Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

мотивация персонала статьи

страница 4 of 8« первая...23456...последняя »

обзоры зарплатВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня моя новая статья. Я бы хотел поговорить сегодня о таком инструменте в работе HR как обзор заработных плат. Я не буду рассказывать о том как его правильно провести, не о децилях и квартилях, всё это для многих моих коллег, к сожалению, пока излишняя информация. Сегодня я хочу поговорить немного о другом как и для чего использовать обзоры заработных плат и как сделать так, чтобы это была действительно полезная информация в работе HR.

Читать далее

мысльВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья и посвятить её я решил мотивации персонала. Буквально не проходит дня, чтобы кто-нибудь из HRили из руководителей компаний не говорил о мотивации персонала в интервью, в выступлениях, в статьях. Снова и снова, день за днём, а воз как говорится всё на том же месте.

Сейчас в тренде нематериальная мотивация, многие компании ищут т.н. недорогие решения, чтобы всё-таки сдвинуть вопрос мотивации персонала с мёртвой точки. Объяснение этого тренда очень простое — все эксперименты по различным вариантам раздачи денег результата чаще всего не принесли и обходятся очень и очень дорого компаниям, возможности компаний ограничены, тем более если нужного результата для компаний всё нет. И даже в тех компаниях, кто может позволить себе платить много это приводит лишь к тому, что персонал более сильно держится за компанию, не принося при этом компании нужных результатов. Кто-то скажет парадокс, но уже есть немало исследований, которые подтверждают что связи между высокой оплатой сотрудников и результатами компании нет никакой, а если и есть то в не той степени, в которой ожидают компании.

Но я хочу поговорить сегодня о том почему от мотивации персонала часто нет никаких результатов. Одной из причин этого может служить т.н. «построение мотивации, не обращая внимание ни на что». Т.е. без учета всего, что было раньше; без учета текущей ситуации; без учета особенностей компании; без решения наиболее важных проблем или устранения уже допущенных ошибок. Список можно продолжать, но думаю смысл понятен. Сюда же можно отнести и такое явление как «совершенствования системы мотивации по живому» без понимания и устранения уже имеющихся проблем. В этом случае, проблемы в системе мотивации накапливаются как снежный ком, грозя похоронить под собой и компанию.

А если добавить к этому, что мотивацией персонала занимаются по остаточному принципу или не занимаются вообще, что квалификация сотрудников, которые занимаются вопросами мотивации персонала оставляет желать лучшего, что мотивация персонала часто превращается в соревнование между материальной и нематериальной мотивацией, которые нередко управляются из разных центров и очень похожа на ситуацию, как говорил один из юмористов «конвейер по производству правых носков значительно обогнал конвейер по производству левых носков».

Почему так опасно для компании построение мотивации персонала, несмотря ни на что —  в первую очередь это не приносит компании пользы, это даёт сигнал персоналу компании, что люди, которые занимаются мотивацией персонала не совсем профессиональные, они плохо или совсем не знают компанию и возникает чувство как в анекдоте «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу». Из-за ошибок в системе мотивации усилия сотрудников остаются незамеченными или вознаграждаются не правильно, а про опасность уравниловки я писал уже не раз.

Надо сказать, что среди персонала не все недовольные — кто-то на этом фоне получает много и очень много за работу результаты которой для компании не полезны, а то и вовсе не нужны. Самое главное что все усилия компании не приводят к результатам. А добавьте сюда лишний персонал, который по-прежнему есть во многих компаниях…

Но не будем сгущать краски, глупости немало, но ситуация не безнадежная и я стараюсь в меру своих сил повлиять на ситуацию, на ваши взгляды на вопросы мотивации персонала. Я хочу, чтобы вы задумались о том, о чем я пишу, не обязательно со мной соглашаться, если вы задумаетесь — значит эта статья не зря.

А теперь резонный вопрос и что же делать. Несколько советов, которые уверен будут полезными для вас:

       начать с анализа компании, её целей и задач;

       проанализируйте ту мотивацию персонала, которая уже работает при этом соберите вместе материальную и нематериальную мотивацию в одном месте. Еще лучше собрать мотивацию под одним руководителем, чтобы правая и левые руки работали сообща, тем более если вопросами мотивации занимаются разные подразделения (например финансы и HR);

       найдите критические точки, которые мешают компании получать нужные результаты, а то и препятствуют этому;

       начните готовить изменения, проводя тщательную апробацию каждого решения, моделируйте ситуацию что будет с фондом оплаты труда, заработной платой сотрудников в первую очередь по ключевым подразделениям и ключевым должностям;

       начните готовить изменения к внедрению, разъясните персоналу что именно вы меняете, почему и к чему это приведёт;

       следите за внедрением предложений и за тем как именно они работают, не бойтесь отказываться от неработающего и как можно быстрее устраняйте допущенные ошибки.

Еще и еще  раз хочу предостеречь вас от того, чтобы тащить в свою компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», прежде хорошо проанализируйте что это вам даст и нужно ли вам это вообще.

Не раз говорил о том, что система мотивации персонала — товар штучный (при всей похожести используемых инструментов) требует построения и настройки под конкретную компанию. И мне смешно когда кто-то из руководителей компании или руководителей HR начинает свою работу с полной замены системы мотивации персонала, не разобравшись в том, а нужна ли новая мотивация персонала компании и что она даст. А потом пытаются понять что же не сработало. Я назвал такое явление «мотивационный парадокс», более подробно посмотреть можно здесь.

Мотивация персонала — достаточно важный вопрос в работе любой компании, чтобы заниматься им спустя рукава или не заниматься вообще.

Вот пожалуй и всё, что я хотел сказать сегодня. Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

вопросы и ответыВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня как и обещал буду отвечать на наиболее часто встречающиеся вопросы. Сегодня поговорим о персонале розницы,  о вопросах оплаты труда и немного о других вопросах. Хотя эта информация будет полезна не только для розницы. Но обо все по порядку.

Нередко получаю вопрос примерно следующего содержания — у нас с конкурентами одинаковые зарплаты, мы «следим» друг за другом, но тем не менее наш персонал готов уходить из компании на такие же зарплаты, а иногда даже на меньшие зарплаты. В чем может быть проблема?

Читать далее

Как показали результаты глобального исследования Kelly Global Workforce Index, 39% респондентов в Европе и России получают зарплату, исходя из результатов работы. А многие сотрудники (41%), которые получают фиксированную сумму, вне зависимости от достижений, считают, что работали бы эффективнее,… // читать статью полностью

ошибки в системе мотивацииВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья о мотивации персонала, в которой я хочу обратить ваше внимание на ряд ошибок, которые часто допускаются в компаниях. Но я уверен, что прочитав мою статью у вас будет возможность их не совершить, как говорится «предупрежден — значит вооружен».

Я не буду писать много о роли и месте функции «мотивация персонала» в HR службе и об отношении к мотивации персонала моих коллег. Я уже писал об этом на страницах своего блога не один раз. Предлагаю сразу же перейти к нашей сегодняшней теме и сделать это с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Я предлагаю вам рассмотреть несколько ошибок в мотивации персонала, которые допускаются часто.

Читать далее

страница 4 of 8« первая...23456...последняя »