Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

HR

страница 1 of 4112345...последняя »

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! В прошлый раз мы говорили про глупости, а сегодня предлагаю поговорить о некоторых мифах. Да порой HR рассказывают истории, нередко сказки, но в HR еще много и мифов, которые кочуют от компании к компании и наносят вред общему делу, потому что эти мифы мешают HR сосредоточиться на том, чтобы приносить конкретной компании конкретную пользу.

Но давайте начнём, чтобы вы могли как можно скорее погрузиться в тему. Возможно, вас сегодняшняя тема не удивит, возможно вам покажется, что я сгущаю краски, но я бы очень хотел, чтобы вы просто задумались об этом.

Конечно же первый миф это о том, что HR управляет персоналом. Но сегодня мы о нём…  говорить не будем. Я и так слишком часто говорю и пишу об этом и как говорится «имеющий уши да услышит» и без этого будет о чем поговорить.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить о том как сохранить доброе имя компании. В последнее время всё чаще стал получать вопросы от коллег, что делать если про компанию говорят, пишут не в лучшем свете, кто-то формулирует вопрос конкретнее как противостоять негативным откликам в сети, как уменьшить вред от них. В общем рад, что до некоторых коллег дошла опасность от таких «неважных» вещей и они оценили реальный вред для компании от этого.

Как оценили? Да очень просто, когда кандидаты не хотят разговаривать, не отвечают на звонки или на предложения о вакансии, когда не доходят на собеседование, когда просто перестают замечать вакансии от компании и/или откликаться на них. Вы знаете периодически в статьях коллеги вопрошают а почему ко мне на собеседование приходит 1-2 из 10, почему не откликаются на вакансии и т.п. и делают вывод — видать обнаглели совсем кандидаты, зажрались. Не кандидаты зажрались, они просто ответственнее стали относиться к выбору места работы, даже те, которым как будто уже и деваться некуда. А тут репутация компании, отзывы о компании играют не последнюю роль.

Я много раз поднимал эту тему и говорил о важности того, чтобы коллеги следили за тем, кто и что говорит, пишет о компании и более того реагировали и принимали меры. Но многие коллеги объясняли, что в принципе им всё равно, что там пишут (вернее не только им, но и их руководителям), типа на рынке труда для компаний благоприятная ситуация и т.д. и т.п. в этом же ключе. И про отношение коллег к сайтам отзывов сотрудников о компании я писал много и часто. Многие HR их не признают, не читают, не заглядывают «чего мы там не видели больные на голову люди мстят компании» и т.п. Но оказалось , что подобные ресурсы оказывают не такое уж и малое влияние на кандидатов, сотрудников, а добавьте сюда соцсети, живые рассказы ваших сотрудников. Так что источников для принятия решения не так уж и мало. Хочется вам или не хочется, но многие кандидаты даже на рядовые должности читают, что пишут о компании в сети, читают форумы, наводят справки у знакомых и/или общаются с сотрудниками компании и только тогда уже принимают решение…

Итак формулируем проблему более узко и четко — что делать компании, когда негативные отзывы в сети, на специализированных сайтах начинают наносить компании вред или же по-настоящему вредят репутации и работе компании. Что я понимаю под вредом я уже пояснил чуть выше. Ну а теперь несколько советов для HR, да и для руководства компании.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня я предлагаю поговорить о болевых точках HR, о том, о чем говорить часто не принято ведь у нас в HR всё хорошо, по крайней мере именно такое впечатление складывается из большинства HR изданий, интервью коллег, форумов, конференций и прочих мероприятий. На них делятся различным опытом, не замечая того, что порой всё не очень хорошо, давайте ограничимся таким определением, чтобы не обидеть ни кого из коллег.

Я знаю, что немало коллег сейчас опять возмутятся, о чем это я, снова нашел ложку дёгтя в бочке мёда. Но если честно у меня большой вопрос — а действительно ли бочка с мёдом?

Ну не буду вас долго держать в неведении, хотя те кто меня читает давно уже наверное  догадываются о чем я буду говорить сегодня. Ну что как говорится в путь.

И начать я хочу с того, что не даёт мне покоя, и о чем я думаю ежедневно. Это очень большая проблема HR, возможно главная, но коллеги её не замечают или делают вид, что не замечают. Это проблема бесполезности большинства того, что делается коллегами во многих компаниях. Ну вот возмутится кто-то из читателей, да мы работаем день за днём, не покладая рук, не видим семьи, без выходных и т.п. Но заметьте я разве сказал, что лень и безделье — главная проблема HR, нет. Я повторю снова бесполезность — главная проблема HR, главная опасность HR и именно из-за бесполезности  репутация и авторитет HR часто под угрозой, а доверие стремится к нулю.

И опять мне скажет кто-то из читателей да кто об этом говорит. А как давно вы спрашивали об этом своих клиентов, как часто вы об этом задумывались сами, что говорят про HR в компании. Как говорится имеющий уши да услышит, да ничего подобного не слышат, не хотят слышать, а если вдруг и слышат неприятные слова делают вид, что не про них или им просто показалось.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.

Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии  «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.

Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами.  Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.

А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.

Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…

Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.

Читать далее

Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за отклики и за поддерживающие, и за не одобрительные тоже. Кому-то не понравилось название, кому-то не нравиться «уж слишком мрачная картина», кто-то отреагировал по принципу «сам дурак». В любом случае я надеюсь немало коллег, прочитав задумаются, а прав я или нет посмотрим.

Сегодня я предлагаю вашему вниманию еще одну программную статью. Я подумал, что с моей стороны было бы нечестно оставить вас, не уточнив некоторые подробности своего взгляда и своего видения. Уверен, что сегодняшняя статья поможет вам собраться с мыслями и сделать следующий шаг в улучшении HR, повышении эффективности и полезности HR, если конечно вы этого по-настоящему хотите.

Смотрю в некоторых компаниях начался движ по изменению, а то и переформатированию HR функции. У кого-то получается, а у кого-то успехи как у героев басни «Квартет»…, да-да «а вы друзья как не садитесь…». Кто-то ограничится переименованием отделов а то и всей HR службы, кто-то просто заменит HR руководителя и… продолжат дальше управлять персоналом. В общем у кого-то без шансов. Как будто и не мои проблемы ведь сплошь работают профессионалы (посмотришь в вакансиях меньше, чем 5 лет опыта руководителем HR даже не рассматривают), пусть в компаниях задумываются..

Но лично мне не безразличны и просчеты HR, и их бесполезная работа, авторитет и репутация HR. Поэтому я со своей стороны делаю, что могу, в меру своих сил. Могу указать одну из главных причин почему эта работа обречена на провал — понимание (вернее не понимание) роли HR для компании и своей роли в этом. Ну так кто же меня послушает, без корон, без погон, не модного и не современного, свою книгу я пока еще пишу… Так что шансов не много, но все же я попытаюсь помочь тем, кто готов слушать и тем более готов что-то предпринимать.

Читать далее

страница 1 of 4112345...последняя »