Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Олег Барыш

страница 5 of 60« первая...34567...последняя »

на граблиВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Ну что продолжим про незаметные ошибки в мотивации персонала. Начало можно посмотреть здесь.  Сегодня предлагаю обсудить очень большой круг вопросов, который условно можно объединить в блок «коммуникации в мотивации персонала».

По этому направлению во многих компаниях просто ничего нет. Коммуникации отсутствуют вообще или уж слишком формальные. Это не преувеличение, во многих компаниях буквально ничего нет. Причин этому много. Некоторые коллеги просто не знают о чем и с кем можно говорить, кто-то не считает это нужным, кому-то некогда или руки не доходят. Кто-то своё нежелание прикрывает словами, что деньги любят тишину, про секреты и тайны и прочее подобное. В общем HR очень часто действуют по поговорке «молчание — золото» и тихонько делают что-то сами по себе.

Но золота не получается, получаются проблемы иногда небольшие, а иногда большие и серьёзные. И немало коллег удивились бы, что их работа была обречена на провал с самого начала и всего лишь по причине плохих коммуникаций. А сколько классных идей и решений похоронилось из-за плохих коммуникаций.  В общем агитацию про важность вопроса заканчиваю и перехожу к конкретике.  

По-моему мнению, круг вопросов о которых можно/нужно HR коммуницировать: 

  • во время анализа действующей системы мотивации (процедуры, инструменты, документы и т.п.);
  • во время разработки и апробации изменений/улучшений действующей или новой системы мотивации персонала;
  • во время внедрения новой системы мотивации, совершенствования/улучшения действующей системы;
  • в процессе функционирования системы мотивации;
  • во время поиска и отбора кандидатов про условия оплаты.

Кому лень читать дальше, задумайтесь хотя бы об этом. Уверен мысли появятся, ну а я дальше скажу несколько слов по каждому пункту.

Читать далее

ошибка в мотивации персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала, тема не изжита и вызывает немало вопросов у читателей и у коллег. Предлагаю обсудить несколько моментов, до которых у коллег не всегда доходят руки или о которых коллеги порой не задумываются в силу отсутствия опыта или по каким-то другим причинам. Я назвал их «незаметными», но как вы увидите они могут стать серьезным препятствием на пути к эффективной и полезной для компании системе мотивации персонала.

Я много раз говорил о том, что очень часто в системе мотивации нет цели, нет поддержки задач стоящих перед компанией, система мотивации не заточена под получение нужного для компании результата, конкретного результата для конкретной компании. Система мотивации штучный товар выстраиваемый под компанию и её потребности. Без понимания этого не стоит даже начинать или продолжать. Надеюсь эта мысль понятна и очевидна, говорил об этом много и часто, поэтому сегодня не об этом. Отсутствие цели или неправильную цель в системе мотивации вряд ли можно назвать незаметной ошибкой, это ошибка глобальная, а скорее фатальная. Если хотите это как лестница стоящая возле совсем другой крыши, залезть можно, а смысла в этом никакого нет. Но сегодня всё-таки о «незаметных» ошибок. Помните фразу «предупрежден — значит вооружен» и сегодня я хочу предупредить или как минимум обратить внимание коллег на эти «незаметные» ошибки.

Читать далее

глупости в HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про примитивные мысли в HR.  Я сам сторонник не усложнять, но вижу, что немало коллег смотрят на некоторые вопросы в HR уж слишком примитивно.

Что делать, немало людей на мир и на жизнь смотрят очень примитивно, то ли упрощая себе жизнь, то ли наоборот, делая её намного сложнее. Но меня сегодня интересует именно HR. Что самое удивительное, что больше вреда компании наносят не сами по себе эти примитивные мысли, а последствия к которым они приводят и те действия, которые потом следует. Если чуть-чуть запутал, то дальше надеюсь пояснить свою мысль.

И начнём пожалуй с самой «главной» примитивной мысли, которая встречается уж слишком часто. Есть идеи? Ну да ладно, лично я чаще всего встречаю различного рода сожаления по поводу невозможности платить больше других. Я думаю вы не раз слышали от коллег что-то типа «если бы мы могли платить больше». И что? Как думают некоторые коллеги вот настало бы компании пруха со всеми вопросами; и с кандидатами, и с результатами, и с лояльностью.

Уверен, что у них не получилось бы, даже если бы их мечта исполнилась. Я много раз писал об этом почему это не совсем правда, вернее совсем не правда, истории богатых и известных компаний тому пример, да и немало исследований вам в помощь. Скажу даже больше подобные мысли опускают профессию, так как низводят HR до влияния всего лишь одного фактора. Согласно их логики платим много — наступает компании счастье, а всё остальное не имеет значения. Как говорится хочешь жни, а хочешь куй…

Соглашусь, что довёл мысль до абсурда, но немало коллег думают именно так и у них буквально опускаются руки без возможности платить больше. Причём, что ещё более удивительно некоторые коллеги настаивают на высокой оплате всем без исключения от руководителей до уборщиков или сторожей, а иначе успехов компании не видать. Приходилось встречаться и с подобными представителями. Я абсолютно не против, когда компания платит высокую заработную плату, но когда выдерживаются как минимум два условия: компания может себе это позволить; высокой оплате соответствуют высокие результаты компании. А платить без отдачи…

Идём дальше. Читать далее

потусторонний мир HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня будем говорить про потусторонний мир HR. Нет не про души замученных HR и даже не про загубленных ими сотрудников. Говорить будем про глупость, про безразличие, про наплевательское отношение к компании, к своей работе. Это конечно не так захватывающе как про привидения или про призраки, но эта тема может помочь коллегам измениться или хотя бы задуматься.

Бывает  смотришь на рекламу, на сайт компании, на представителей компании, читаешь их интервью и гордость берёт, что есть успешные и классные компании. Но порой когда сопоставляешь услышанное и прочитанное с внутренней информацией, то возникает ощущение что попадаешь в какой-то потусторонний мир, в котором герои и воины света превращаются в оборотней и монстров. А может быть и не было никаких героев… 

Конечно бывают заказные статьи и материалы, немало изданий их предлагают и ваяют, превращая в конфетку всё то, что плохо выглядит, порой компании не узнают себя и начинают даже себе завидовать.  Все эти заказные материалы видно практически сразу, порой по вопросам типа «какие вопросы вы задали бы сами себе». Но вопрос глобально в другом и самое главное, что все эти проблемы компании создают сами себе, изнутри так сказать.   

Причем тут HR? А при том, что очень часто именно HR создают этот потусторонний мир, как минимум не сопротивляясь этому…

Давайте посмотрим на примерах, что я имею в виду. Если вы себя узнаете, то вряд ли есть чем гордиться, скорее наоборот нужно бить тревогу, но важнее тревоги нужно предпринимать какие-то действия, чтобы изменить ситуацию. 

Читать далее

наука 5Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу поделиться с вами некоторыми мыслями про HR, если говорить громко, то своим открытием, надеюсь будет полезно и для моих читателей.

На днях мне попалась статья по менеджменту, к сожалению имя автора вылетело из головы, даже ссылки не сохранилось. А возможно это произошло из-за того эффекта, который на меня произвели его слова. А точнее даже одна мысль. Спешу поделиться ею с вами — менеджмент не наука. Вот так, как говорится забудьте всё чему вас учили ранее. А может мысль попала в подготовленную почву. Периодически мне и раньше попадались похожие статьи, но как-то они отклика не находили.

Меня эти вопросы тоже интересовали еще с института, потому что лично мне было не понятно почему нет механизмов предсказания и противодействия кризисам, почему нет единственно верных решений, почему тысячи книг об управлении, а общего у них порой только название, почему успешные проекты, превратившиеся в двигатели прогресса по мнению академических профессоров не имели не единого шанса на жизнь и тем более на успех, почему в управлении так много зависит от личности самого управленца и т.п. Примерно об этом же и говорил автор статьи. На примерах он объяснил почему в менеджменте нет аксиом, теорем, правил, почему каждая компания идёт своим путём и почему каждый автор имеет право на свой взгляд и свой путь, и почему каждый при этом по-своему прав.

Конечно, изложив всё это, можно получить двойку по экзамену, а то быть и вовсе исключённым из ВУЗа. Но у меня имеющего диплом с отличием по специальности «менеджмент» такая картина мира нашла понимание и более того помогла так сказать привести в порядок свою систему координат.

Скажу даже больше я пошёл дальше и решил подумать в этом ключе про HR. Потому что, если HR это  наука (как утверждают немало экспертов и авторитетов), то почему нет единственно верного решения в той или иной ситуации, почему компании умные и думающие о будущем ищут свой путь и поощряют своих сотрудников думать под ситуацию, используя свои знания и опыт, как бы не старались некоторые коллеги натянуть успешное решение на ситуацию, поступать одинаково в похожих ситуациях и т.п. Я надеюсь вы улавливаете разницу в подходе. Как по мне разница — пропасть.

Так что же выходит HR тоже не наука? Кому читать это сродни богохульству, можете дальше не читать. Читать далее

страница 5 of 60« первая...34567...последняя »