Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

#HRподругому

страница 1 of 1712345...последняя »

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре — январе буду пытаться помочь коллегам «спасать» следующий год их работы. Сегодня мы поговорим про HR планы, как говорится «нет повести печальнее на свете», но об этом подробнее чуть-чуть позже.

Кто-то скажет да поздно уже, всё составлено и утверждено. Про составлено возможно, знаю коллег, которые меняют в планах лишь год, а работают как говорят в фильмах-детективах в связи с вновь открывшимися обстоятельствам, т.е. в режиме  текучки в формате «сегодня на завтра» или «сегодня на вчера» (еще более любимый временной формат для HR, по крайней мере они сами часто об этом рассказывают). А кроме того не забывайте, что декабрь — время ёлок и корпоративов, немало компаний продолжают их проводить, а значит для HR службы есть чем заняться, я много раз об этом писал забот масса — пригласить, накормить, рассадить, развлечь. В общем в декабре HR не скучно, а планы могут и подождать.

И даже если к декабрю все планы и составлены, то их рассмотрение и утверждение может затянуться надолго, в первой половине январе руководство компании часто устраивает себе каникулы, так что не спешите хоронить свои возможности. А некоторые компании в январе только начинают подводить итоги прошлого года, уточнять цели на новый, составлять планы продаж и т.п. В общем не мне вам рассказывать как может быть и как бывает. Но хватит об этом, давайте лучше поговорим о планах.

Если отбросим все наши знания о планах и о критериях их составления, то действенный план звучит примерно следующим образом — 07 декабря Васе забить гвоздь в коридоре, чтобы повесить картину. Я понимаю, что очень упрощено и без пафоса, но по крайней мере всё понятно. А теперь давайте вернёмся к планам HR как часто вы там встречали что-то подобное, я не о конкретных примерах конкретных компаний, я сейчас об общих тенденциях.

Потому что если для других подразделений планы это всего лишь инструмент, то для коллег планы это часто ритуал, таинство или вещь имеющая ценность сама по себе. Я знаю немало примеров когда на подготовку планов уходило очень много времени, на оттачивание каждого слова, на стилистику, на исправление ошибок орфографических, пунктуационных, смысловых и т.п. Я видел даже планы с иллюстрациями и музыкальным сопровождением, планы оформленные в презентации длинные, красивые и… бесполезные. Потому что очень часто за планами HR нет реальных и полезных для компании действий.

Я не буду сегодня рассказывать как нужно их составлять, это вы может посмотреть и без меня я сегодня хочу всего лишь обратить ваше внимание на несколько причин почему планы HR оказываются обреченными, о которых коллеги часто забывают или даже не думают об этом.

В общем сегодня несколько советов как не сделать планы HR объектом для критики или пищей для шуток и насмешек. Когда-то встречал фразу «покажи мне свои планы и я скажу кто ты», так вот к HR это фраза может иметь самоё прямое отношение, потому что нередко именно планы HR становятся аргументом при критике HR и доказательством невозможности что-либо сделать на пользу компании. Порой после презентации планов сотрудничество между компанией и HR заканчивалось, я знаю несколько и таких примеров.

А теперь рассмотрим несколько причин обреченности планов:

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.

Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии  «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.

Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами.  Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.

А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.

Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…

Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже.

Как вы думаете всегда ли именно мы принимаем решения касающиеся любых аспектов нашей жизни. Не спешите с ответом, задумайтесь об этом. Как действительно среди  всего этого: телевизора интернета, разного рода экспертов и лидеров мнений, друзей и знакомых, семьи и прочего принять своё решение. Нас всё время куда-то направляют, нас подстегивают, нам советуют,  нам нагло и открыто врут, нами манипулируют. Даже в магазине на нас действуют светом, цветом, запахами, акциями, скидками, ценниками разного цвета и разного размера шрифтами.

Казалось бы чепуха но сколько же принятых за нас решений; кто друг а кто враг, что хорошо что плохо, кого любить, кого ненавидеть, что одевать, что обувать, как воспитывать детей, мы читаем популярные или модные книги, смотрим фильмы рекомендованные кем-то, ходим на мероприятия которые нам советуют… А потом после всего этого ругаемся, что порой какая-то глупая жизнь получается, не то делаем, не так тратим время, не те рядом с нами люди. Так что если задуматься, то пожелание жить своим умом и своей жизнью не такое уж и глупое пожелание. Именно на возможности «научить жить своей жизнью» и ловят людей немало манипуляторов, но это уже другая история.

Причём тут HR? А при том, что немало решений в HR принято примерно также… не ими. Если разобраться слишком много решений в HR принято кем-то, как-то в общем… вы поняли.

Если задуматься, то многие решения в HR:

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мотивацию персонала. Что поделать ну интересна эта тема коллегам и всё тут. Я довольна часто получаю письма с вопросом «почему мотивация не работает?». Кто-то расписывает все свои проблемы, кто-то пишет об этом кратко, но суть примерно такая «чтобы мы не делали не…». На вопросы интимные я даю ответы более подробно. А сегодня поговорим в общих чертах и я попытаюсь предложить вам те возможные самые важные причины, которые мешают мотивации работать на пользу вашей компании.

Для начала я предлагаю вам подумать, что такое мотивация? Зная что и как делается во многих компаниях, то порой мне кажется, что дна в этом вопросе нет вообще. Сколько глупостей я видел лично, о скольких мне рассказывали или я читал… Для большинства коллег мотивация это просто деньги, а если ты еще платишь своим сотрудникам премию(не важно за что и как), то чувствуешь себя гуру HR и мастером мотивации. Некоторые коллеги уверены, что мотивация это исключительно грамоты, кубки, значки, а за деньги пусть отвечают другие. HR и деньги несовместимы.

Часто у коллег на мотивацию нет времени, ведь для многих из них всё просто — платить нужно много, лучше намного больше, чем конкуренты и тогда всё будет хорошо. От этого все эти рассказы, что увольняются только по причине низкой заработной платы, от этого маниакальная вера в обзоры заработных плат и неуёмное желание что-то кому-то повысить, а лучше всем.

А сколько коллег уверены, что мотивация это вообще из потустороннего, столько про неё разговаривают, ну а живьём никто не видел, говорят про везение или счастливый случай. Почитаешь все эти размышления про поиск кнопок, про невидимые сигналы и знаки, про глубины человеческой души, про какие-то шаманства и знаки и порой перестаешь понимать, где ты работаешь в HR или где-то в королевстве магии и волшебства.

Ну да ладно смотришь порой на всё это и не понимаешь, уже совсем всё безнадёжно или можно еще побороться за умы, с глупостью и заблуждениями. Причем умных статей на тему мотивации встречается не так уж и мало, да что там конференции целые проводятся, а сколько мастер-классов за год и не перечесть, а ситуация не меняется почему-то. Да я понимаю, что думать это тяжелый труд, еще более сложно что-то делать с умом. Но я надеюсь, что вы хотя бы задумаетесь о мотивации персонала и тех причинах почему мотивация персонала может не работать.

Но вначале я бы хотел чуть-чуть о своём видении и понимании мотивации персонала. Итак Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы продолжим говорить о причинах тех «вечных» проблем с персоналом, которые сопровождают работу многих компаний. Первую часть статьи можно прочесть здесь.

Итак в первой части мы уже рассмотрели 4 причины:

Причина первая — ошибки с наймом.

Причина вторая — поведение руководителей.

Причина третья — отношение к сотрудникам.

Причина четвертая — ложь и обман.

Ну а сегодня про следующие 4 причины.

Причина пятая — неправильная мотивация Кто-то скажет да ладно не это главное, главное чтобы платили хорошо. Не согласен, но с мотивацией в компаниях как правило тоже полный бардак и дело не только в том, что любой ценой компании хотят платить меньше, вопрос в целом, в том как это работает, вернее не работает. Некоторые коллеги думают что персонал увольняется исключительно из-за низкой заработной платы, даже понимая, что это не совсем правда, продолжают настаивать на своём и подтасовать под эту теорию любые доказательства.

Чтобы описать то как работает мотивация во многих компаниях отлично подходит фраза «награждение непричастных и наказание невиновных». В этой фразе вся суть того что и как делается. В компаниях нередко царит уравниловка и на этом фоне поощряются разного рода подхалимы, активисты и общественные деятели. Я не против, если это обоснованно, но критерии по которым эти сотрудники награждаются многим сотрудникам в компании не понятны. Их награждают как разведчиков нередко тайными приказами, а кроме того принципы награждения очень часто противоречат тем целям, которые заявляет компания. Я имею в виду результаты, достижение целей и т.п. Получается, что результаты добывают одни, а награды получают другие. Именно такое чувство складывается у сотрудников компании. А кроме того, во многих компаниях за отличную работу компания платит всего лишь символически выше. Есть ли смысл работать отлично? Вы знаете проблему не хуже меня.

А теперь вспомните про штрафы, много раз писал об этом, это не то что проблема это проблемище, которая практически полностью перечеркивает все плюсы системы мотивации. Я порой смотрю на коллег, которые разрабатывают эти штрафы или которые защищают право штрафов на жизнь и удивляюсь, сколько же обиженных и желающих отомстить невидимым врагам. Немало компаний уже поняли вред от штрафов и отказались от них. В других компаниях значительно сократили их количество или хотя бы сделали их применение более объективным и прозрачным. Что вы думаете там сели компании на голову или там начался «праздник непослушания». Отнюдь, скорее наоборот. Но немало компаний продолжают в штрафах усердствовать и не поймут почему мотивация не работает, почему сотрудники компании не верят или почему трудно надеяться на подвиги от персонала. 

И ещё один момент, о котором считаю нужным сказать. Очень много компаний не умеют/не хотят быть благодарными. От HR в этом вопросе зависит многое, но именно HR не хотят/не могут это организовать. Я знаю, что кто-то скажет какая там благодарность они должны, они обязаны, им за это платят деньги и т.п. Но почему тогда все ваши сотрудники так по-разному относятся к своим обязанностям, почему к таким разным результатам это приводит. Самое глупое что можно сделать — относиться ко всем одинаково и никого не выделять, лучшего способа убить это нет.

Что делать? Строить правильную, понятную и справедливую систему мотивации. У многих компаний в этом направлении не паханное поле и целый океан возможностей.

Причина шестая — глупости с увольнением персонала. Абсолютно уверен, что то как поступает компания с увольняющимся сотрудником  есть некий тест на порядочность и зрелость компании и HR. К сожалению, очень многие компании этот тест не проходят, нанося ущерб своей репутации, давая сигнал своим сотрудникам, что компания поступает с увольняющимися несправедливо. Это может остановить кого-то от увольнения? Знаю, что немало коллег скажут, что да, но я уверен, что кроме вреда компании это ни к чему не приведёт.

Задумайтесь пожалуйста, сколько компаний поступают при увольнении сотрудника неадекватно, начинают обвинять сотрудника в предательстве и других грехах, перечеркивая все достижения и результаты сотрудника, причём это касается и рядовых сотрудников, и даже руководителей. Сотрудник вынужден унижаться, просить, выпрашивать своё как будто и не было раньше успешного сотрудничества, а сколько случаев, что сотрудникам не выдают заработанное или вешают на увольняющегося просчеты и потери, пугают обратиться в правоохранительные органы за нанесенный ущерб. А сколько компаний грозятся дать неадекватную характеристику и рекомендации, а то и вредить в карьере.

К сожалению, идеологом этого безумия нередко выступает именно HR. Вместо попыток понять мотивы сотрудника и достойно принять его решение ему максимально омрачаются последние дни в компании, забывая о том какой сигнал подаётся остальным. А представьте, что увольняется кто-то кто был ценен для компании, у кого есть заслуги, результаты, авторитет. «Эффект» от этого будет в разы сильнее, нередко бывает цепная реация, когда сотрудники в ответ на несправедливость тоже покидают компанию. Можно делать всё правильно в других аспектах, но совершать глупости при увольнении и это нанесёт ощутимый урон имиджу компании как внутри, так и во вне. Бывает, что после нескольких таких знаковых увольнений, кандидаты перестают отзываться на вакансии компании. Что говорить глупость она и есть глупость.

Но к счастью, не всё безнадежно немало компаний уже научились поступать при увольнении достойно, не забывая поблагодарить за сотрудничество, пожелать удачи, дать рекомендации и даже позвать обратно (об этом подробнее чуть позже). Компании умные пытаются понять решение сотрудника и использовать его информацию на пользу компании, знаю компании в которых если увольняется руководитель то он обязательно встречается с руководителем HR службы и руководителем компании. Нет его не уговаривают остаться, просто руководители пытаются понять истинные причины увольнения, услышать мнение сотрудника о компании, поблагодарить сотрудника за работу и… возможно сохранить сотрудника в компании, если это будет взаимовыгодным решением. В этом нет ничего плохого, это не слабость это скорее мудрость компании.

Ну а теперь о том, чтобы принимать обратно уволенных ранее сотрудников. Компании глупые и недальновидные закрывают таким сотрудникам путь в компанию. Я еще понимаю, когда это решение собственников и/или руководителя компании(имеют право), но когда на этом категорически настаивают HR, порой даже прописывают это в требованиях вакансии… Я этого категорически не понимаю, это похоже на эмоции, на месть, на детские обиды, на что-то еще, но ни в коем случае не на здравый смысл  и тем более это не идёт на пользу компании. Должен быть индивидуальный подход, нужен подход с точки зрения компании.

Приём бывших сотрудников обратно среди трендов HR последних лет. Немало экспертов уверены, что данные сотрудники могут значительно усилить компанию, получив опыт в других компаниях или на других рынках, есть много примеров этого. Можно идти своим путём, но подумайте еще и о том, что это сигнал сотрудникам, что компания адекватно относится к увольнениям сотрудников и готовы на всё, чтобы сделать компанию сильнее. По-моему, это очень сильный сигнал.

Причина седьмая — карьерные глупости. Об этом я говорю нередко, что в вопросах карьеры многие компании поступают очень глупо. Это начинается с обещания карьерных возможностей для всех, в том числе и для уборщиц и для охранников и, заканчивая выстраиванием непонятных, непрозрачных карьерных правил. У сотрудников появляется четкая уверенность, что продвинутся в компании нельзя или что в ней продвигают только своих. А как иначе могут относиться сотрудники, если вакансий внутри компании не объявляют, своих кандидатов очень часто даже не рассматривают под разными разумными и неразумными(так например мне написал один сотрудник, что ему объяснили, что он не подходит на должность внутри компании, потому что у него опыт работы в компании). Лично я не против «притока свежей крови», но делайте это не в ущерб своим сотрудникам или же четко объясняйте почему этот сотрудник лучше других претендентов на должность. Я против когда компания практически во всех конкурсах отдает приоритет внешним кандидатам, но при этом постоянно заявляет о том, что компания выращивает собственный персонал. Каким образом, и кто из нас идиот? Таких несоответствий бывает очень много и все они лишь укрепляет веру сотрудников в том, что компания поступает с ними нечестно.

Что делать? Обращайте внимание на своих сотрудников, продвигайте лучших, привлекайте их к каким-то заданиям и поручениям, популяризируйте горизонтальную карьеру, предусмотрите для этого возможности. Стройте понятные и четкие карьерные правила, устраняйте несуразности, не стесняйтесь объяснять кадровые решения компании, я надеюсь вам нечего скрывать.

Причина восьмая — непонятные сигналы персоналу. И напоследок о том, о чем многие задумываются в последнюю очередь. Какие сигналы компания подаёт своему персоналу? Чаще всего никакие, персонал сам по себе, а компания сама по себе, но нередко эти сигналы очень и очень противоречивые. Если вы не поняли о чем, то давайте разбираться.

Так например, многие компании требуют от персонала инициативы, а как компания реагировала на инициативу персонала ранее. Чаще всего никак или же очень формально. Чтобы быть инициативными сотрудникам нужен сигнал, что это действительно нужно компании, что это востребовано, каким-то образом на инициативы сотрудников реагируют, есть обратная связь и т.п. Вопрос не в том, чтобы платить за каждую инициативу, хотя некоторые коллеги просто уверены, что сотрудники не проявляют инициативу, потому что компания не может им за них заплатить.

Слова компании слишком часто расходятся с делами. Самое простое объявить, что люди наша ценность или наше богатство, можно объявить какую-нибудь умопомрачительную программу для участия в конкурсе HR проектов и на этом успокоится… Чего там далеко ходить, на сайтах многих компаний вы не найдете про персонал ничего, разве что раздел «вакансии». Это сигнал посильнее многих плакатов. И так во многих аспектах.

Что делать? Думать о том, чтобы ваши слова и дела не расходились. А еще думать о том какие сигналы вы подаёте своим сотрудникам.

Если вы прочли статью внимательно, то я думаю вы понимаете, почему во многих компаниях проблемы с персоналом будут всегда и почему ситуация в них не изменится никогда. При всей простоте изменений их будет слишком сложно реализовать, потому что они требуют переосмысления взглядов на персонал, требуют координации усилий всех подразделений и требуют от HR совсем других взглядов и совсем другой работы.

На этом пожалуй и всё на сегодня, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

страница 1 of 1712345...последняя »