HR

страница 1 of 4012345...последняя »

Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за отклики и за поддерживающие, и за не одобрительные тоже. Кому-то не понравилось название, кому-то не нравиться «уж слишком мрачная картина», кто-то отреагировал по принципу «сам дурак». В любом случае я надеюсь немало коллег, прочитав задумаются, а прав я или нет посмотрим.

Сегодня я предлагаю вашему вниманию еще одну программную статью. Я подумал, что с моей стороны было бы нечестно оставить вас, не уточнив некоторые подробности своего взгляда и своего видения. Уверен, что сегодняшняя статья поможет вам собраться с мыслями и сделать следующий шаг в улучшении HR, повышении эффективности и полезности HR, если конечно вы этого по-настоящему хотите.

Смотрю в некоторых компаниях начался движ по изменению, а то и переформатированию HR функции. У кого-то получается, а у кого-то успехи как у героев басни «Квартет»…, да-да «а вы друзья как не садитесь…». Кто-то ограничится переименованием отделов а то и всей HR службы, кто-то просто заменит HR руководителя и… продолжат дальше управлять персоналом. В общем у кого-то без шансов. Как будто и не мои проблемы ведь сплошь работают профессионалы (посмотришь в вакансиях меньше, чем 5 лет опыта руководителем HR даже не рассматривают), пусть в компаниях задумываются..

Но лично мне не безразличны и просчеты HR, и их бесполезная работа, авторитет и репутация HR. Поэтому я со своей стороны делаю, что могу, в меру своих сил. Могу указать одну из главных причин почему эта работа обречена на провал — понимание (вернее не понимание) роли HR для компании и своей роли в этом. Ну так кто же меня послушает, без корон, без погон, не модного и не современного, свою книгу я пока еще пишу… Так что шансов не много, но все же я попытаюсь помочь тем, кто готов слушать и тем более готов что-то предпринимать.

Читать далее

выбор пути 2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня обсудим один вопрос, которого в HR как бы быть не должно, но тем не менее этот вопрос периодически поднимается и вспыхивают дискуссии, периодически я получая письма с подобным вопросом. Звучит вопрос следующим образом — на чьей стороне должны находиться HR. Если подумать, то как будто смысла в этом вопросе нет, всё понятно и однозначно, но… Так что давайте ещё раз пройдёмся по некоторым моментам.

Не нужно быть самым умным или большим экспертом в HR, чтобы додуматься до мысли о том, что  кто платит, тот и музыку заказывает и двух мнений быть не может. HR должен быть на стороне компании, во всех делах и начинаниях. Это как рука или нога всё подчинено командам мозга.  Если рука или нога не слушаются, то это не бунт, а болезнь или последствия травмы. С HR примерно также.

Почему-то с привязкой к другим службам подобного вопроса слышать не приходилось ни от финансовой службы, ни от продаж, ни от закупок, ни от кого-то другого. Но таковы видимо HR, что не ищут легких путей. Лично мне кажется, что немало HR думают и понимают правильно, но главные дискуссии возникают чаще всего на тему исполнения/неисполнения команд и отношения самих HR к происходящему.  

Если разобраться то, по-моему мнению, у HR есть только 4 возможных направления работы:

  • HR работает на компанию и делает всё необходимое для этого;
  • HR выступает на стороне сотрудников компании и во всех спорных ситуациях, выступает защитником их интересов, часто игнорируя интересы компании или поступают им вопреки;
  • HR работают ради самопиара или для создания эффекта в HR тусовке, а компания и персонал используется всего лишь как средство для достижения своих целей;
  • HR не ведают, что творят, работают как получится.

Мне кажется, что других вариантов нет. Так как про первый вариант мы поговорим сегодня более подробно, то про остальные «альтернативы» буквально несколько слов.

Читать далее

делаем мотивацию персонала эффективнойВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на любимую многими тему — мотивации персонала. Сколько умных идей и мыслей я читал и слышал, столько же глупостей, порой не было даже слов (приличных), чтобы прокомментировать прочитанное или услышанное. Но тем не менее хочу снова поговорить на эту тему и осветить несколько на мой взгляд важных вопросов и проблем как сделать систему мотивации более эффективной.

Не будем терять времени, некоторым коллегам тяжело думать, кто-то уже вернулся из отпуска и грустит, кто-то еще думает об отпуске и тоже грустит. Так что постараюсь кратко и по существу, может быть развею чью-то грусть:

Читать далее

Расходы компанииВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим  о деньгах компании и о том, что может и должен сделать HR, чтобы не усугублять недовольство к своей работе и действительно помочь компании. Почему сегодня такая тема, а потому что всё чаще слышу от коллег, читаю на форумах недовольство о том, что HR часто обвиняют в том, что они не только не зарабатывают, но и бездумно и бесполезно тратят деньги компании. И это сейчас в это суровое время.

Вы помните эту извечную дискуссию про физиков и лириков. В компании тоже есть одна извечная проблема между зарабатывающими подразделениями и всеми остальными. По большому счету, такая дискуссия не должна иметь права на жизнь и пресекаться руководителем компании. Каждый в компании выполняет свою роль ради общего дела. Но тем не менее, во многих компаниях эта дискуссия просто витает в воздухе и вспыхивает на различных совещаниях, рабочих группах и презентациях, иногда доходит чуть ли не до рукоприкладства. Также подобные дискуссии нередко вспыхивают при защите и утверждении бюджетов. Чем суровее действительность, тем чаще вспыхивают подобные дискуссии. Но что удивительно, очень часто обвиняемой стороной становятся именно HR, так уже было раньше и сейчас опять возникает похожая ситуация.

Да-да именно с HR начинаются все эти претензии, именно HR часто выбирают в качестве примеров непонятного, бесполезного расходования средств компании. Не хочу сейчас пускаться в дискуссию правильно или не правильно обвиняют коллег, тем более оправдываться по принципу «сам дурак». Лучше посвятим это время для того, чтобы подумать что можно сделать, чтобы избежать этих лишних разговоров.

Некоторые мои коллеги, вернее их руководство подходит к этому вопросу неоднозначно и стараются превратить HR в зарабатывающее подразделение, все их мысли направлены в это русло, чтобы что-то кому-то доказать, но от этого проблемы компании часто усугубляются и претензий к HR становится еще больше. Поэтому мне кажется что это не вариант решения проблемы. Давайте лучше поищем другие решения.

Но вначале несколько слов про бюджеты. За время своей работы мне довольно часто приходилось присутствовать на согласовании и утверждении бюджетов, в том числе и по всей HR функции. Так вот кардинальное отличие ситуации сейчас от прошлых лет в том, что от HR требуют не только указать на что будут потрачены эти средства, но и что это принесёт компании. Если хотите своего рода сделка какой результат покупается за такие-то деньги. Как будто ничего удивительного, но этот вопрос порой просто парализует моих коллег. Так что начинайте думать с точки зрения результатов и пользы для компании. Ну и конечно же стоит забывать про один из «принципов бюджетирования» просим процентов на 20 больше, получаем процентов 10 резерва. Так вот сейчас за приписки можно потерять какую-то из статей бюджета полностью. Так что как говорится забудьте всё чему вас так долго учили… Таковы суровые реалии.

Ну а теперь давайте всё-таки займёмся полезным делом. В связи с этим несколько предложений-советов:

Читать далее

результаты в HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня хочу поговорить о том а как же всё-таки можно оценить HR и его результаты, вернее как не нужно, но обо всём по порядку. В последнее время во многих компаниях всё чаще встаёт вопрос о результатах, о вкладе подразделений, а то и отдельных сотрудников в результаты . Времена нынче суровые, вот и спешат компании понять кого казнить, кого миловать, как быть дальше. Раньше некогда было выстроить всю эту систему, ведь всё было и так хорошо.

Если результат у компании есть, то всё это изучение результатов скорее формальное, так на всякий случай. А когда результатов нет, то иногда это исследование напоминает допрос с пристрастием. Но что удивительно, руководству компании некогда заниматься этими вопросами, до тех пор пока ситуация не становится критической и требует экстренного вмешательства и экстренных решений. А пока ситуация некритична, то чаще всего изучать результаты поручают… самим подразделениям. И начинается, кто как может так и доказывает свою полезность, в ход идёт всё от просто красивых слов до какого-то подобия результатов, но на взгляд самих подразделений, по их пониманию и по их личной шкале. В общем кто в лес, кто по дрова. И даже в компаниях, где существуют KPI и то часто нет системы, а в комплексе все эти показатели ни о чем, а часто каждый сам по себе.

Я много раз писал об этой проблеме в компаниях, когда результатов нет и по причине того, что они просто не сформулированы, не доведены до подразделений и до сотрудников. И возникает вакуум, который заполнен всяким мусором, но который к результатам имеет лишь отдаленное отношение, а то и не имеет вовсе.

А причем тут HR? Читать далее

страница 1 of 4012345...последняя »