Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

группы персонала в рациональном и разумном HRЗдравствуйте! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR»  и сегодня я хочу поговорить о… персонале. Вот удивил, скажут некоторые. Нет, даже и не думал, просто сегодня я хочу действительно о персонале, вернее о его структуре. И не просто о cтруктуре персонала, а о структуре персонала в рациональном и разумном HR.

Я думаю, если вы практик в HR, то встречали разные дифференциации персонала, которые делали персонал на разные категорий, группы и т.п. Многие ли были вам полезны?

Я предлагаю вам свою структуру персонала, структура персонала в рациональном и разумном HR. Для тех, кто еще не знает, что такое рациональный и разумный HR я предлагаю посмотреть здесь. Для тех, кому некогда читать долго, я скромно скажу, что это моя система взглядов на HR, которой посвящен мой блог, и с которой я знакомлю моих читателей.

Но не будем тратить время. Разрешите познакомить вас с моим взглядом на структуру персонала компании.

Итак, по-моему мнению, для успеха компании в ней должны быть 4 группы персонала:

  • Менеджеры
  • Эксперты
  • Рабочие руки (специалисты)
  • Вспомогательный персонал

Всё просто. Не правда ли? Так всё гениальное – просто. Шутка. А теперь давайте серьезно. Представленная структура может быть применима к любой компании. Вне зависимости от того крупная компания или маленькая, вне зависимости от рода деятельности и прочего. Я также абсолютно уверен в том, что наличие всех этих групп персонала – путь к успеху компании, абсолютно любой компании.  Почему я уверен, что такая структура работает, а потому что каждая группа персонала жизненно необходима для успеха компании и у каждой группы своя уникальная роль и свой вклад в успех компании. Может быть очень громко, но я уверен в этом.

Давайте рассмотрим каждую группу чуть подробнее.

Менеджеры. Обратите внимание, я назвал группу именно «менеджеры», а не «руководители». Кого я имею в виду? Нет не ту армию руководителей, которые буквально заполонили некоторые компании и за каждый чих в них отвечает руководитель того или иного уровня. Нет, это даже опасно, когда руководителей очень много. Я уже писал об этом. Так вот я не об этом. Я действительно о менеджерах, лидерах мнений, организаторах и координаторах. Итак, как вы уже поняли, в предлагаемой мной структуре на менеджера возлагается функция, спланировать работу компании или своего подразделения, организовать процесс и обеспечить координацию и взаимодействие подразделений, а также достижение поставленных целей и задач, контролируя работу специалистов. Чтобы компания работала как часы их должно быть немного.

Эксперты. Очень важная группа персонала для успеха компании. Если кому-то будет проще для понимания, то можете назвать их «профессионалы». Хотя я настаиваю именно на термине «эксперты». Итак, чем, по-моему мнению, занимаются эксперты. Они занимаются свободой творчества в рамках поставленной им задачи. Досконально зная свою функцию, компанию, рынок  они делают то, ради чего и создана компания – разрабатывают схемы, услуги, проекты. Если употребить громкое слово – они творят, в хорошем смысле этого слова. По-моему мнению, именно эта группа – золотой актив компании или та курица, которая несёт золотые яйца и двигает компанию вперёд. Не имея сильной группы экспертов, компания не будет иметь будущего. И можете называть их как угодно талантами, HiPo сотрудниками или как-то еще, самое главное, чтобы компания понимала их важность и давала им возможность творить. Именно в группе экспертов – конкурентное преимущество компании. И очень часто компании делают большую ошибку, переводя эксперта в руководители. Практика показывает, что часто из эксперта получается руководитель, но очень редко менеджер. Но компания теряет больше, она теряет эксперта. Она теряет новые идеи. Быть одновременно менеджером и экспертом очень трудно, в силу абсолютно разнонаправленной деятельности. А пока давайте поговорим о следующей группе.

Рабочие руки (специалисты). Чтобы вы не говорили, но тоже очень важная группа, от которой также зависит успех компании. В этой группе совсем другие задачи — точно и вовремя довести до ума согласованные решения. И всё. Не нужно в этой группе креатива, не нужно новых идей. Это всего лишь рабочие руки. Может быть цинично звучит. Но я уверен, что это работает. Кем, по-вашему, заполнено большинство организаций? Вы можете думать, что талантами, креативными сотрудниками. А если серьезно? Именно рабочими руками. Я не вижу в этом ничего плохого. Если ваша компания переполнена руководителями, то это уже большая проблема. Без рабочих рук невозможна нормальная работа компании. Но проблема этой группы совсем в другом, этим рабочим рукам даются неправильные установки о карьерном росте, о каких-то перспективах роста и что… ничего. Почему? Во-первых, большинству из них этот карьерный рост не нужен, и только желание заработать побольше или продать своё время подороже заставляет их делать какие-то попытки на этом пути. А во-вторых, самим компаниям этот карьерный рост не нужен. Расти часто некуда, так и получается, что лестница как будто есть, но она никуда не приставлена. Путь, который компания может и должна поддерживать это путь от рабочих рук к эксперту. Но это путь для самых ценных и достойных. И причем это должно произойти путем естественного, а не искусственного отбора. Чем дольше я в HR, тем всё меньше я верю в то, что ценных сотрудников можно выбрать в результате тестов, оценок и чего-то еще очень далёкого от компании. Знание, опыт, лояльность компании, результаты, а самое главное желание их демонстрировать – вот то, что выделяет ценных сотрудников. Когда-то несколько лет назад я был в Никитском ботаническом саду, там продавались сувениры из природных камней по знакам зодиака, по именам и т.п. признакам. Мне до сих пор запомнилась фраза одной из продавцов «Выберите какой камень вам понравился и мы подберём его для вас по одному из признаков» Вам ничего не напоминает. А разве не так многие компании назначают себе достойных сотрудников. Они точно знают своих звёзд, а потом подбирают под это какие-либо шкалы, чтобы убедить в этом остальных.

Ну а теперь давайте рассмотрим еще одну последнюю группу персонала в предлагаемой вам структуре.

Вспомогательный персонал. Это кто, спросят некоторые —  уборщицы, электрики, курьеры? Да-да я сейчас именно о них. Без них нет компании. Именно они создают условия для того, чтобы труд всех 3-х групп был результативным и комфортным. Не важно это персонал компании или это аутсорсинговый персонал. Важно другое они делают важное дело, за не такие уж большие деньги. Но разве вы сами не сталкивались с тем, как глупо выглядит любая самая современная компании с грязным полом и окнами, моргающим светом или чем-то еще, что портит впечатление от компании. И еще говоря о группе вспомогательного персонала нельзя не сказать о том, что грамотное использование вспомогательного персонала экономит компании время и деньги. Простая ситуация для размышления вам надо отвезти какой-то документ, так вот сравните что лучше, если с этим документом поедет специалист компании или если это сделает курьер компании. И таких ситуаций может быть масса в любой компании.

Ну вот так выглядит структура персонала компании в целом. Если говорить о структуре персонала подразделения, то логика тут та же. И состав групп тот же.

Итак, как же можно использовать эту структуру на практике. Как использовать эту структуру в управлении персоналом я уже немного останавливался, когда рассматривал каждую из групп. Остались вопросы с удовольствием отвечу. Все мои контакты известны и доступны.

Ну а в заключении буквально несколько слов о том, как использовать эту структуру в мотивации персонала. На материальной мотивации особо останавливаться не будем, а рассмотрим так сказать общие направления

С менеджерами все как будто понятно. Надо отдавать должное их ответственности и важности должности для компании, ну а самое главное предоставлять им возможность проявить себя и предоставить им для этого все необходимые полномочия.

Для экспертов очень важно обеспечить возможность горизонтального роста. Обеспечьте возможность эксперту как можно дольше оставаться в компании, с каждым годом, решая задачи всё сложнее и сложнее. Можете раздавать погоны типа (старший; ведущий; главный) но не бутафорские, каждый погон – новый вызов, новые горизонты. Не удержусь и всё-таки скажу о деньгах, чуть-чуть, платите эксперту адекватно. Нельзя думать о великом, считая копейки. И вероятно было бы совсем неплохо привязать какую часть дохода эксперта к результатам компании. Ведь повторюсь, эксперты очень важная для компании группа персонала. И еще один момент не перегружайте экспертов бумажной работой и не навязывайте им подчиненных, ничего хорошего из этого не выйдет.

Рабочие руки. Простой работе, простые условия. Сроки и качество работы – основы их мотивации. Не придумывайте глупостей, в виде большой переменной части, в виде бесконечных тренингов, оценок компетенций и т.п. всего в меру. Не нервируйте их без нужды. Дайте им просто трудится. Ну, нет в их работе подвига. Держите их в тонусе, не давайте им скучать, но берегите их жизненное пространство. Будьте честны с этой группой. Каждая из сторон терпит другую, ровно до тех пор, пока они друг друга устраивают. И не нужно питать иллюзии.

Вспомогательный персонал. Платите ровно столько, сколько считаете платить возможным за создание соответствующих условий для работы в компании. Всё должно быть прозрачно и  понятно, а самое главное просто.

Вот собственно и всё, что я хотел сказать сегодня. Я уверен, что такой подход к структуре персонала может быть полезен, в том числе и для вашей компании. Если у кого-то появились вопросы, то я с удовольствием на них отвечу.

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес: Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий