Подписаться на новости
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.
Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.
Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами. Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.
А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.
Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…
Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Пока я собираюсь с мыслями о продолжении статьи о том как наполнить HR смыслом (если интересно можете посмотреть часть первая, часть вторая) решил поговорить о чем-то другом. А потому сегодня давайте поговорим про найм персонала, проблемы большие по-прежнему, если не стало ещё хуже.
Главный парадокс в том, что говоря о том что найм — самая важная функция HR, коллеги творят столько глупостей и чудес, что порою диву даёшься. Я понимаю желание некоторых коллег сравнить найм например с работой снайпера, который долго может отслеживать свою цель прежде чем сделать выстрел или с работой часовщика, которому нужно собрать часовой механизм из сотен, а то и тысячи деталей, чтобы всё работало. Но на практике получается, а вернее нередко вообще ничего не получается, несмотря на месяцы поиска, отбора, тестирования и т.п.
Причин множество: непонимание кого ищем и зачем, для чего, не уважение к кандидатам и т.п. Я про найм говорил не раз и про роль фильтров, и про необъявленные войны. Сегодня я предлагаю обсудить ещё одну проблему в найме, которую я условно назвал «театр одного актёра». Как обычно я вам ничего не навязываю, вы делаете выводы сами и сами же принимаетесь решения.
Всё чаще коллег беспокоит проблема возможной замены некоторых HR функций роботами, всё чаще говорят об использовании искусственного интеллекта и прочем подобном. Темы интересные, причём это совсем уж недалёкое будущее, элементы которого мы можем видеть сегодня. Смотрю всё больше компаний начинают использовать т.н. машинный отбор кандидатов, т.е. когда программа по специальному алгоритму отбирает потенциальных кандидатов. Причем это не только дань моде, по оценкам многих экспертов «машина» делает это часто намного качественнее и точнее. Возможно человек и выигрывает у компьютера в шахматы, но порой человеческий фактор только лишь вредит. Вернее вредит шаблонное мышление и тот набор стереотипов, который часто идёт во вред работе, во вред компании.
И тут самое время поговорить о сегодняшней проблеме, Читать далее
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я не проводил никакого исследования, но мне кажется, что 40-50% всех статей об управлении персоналом посвящены вопросам найма персонала. О чем только не пишут; и про технологии, и про советы, и про секреты, и даже про всякое потустороннее (про интуицию, про то как читать резюме между строк, про то как только по фото определять успешного кандидата) и т.п. Но во многих компаниях найм персонала по-прежнему проблемная зона и головная боль. Причем по мнению коллег виноваты все от кандидатов до ситуации на рынке труда, не виноваты сами компании, ну сами и HR тоже не в чем не виноваты, они работают с теми кто есть, они могут и умеют многое, но обстоятельства всё время мешают им проявиться и показать всем на что они способны (это если послушать некоторых коллег и почитать некоторые интервью).
Я про найм персонала тоже пишу не впервые, потому что моих читателей эти вопросы беспокоят. Я уже рассматривал несколько возможных причин того, почему во многих компаниях найм персонала бесконечный, бесполезный и неэффективный. А сегодня предлагаю вам поговорить про некоторые зоны ответственности и напряженности в найме персонала. Порой оказывается, что найм персонала превращается в зону коллективной безответственности или постоянной внутренней напряженности.
Давайте попробуем разобраться. И начнём пожалуй с простого вопроса, ну и кто ответственен за найм в компании? Конечно же HR, скажет кто-то из читателей, ну тогда второй вопрос ответственен за что? За процесс или за результат, или за процесс и результат сразу? А как соблюдены интересы компании? Кто отвечает за интересы компании?
Еще один вопрос, а что является результатом найма? За ответ «закрытая вакансия» сразу двойка, потому что результат для компании нужен другой — отлично работающая та или иная функция, запуск новой функции и т.п. Другими словами с каждым новым приёмом работать компания должна как минимум не хуже (если мы говорим просто о замене сотрудников) или становиться сильнее, тем более когда мы говорим о найме на руководящие или ключевые должности. Пора коллегам научиться видеть чуть дальше.
С одной стороны коллеги как будто это понимают, потому что подходят к найму уж очень ответственно, порой поиск длится месяцами, а то и годами, но результаты поиска для компании… позволяют всё-таки сомневаться в этом понимании.
Иногда складывается впечатление, что HR играет как бы это мягко сказать сами за всех. Я думаю вы тоже слышали о случаях, когда HR сами готовят заявку на поиск, сами проводят поиск и отбор и более того пытаются навязать кандидата подразделению, так сказать услуга «сотрудник под ключ», которая часто оказывается не нужной или встречается подразделением в штыки. Более того иногда HR сами принимают решение о целесообразности введения дополнительной штатной единицы в подразделении только по одним им известным критериям. А сколько раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу успешных/неуспешных кандидатов, подходящих и неподходящих. Иногда эти конфликты выливаются чуть ли не в открытые противостояние и попытки навредить друг другу, а заодно и компании.
Ну да ладно, ниже предлагаю несколько советов о том как эти проблемы не допустить. Предупреждаю сразу, это исключительно мой взгляд, с точки зрения рационального и разумного управления персоналом, конечно же у вас может быть своя точка зрения.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу предложить вам поговорить о неудачниках и про их роль в жизни, и в жизни компании в том числе. Возможно вас удивит такая тема, все вокруг только и говорят об успешных, знаменитых, богатых. Но давайте как обычно обо всём по порядку.
Во время перерыва я много читал. Среди прочих мне нравиться читать книги о компаниях, о том как возникла идея, как рождалась, как развивалась, как выживала и т.п. Так вот один из самых простых выводов — за многими нынешними богатыми и знаменитыми компаниями стоят неудачники. Кто-то из вас скажет, что за бред, неудачники не смогут построить великую компанию. Но жизнь говорит об обратном. Сколько великих компаний построены именно неудачниками и как часто именно их опыт неудач привел к великой победе и очень большому успеху. Не отвергайте сразу эту идею, а просто подумайте об этом.
Ну ладно, скажут некоторые читатели, убедил, нам что с того, какое отношение это имеет к HR? Вот об этом на самом деле мы и будем говорить. Как можно увязать неудачи, успех и какова тут роль HR.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим не только про HR, затронем проблему чуть шире. Хотя куда одно без другого.
Задумывались ли вы когда-нибудь о том, если у ваших сотрудников мечта. Я не про ту, которую иногда отображают опросы в компании «проработать всю жизнь в компании», «продвинуться по карьерной лестнице» или про мечту «всю жизнь мечтала работать кассиром». Это всё мусор, которым мечту заменяют или сотрудники говорят что-то, чтобы компании сделать приятно. Это ещё одно из области самообмана, когда HR получают именно те ответы, которые хотят получить или же просто придумывают их. Вы никогда не задумывались почему так много проблем с персоналом возникают как бы вдруг на фоне замечательных итогов опросов в самой лучшей компании на свете… Но впрочем мы отвлеклись.
Я хочу, чтобы вы задумались о МЕЧТЕ, которая двигает нами всю жизнь. Я убеждён, что она есть у всех. И как бы не старались семья, школа, друзья, соседи и прочие, но немало людей проносят её через всю жизнь. Вы без труда найдёте подобные истории и это не обязательно должны быть миллионеры и миллиардеры. Есть много увлечённых, фанатично преданных делу своей жизни людей.
К сожалению, о мечте часто говорят совсем в другом контексте, как о неосуществимых желаниях, людей имеющих мечту часто представляют чуть ли не чудаками. И предлагают мечту заменить на что-то более осязаемое, краткосрочное, а часто совсем и не нужное. Кто-то поддаётся и лишь намного позже понимает что это всё было совсем не то.
Но много экспертов наоборот пропагандируют именно важность МЕЧТУ и на своём примере или на примере других показывают важность мечты. Я не буду сейчас спорить о том кто из них прав, а кто нет. Хотя по секрету скажу вам, лично я за МЕЧТУ, скажу даже, более она у меня есть. Этим пока и ограничимся.
Меня сейчас больше волнует другое, а используют ли компании такое понятие как мечта? Читать далее