HR служба

страница 1 of 712345...последняя »

система 1Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня мы будем говорить про HR как функцию, вернее про HR как системную функцию. Тот, кто читает меня давно наверное вспомнит, что моя первая статья на блоге называлась «Порядок в бардаке». С тех пор прошло 4 года, но вынужден констатировать, что ситуация особо не изменилась. Как была во многих компаниях какая-то куцая имитация HR функции, так и продолжает оставаться, а возможно стала еще более урезанной. Кризис ведь, и от неэффективных звеньев избавляються в первую очередь, а доказать свою эффективность и свою полезность для компании у многих HR не получилось. Да и не получится, при том взгляде на HR и при той реализации HR функции. И одной, возможно главной проблемой является отсутствие системного взгляда и системного подхода на HR.

Меня часто просят уточнить чем глобально отличается рациональное и разумное управление персоналом от других подходов. И я всегда на первое место ставлю системную реализацию HR функции. По-моему мнению это очевидно и должно быть понятно коллегам без какого-либо дополнительного пояснения. И это не я придумал, это просто логично, без этого работа в HR не имеет смысла. Но именно этот момент часто находит непонимание у коллег. Не видят они систему за текучкой, а самим подумать лень. Потеря привычки думать — огромная проблема человечества, HR не исключение. Сколько бы проблем удалось избежать в работе, если бы всё делалось с умом.   А так на своём сантиметре ответственности всё в порядке и дальше хоть потоп, а если учесть что все эти сантиметры целого не составляют…

Если очень просто, то системная реализация HR функции предполагает получение ответов на все вопросы или проблемы персонала или с персоналом, которые стоят перед компанией.

Если по-прежнему не понятно, то давайте подумаем вместе о жизненном цикле сотрудника в компании. Итак, Читать далее

Совет 25 — Относитесь к управлению персоналом как системе

советы HRПродолжаю давать советы для того, чтобы HR был эффективным и полезным. Звучит он следующим образом -относитесь к управлению персоналом как системе. Эту тему я поднимаю очень и очень часто, потому что немало моих коллег имеют какое-то свое представление об HR. Как результат мы видим какие-то куцые образования гордо именуемые HR службой или как-то еще. Но сколько бы не говорили о том, что и один в поле воин, но для HR быть эффективным и полезным для компании, занимаясь только наймом, только наймом и развитием или т.п. НЕЛЬЗЯ! Так не бывает, сколько бы вы не прилагали сил и средств. Подменить одной, двумя функциями все HR функции не получится.

Поэтому я говорил, говорю и буду говорить управление персоналом это системная функция, сопровождающая сотрудника от приема в компанию и, заканчивая его увольнением из компании. Но самое главное и ценное — должны быть созданы условия для получения от сотрудника нужных для компании результатов. А для этого нужно очень и очень постараться. Вот почему и нужны различные HR функции, так как каждая из HR функций отвечает за создание условий для эффективной работы сотрудников. Поэтому нельзя просто классно подбирать или подбирать классных, а потом бросать их на самотек для выживания в компании. Продолжать подобные примеры можно долго, абсурдность этого я думаю и так понятна. И не потому ли к HR не самое лучшее отношение, что HR не делают всего того, что могли бы делать для компании и приносить компании реальную пользу. И не потому ли HR не очень доверяют, что они не могут показать ответственного подхода к HR функции.

Но хочу предостеречь от одного заблуждения. Системная HR службы это не обязательно огромный (очень и очень раздутый) штат, с которого начинают некоторые мои коллеги. Я рекомендую начинать с функций и лишь затем постепенно наращивать численность. Если вы начнете с численности и потом под них начнете «придумывать» функции и фронт работ, то вас не поймут. Более того управлять такой службой с лишними людьми у вас эффективно не получится (если в друг в вашей компании не считают денег или безоговорочно верят вам на слово). В первую очередь это должны быть те HR функции, которые именно сейчас более необходимы для компании, потом подключайте другие, держа всю систему в уме. Численность также наращивайте постепенно, обязательно подкрепляя её результатами. И это должны быть результаты понятные для руководства компании, её подразделений, а не результаты понятные лишь «кругу избранных экспертов». Я уверен, что при таком подходе вас услышат, поймут и поддержат.

Думайте и делайте выводы для себя.

Несколько статей вам в помощь: статья 1, статья 2

Завтра я продолжу давать советы для того, чтобы HR быть полезным и эффективным.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

нольВсем привет. Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня моя новая статья о том, почему прогресс не всегда идёт на благо, в чем причина этого.

Поводов написать эту статью у меня было аж 2 и все на этой неделе.  Ситуация первая — пытался оплатить услугу через сайт, несколько раз попробовал не получается, написал в поддержку с просьбой помочь, что нужно сделать, чтобы оплатить, что не так делаю, почему не получается. Написал, отправил, стал ждать ответа. За это время получил благодарность от сайта за пользование сайтом, за моё обращение в службу поддержки, попросили ответ немного подождать. Через 2(!) дня пришел ответ — да вы можете оплатить через сайт, если будут проблемы пишите. Я несколько раз перечитал свой вопрос, их ответ. На всякий случай еще раз попробовал оплатить, не получается. Вроде бы всё нормально был вопрос — дан ответ, всё в порядке, процедура соблюдена. Но что-то мне как клиенту от этого ни холодно, ни жарко. И невольный вопрос, а компании, что от такой службы поддержки, если они никак не реагируют на запрос клиента, к чему все эти новые технологии.

Ситуация вторая — в отделении банка стою перед кассой, очереди нет, кассир на месте, вот думаю повезло удачно зашел. Но нет, оказывается это отделение было оснащено таким чудом техники как электронная очередь и мне, чтобы оплатить надо было зарегистрироваться через специальный аппарат, дождаться пока мой талон пройдёт через систему и через 2-3 минуты направит меня к этому же окну кассы, к этому же кассиру. Тоже вроде бы прогресс, но мне как клиенту что от этого я потратил лишнее время. Возможно, если бы я попал в это отделение в час пик, то эта программа показала бы себя во всей красе. Но в моей ситуации я как-то не очень понял зачем всё это, если для удобства клиентов, то вот мой вывод как клиента — ни хрена не удобно. Если это нужно банку, то причем тут клиенты. Вот вам еще один пример того, как прогресс не очень-то помогает в налаживании взаимоотношений между организацией и её клиентами.

Причем тут HR?  Как бы ни при чем, но к сожалению, HR не исключение, и в HR немало примеров того как прогресс и новые технологии не идут на пользу ни компании, ни самим HR.

Читать далее

second hand в HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья на довольно интересную тему. Буквально вчера на одном из HR форумов  читал очень интересную дискуссию на тему брать уже готовые документы или не брать. Дискуссия была очень горячей, мнения разделились и я решил тоже высказаться на эту тему. Думаю для читателей моего блога это будет полезная информация. Это моя точка зрения с учетом моего опыта и моих знаний, а также с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Вы для себя решение принимаете сами.

Итак почему эта тема периодически поднимается, потому что у многих моих коллег обычно не хватает времени, и им хочется произвести как можно больше впечатления в это ограниченное время. А готовые решения из их прошлого опыта или из чужого опыта это «прекрасный»  способ начать это впечатления производить чуть ли не с первого дня. Нередко встречаешь своих коллег путешествующих из компании в компании с кучей полезного и не очень багажа (благо цивилизации весь твой опыт может уместиться всего лишь на флешке или же на карте памяти) и надо сказать это востребовано компаниями.

Читать далее

цепь случайностей в найме персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья о найме персонала. Но начать я хочу с одного старого анекдота про случайность и невезение. Помните, когда начальник отдела кадров наугад выбирает несколько личных дел кандидатов на увольнение со словами «не люблю неудачников». Вот сегодня я и хочу поговорить о найме персонала, случайностях и везении и о том как всё это  связано между собой.

Я уже чувствую как некоторые мои коллеги-рекрутёры начинают настораживаться, что я хочу сказать о самой главной HR функции (это так они думают о своей работе), что я это себе позволяю.

Если верить тому, что говорят многие HR руководители, то можно услышать следующее:

Читать далее

страница 1 of 712345...последняя »