслужить и подтвердить, по-другому не может быть.

Читать далее

инструментики в работе HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить о таком явлении как инструментики в работе HR. Не серьезно как-то скажет, кто-то из моих читателей. Ну какие инструменты, такое и название, всё справедливо. Ну а теперь обо всём по порядку и я постараюсь объяснить почему такое название и почему такое отношение. Поговорим мы как обычно с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Не один раз говорил о том, что, по моему мнению, одним из важных условий эффективной и полезной для компании работы HR является наличие и качество HR инструментов. Безусловно кто-то согласен, кто-то нет, речь сейчас не об этом. Речь скорее о том, что используют в своей работе очень много моих коллег, а используют они в своей работе именно инструментики, принести компании пользу этими инструментиками нельзя и от этого также немало нареканий в адрес HR. Представьте вам нужна отвертка и вы вместо того, чтобы купить хорошую отвертку где-нибудь в строительном супермаркете, идёте в магазин типа «всё за 5» или покупаете детскую игрушечную выглядящую похоже а может даже и красивее. И что, а ничего… Сделать то, что вам нужно вряд ли получится. Хотя никто не мешает вам рассказывать, что всё необходимое у вас есть и если что, то вы…

Читать далее

мысльВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья и посвятить её я решил мотивации персонала. Буквально не проходит дня, чтобы кто-нибудь из HRили из руководителей компаний не говорил о мотивации персонала в интервью, в выступлениях, в статьях. Снова и снова, день за днём, а воз как говорится всё на том же месте.

Сейчас в тренде нематериальная мотивация, многие компании ищут т.н. недорогие решения, чтобы всё-таки сдвинуть вопрос мотивации персонала с мёртвой точки. Объяснение этого тренда очень простое — все эксперименты по различным вариантам раздачи денег результата чаще всего не принесли и обходятся очень и очень дорого компаниям, возможности компаний ограничены, тем более если нужного результата для компаний всё нет. И даже в тех компаниях, кто может позволить себе платить много это приводит лишь к тому, что персонал более сильно держится за компанию, не принося при этом компании нужных результатов. Кто-то скажет парадокс, но уже есть немало исследований, которые подтверждают что связи между высокой оплатой сотрудников и результатами компании нет никакой, а если и есть то в не той степени, в которой ожидают компании.

Но я хочу поговорить сегодня о том почему от мотивации персонала часто нет никаких результатов. Одной из причин этого может служить т.н. «построение мотивации, не обращая внимание ни на что». Т.е. без учета всего, что было раньше; без учета текущей ситуации; без учета особенностей компании; без решения наиболее важных проблем или устранения уже допущенных ошибок. Список можно продолжать, но думаю смысл понятен. Сюда же можно отнести и такое явление как «совершенствования системы мотивации по живому» без понимания и устранения уже имеющихся проблем. В этом случае, проблемы в системе мотивации накапливаются как снежный ком, грозя похоронить под собой и компанию.

А если добавить к этому, что мотивацией персонала занимаются по остаточному принципу или не занимаются вообще, что квалификация сотрудников, которые занимаются вопросами мотивации персонала оставляет желать лучшего, что мотивация персонала часто превращается в соревнование между материальной и нематериальной мотивацией, которые нередко управляются из разных центров и очень похожа на ситуацию, как говорил один из юмористов «конвейер по производству правых носков значительно обогнал конвейер по производству левых носков».

Почему так опасно для компании построение мотивации персонала, несмотря ни на что —  в первую очередь это не приносит компании пользы, это даёт сигнал персоналу компании, что люди, которые занимаются мотивацией персонала не совсем профессиональные, они плохо или совсем не знают компанию и возникает чувство как в анекдоте «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу». Из-за ошибок в системе мотивации усилия сотрудников остаются незамеченными или вознаграждаются не правильно, а про опасность уравниловки я писал уже не раз.

Надо сказать, что среди персонала не все недовольные — кто-то на этом фоне получает много и очень много за работу результаты которой для компании не полезны, а то и вовсе не нужны. Самое главное что все усилия компании не приводят к результатам. А добавьте сюда лишний персонал, который по-прежнему есть во многих компаниях…

Но не будем сгущать краски, глупости немало, но ситуация не безнадежная и я стараюсь в меру своих сил повлиять на ситуацию, на ваши взгляды на вопросы мотивации персонала. Я хочу, чтобы вы задумались о том, о чем я пишу, не обязательно со мной соглашаться, если вы задумаетесь — значит эта статья не зря.

А теперь резонный вопрос и что же делать. Несколько советов, которые уверен будут полезными для вас:

       начать с анализа компании, её целей и задач;

       проанализируйте ту мотивацию персонала, которая уже работает при этом соберите вместе материальную и нематериальную мотивацию в одном месте. Еще лучше собрать мотивацию под одним руководителем, чтобы правая и левые руки работали сообща, тем более если вопросами мотивации занимаются разные подразделения (например финансы и HR);

       найдите критические точки, которые мешают компании получать нужные результаты, а то и препятствуют этому;

       начните готовить изменения, проводя тщательную апробацию каждого решения, моделируйте ситуацию что будет с фондом оплаты труда, заработной платой сотрудников в первую очередь по ключевым подразделениям и ключевым должностям;

       начните готовить изменения к внедрению, разъясните персоналу что именно вы меняете, почему и к чему это приведёт;

       следите за внедрением предложений и за тем как именно они работают, не бойтесь отказываться от неработающего и как можно быстрее устраняйте допущенные ошибки.

Еще и еще  раз хочу предостеречь вас от того, чтобы тащить в свою компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», прежде хорошо проанализируйте что это вам даст и нужно ли вам это вообще.

Не раз говорил о том, что система мотивации персонала — товар штучный (при всей похожести используемых инструментов) требует построения и настройки под конкретную компанию. И мне смешно когда кто-то из руководителей компании или руководителей HR начинает свою работу с полной замены системы мотивации персонала, не разобравшись в том, а нужна ли новая мотивация персонала компании и что она даст. А потом пытаются понять что же не сработало. Я назвал такое явление «мотивационный парадокс», более подробно посмотреть можно здесь.

Мотивация персонала — достаточно важный вопрос в работе любой компании, чтобы заниматься им спустя рукава или не заниматься вообще.

Вот пожалуй и всё, что я хотел сказать сегодня. Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

7 советов HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Вот и начался новый год и в жизни и в работе, а значит пора уже переходить от планирования к реализации всего запланированного. Под конец прошлого года было очень много статей, которые назывались HRтренды на 2014 год и как-то очень похоже. Я даже привел одну из них на блоге. Но давайте оставим это модное слово тренд и займемся более простыми, земными делами.

Сегодня я бы хотел дать несколько советов своим коллегам как наполнить работу в 2014 году смыслом и стать действительно полезным для компании. Причем я думаю для некоторых HR` мои советы могут быть очень полезными, а может даже и спасительными, так как многие компании озаботились эффективностью и результативностью всего, что они делают и HRи HRслужбы не исключение. И если раньше до них «руки» очень часто не доходили, то не исключено, что в этом году могут дойти и… Это не тренд, это скорее ощущение и простая логика развития ситуации в экономике и в компаниях.

Все советы будут очень и очень простыми, так как мы говорим о рациональном и разумном управлении персоналом.

Совет первый — Изучите наконец-то свою компанию. Я об этом писал неоднократно, можете поискать материалы на моём блоге. Зная компанию, эффективность вашей работы и результаты изменятся кардинально. Найдите для этого время и компания получит другой уровень HRработы.

Совет второй — Проведите встречи с руководителями компании, руководителями подразделений, сотрудниками компании. Даже, если HRуверены в том, что они сами лучше знают, что необходимо компании от HR. Не раз писал о том, что, по-моему мнению, HRслужба отвечает за инструменты по управлению персоналом (их наличие, актуальность, соответствие компании и т.п.) и оказывает необходимые консультации по использованию этих инструментов. Руководители компании, руководители подразделений, персонал компании именно это и есть клиенты для HRслужбы и только они.

Совет третий — Поймите что действительно нужно вашей компании от HRпрямо сейчас и на самую ближайшую перспективу. Начинайте прямо сейчас, если нужно пересмотрите свои планы на год, не бойтесь отказаться от ненужного или бесполезного. Не раз говорил о необходимости HRбыть честным с компанией и быть честным с самим собой.

Совет четвертый — Уделите внимание следующим аспектам: система найма; система работы с персоналом; система эффективности и результативности. Да охватывает всю работу HR, но в каждой из этих систем должно быть какое-то конкурентное преимущество, если хотите свою изюминка выгодно отличающая вашу компанию от других. И каждая из этих систем должна работать на результаты компании.

Совет пятый — Внимательно следите за тем, что делается в HR. Об этом я тоже говорил не один раз, причем ваш горизонт не компании ближайших конкурентов (вы и так должны за ними пристально наблюдать), а ваш горизонт HRвообще, есть столько разных решений, которые вы можете использовать под себя, под свою компанию. Я призываю не изобретать велосипед, но в тоже время внедряйте разумно. Главное быть постоянно в поиска лучших, более эффективных решений, которые могли бы принести пользу для вашей компании.

Совет шестой — Научитесь наконец-то считать деньги компании. Признайте тот факт, что HRи деньги не взаимоисключающие понятия, что HRтоже отвечает за деньги компании и он должен искать наиболее разумные решения для получения нужного результата. Заметьте, что я написал не самые дешевые, а именно наиболее разумные, т.е. имеющие наилучшее соотношение стоимость/результат.

 Совет седьмой — Займитесь HRаналитикой. Не самая любимая тема моих коллег, у кого-то нет времени, у многих желания, кто-то ждёт чудес от ИТ или какую-нибудь навороченную программу. Но начните с самого простого и у вас появятся данные как минимум для подготовки и апробации ваших HRпроектов или  для отчетов своему руководству. Хватит объяснять, что то, чем занимаются HRнельзя измерить и это можно описать только словами. Уже мало кого интересует количество написанных, изученных листов, просмотренных кандидатов и прочей ненужной информации, HRможет быть точной наукой, которая показывает/доказывает свою эффективность с помощью цифр.

Вот для начала давайте и ограничимся во этими 7 советами, тем более что и цифра хорошая. Если для кого эти советы покажутся очень простыми и очевидными, то так и есть, ведь мы же говорим о рациональном и разумном управлении персоналом. А с другой попробуйте подумать над этими советами, а лучше следовать им, хотя бы какое-то время. Решение и выбор за вами.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

 

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

облакоВсем привет! Вот и заканчивается еще один год нашей жизни, у каждого своё отношение к тому, что успели, а что нет. Мысли всё больше как-то фокусируются на том, чтобы подводить итоги и готовить планы на будущее. Вот поэтому я и решил сегодня представить свою новую статью с целью, чтобы вы задумались о том, что делается в HR и как. Глядишь и среди приятных хлопот подготовки к празднику у вас найдется для этого время или уже в первые дни нового года, устав от празднования (говорят такое бывает).
Конечно немало моих коллег уже отстрелялись и получили свой «звездный час» в виде как минимум шумно/дорого проведенного корпоратива. Я знаю компании, в которых качество проведения корпоратива, чуть ли не основной критерий эффективности HR и HR службы (ну да ладно, кто платит, тот и заказывает музыку). Я сегодня предлагаю подумать не об этом.

Я сегодня хочу, чтобы вы задумались о том, что очень часто именно впечатления разрушают HR, его авторитет и репутацию. Потому что впечатление это пустота, это эмоции, это пыль в глаза и прочие атрибуты бесполезности. Но на самом деле очень часто впечатление это пшик, это возглас, что «король то голый». Создание впечатлений требует колоссально много усилий, времени, дополнительных расходов и прочего и всё это для того, чтобы не получить ничего. Впечатления можно сравнить с фейерверком, еще мгновение назад было шумно и красиво, но сейчас нет ничего.
Я много раз писал о том, что сфера HR, к сожалению, позволяет подменять результаты усилиями, планами, имитацией деятельности. Но рано или поздно даже в самом большом клубке ниток нитки заканчиваются и приходит осознание, что ничего то нет, нет нужного для компании результата. И от этого осознания страдает репутация и авторитет HR как функции.
Читать далее

страница 27 of 29« первая...2526272829