Подписаться на новости
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я не проводил никакого исследования, но мне кажется, что 40-50% всех статей об управлении персоналом посвящены вопросам найма персонала. О чем только не пишут; и про технологии, и про советы, и про секреты, и даже про всякое потустороннее (про интуицию, про то как читать резюме между строк, про то как только по фото определять успешного кандидата) и т.п. Но во многих компаниях найм персонала по-прежнему проблемная зона и головная боль. Причем по мнению коллег виноваты все от кандидатов до ситуации на рынке труда, не виноваты сами компании, ну сами и HR тоже не в чем не виноваты, они работают с теми кто есть, они могут и умеют многое, но обстоятельства всё время мешают им проявиться и показать всем на что они способны (это если послушать некоторых коллег и почитать некоторые интервью).
Я про найм персонала тоже пишу не впервые, потому что моих читателей эти вопросы беспокоят. Я уже рассматривал несколько возможных причин того, почему во многих компаниях найм персонала бесконечный, бесполезный и неэффективный. А сегодня предлагаю вам поговорить про некоторые зоны ответственности и напряженности в найме персонала. Порой оказывается, что найм персонала превращается в зону коллективной безответственности или постоянной внутренней напряженности.
Давайте попробуем разобраться. И начнём пожалуй с простого вопроса, ну и кто ответственен за найм в компании? Конечно же HR, скажет кто-то из читателей, ну тогда второй вопрос ответственен за что? За процесс или за результат, или за процесс и результат сразу? А как соблюдены интересы компании? Кто отвечает за интересы компании?
Еще один вопрос, а что является результатом найма? За ответ «закрытая вакансия» сразу двойка, потому что результат для компании нужен другой — отлично работающая та или иная функция, запуск новой функции и т.п. Другими словами с каждым новым приёмом работать компания должна как минимум не хуже (если мы говорим просто о замене сотрудников) или становиться сильнее, тем более когда мы говорим о найме на руководящие или ключевые должности. Пора коллегам научиться видеть чуть дальше.
С одной стороны коллеги как будто это понимают, потому что подходят к найму уж очень ответственно, порой поиск длится месяцами, а то и годами, но результаты поиска для компании… позволяют всё-таки сомневаться в этом понимании.
Иногда складывается впечатление, что HR играет как бы это мягко сказать сами за всех. Я думаю вы тоже слышали о случаях, когда HR сами готовят заявку на поиск, сами проводят поиск и отбор и более того пытаются навязать кандидата подразделению, так сказать услуга «сотрудник под ключ», которая часто оказывается не нужной или встречается подразделением в штыки. Более того иногда HR сами принимают решение о целесообразности введения дополнительной штатной единицы в подразделении только по одним им известным критериям. А сколько раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу успешных/неуспешных кандидатов, подходящих и неподходящих. Иногда эти конфликты выливаются чуть ли не в открытые противостояние и попытки навредить друг другу, а заодно и компании.
Ну да ладно, ниже предлагаю несколько советов о том как эти проблемы не допустить. Предупреждаю сразу, это исключительно мой взгляд, с точки зрения рационального и разумного управления персоналом, конечно же у вас может быть своя точка зрения.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу предложить вам поговорить о неудачниках и про их роль в жизни, и в жизни компании в том числе. Возможно вас удивит такая тема, все вокруг только и говорят об успешных, знаменитых, богатых. Но давайте как обычно обо всём по порядку.
Во время перерыва я много читал. Среди прочих мне нравиться читать книги о компаниях, о том как возникла идея, как рождалась, как развивалась, как выживала и т.п. Так вот один из самых простых выводов — за многими нынешними богатыми и знаменитыми компаниями стоят неудачники. Кто-то из вас скажет, что за бред, неудачники не смогут построить великую компанию. Но жизнь говорит об обратном. Сколько великих компаний построены именно неудачниками и как часто именно их опыт неудач привел к великой победе и очень большому успеху. Не отвергайте сразу эту идею, а просто подумайте об этом.
Ну ладно, скажут некоторые читатели, убедил, нам что с того, какое отношение это имеет к HR? Вот об этом на самом деле мы и будем говорить. Как можно увязать неудачи, успех и какова тут роль HR.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим не только про HR, затронем проблему чуть шире. Хотя куда одно без другого.
Задумывались ли вы когда-нибудь о том, если у ваших сотрудников мечта. Я не про ту, которую иногда отображают опросы в компании «проработать всю жизнь в компании», «продвинуться по карьерной лестнице» или про мечту «всю жизнь мечтала работать кассиром». Это всё мусор, которым мечту заменяют или сотрудники говорят что-то, чтобы компании сделать приятно. Это ещё одно из области самообмана, когда HR получают именно те ответы, которые хотят получить или же просто придумывают их. Вы никогда не задумывались почему так много проблем с персоналом возникают как бы вдруг на фоне замечательных итогов опросов в самой лучшей компании на свете… Но впрочем мы отвлеклись.
Я хочу, чтобы вы задумались о МЕЧТЕ, которая двигает нами всю жизнь. Я убеждён, что она есть у всех. И как бы не старались семья, школа, друзья, соседи и прочие, но немало людей проносят её через всю жизнь. Вы без труда найдёте подобные истории и это не обязательно должны быть миллионеры и миллиардеры. Есть много увлечённых, фанатично преданных делу своей жизни людей.
К сожалению, о мечте часто говорят совсем в другом контексте, как о неосуществимых желаниях, людей имеющих мечту часто представляют чуть ли не чудаками. И предлагают мечту заменить на что-то более осязаемое, краткосрочное, а часто совсем и не нужное. Кто-то поддаётся и лишь намного позже понимает что это всё было совсем не то.
Но много экспертов наоборот пропагандируют именно важность МЕЧТУ и на своём примере или на примере других показывают важность мечты. Я не буду сейчас спорить о том кто из них прав, а кто нет. Хотя по секрету скажу вам, лично я за МЕЧТУ, скажу даже, более она у меня есть. Этим пока и ограничимся.
Меня сейчас больше волнует другое, а используют ли компании такое понятие как мечта? Читать далее
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня предлагаю поговорить про некоторые HR функции, самые важные или самые любимые про найм и про обучение персонала. Вы удивитесь, но во многих компаниях найм и обучение персонала и составляют почти 100% времени коллег, ну ладно 90%. И возможно именно по ним и судят про HR.
Почему это важно, потому что сколько HR столько и взглядов на свою работу, на свои результаты. Некоторые порой просто гордятся собой и всем что они делают, я не возражаю если эта гордость подкреплена результатами и пользой для компании, признанными результатами и признанной пользой. Бывает, что HR уже успел забронзоветь, успел тысячам коллег рассказать как нужно, но при этом ни в одной из компаний не доходил до результатов и ни разу не был полезен для своей компании, но упорно продолжает ездить с гастролями и настаивать на своей успешности, по только ему известной шкале.
Есть коллеги, которые главной своей целью ставят показать себя миру и во всём что они делают эта зрелищность просто зашкаливает, каждый их шаг сопровождается таким самопиаром, что порой дух захватывает. Я думаю вы и сами порой читали где-то в сети посты «звездных» коллег типа «разрабатываю самую великую систему…». А если вы вчитаетесь в их посты, то все они состоят примерно из следующего: думаю, разрабатываю, планирую, общаюсь о будущем, учу, некоторые идут дальше и пишут «горжусь собой» и всё в подобных тонах. Никогда вы у них не найдёте посты типа подвожу итоги, анализирую, вношу изменения или что-то подобное. Самое опасное и страшное, что за всем этим часто нет ничего, нет я не про впечатления и эффекты, я про результаты и про пользу для компании.
Я ничего не имею против своих звёздных, успешных и знаменитых коллег, я категорически против того, чтобы другие менее опытные коллеги набирались пустых знаний, понтов, впечатлений и т.п. Я понимаю, что каждый принимает то, что ему интересно, ценно и важно. Но я предлагаю вам посмотреть на всё это с точки зрения HR как функции, с точки зрения авторитета и репутации HR. Все эти «знания» могут быть вредными и даже опасными. А не то сейчас время для HR, чтобы продолжать делать вид, что ничего не происходит и не пытаться менять своё отношение, свою работу и свои результаты. Тем более по некоторым из этих «успешных» коллег судят обо всех HR.
Но давайте начнём, а то вступление затянулось, Читать далее
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу так сказать по горячим следам поговорить об одной проблеме HR, а может и не проблеме, но обо всём по порядку.
Я уже не один раз писал о том, что я периодически люблю гулять по разным сайтам с вакансиями. Не трудно догадаться, что особо люблю вакансии HR. Как часто я нахожу там перлы, чудеса и прочее. По качеству подготовки вакансий можно судить о некоторых проблемах HR. Это то, что видно так сказать невооруженным глазом, а если присмотреться…
Можно сколько угодно говорить о том, что вообще-то мы белые, пушистые, любим и знаем свою работу, но как же часто именно в вакансиях закрадываются разного рода описки, глупости, ошибки, которые позволяют судить об уровне HR в компании. О том почему для HR важно следить за качеством подготовки вакансий я писал не один раз. И не только потому, что это банально лицо компании. Но повторяться сейчас не буду.
Спешу поделиться с вами тем, что же меня возмутило и сподвигло на эту статью. В описании вакансии HR директора одной из компаний была фраза «формирует команду топ-менеджеров компании». Если вы тоже так пишите и не видите в этом ничего плохого, то можете дальше не читать, боюсь мы по-разному смотрим на эти вопросы, да и на HR скорее всего тоже.