Структура персонала и кризис

структура персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Некоторое время назад я уже предлагал вам свой взгляд на разделение персонала в рациональном и разумном управлении персоналом. Если быть точнее, то я предлагал вам свой взгляд на структуру персонала внутри компании. До сих пор получаю отклики на эту статье. Отклики как обычно очень разные. Но главное, что у меня получилась заставить моих коллег задуматься об этом. Почему сейчас это может быть актуально? Потому что от того какая у вас структура персонала зависит очень и очень много.

Кризис — период, когда мобилизируются все ресурсы и резервы. Чтобы правильно их использовать, начинать необходимо с анализа, необходимо понять сильные и слабые стороны, оценить опасности и возможности. Такой анализ должен быть проведен по всем направлениям, по всем функциям. Чем точнее и тоньше он будет, тем более подготовленными вы будите и тем более правильные решения вы сможете готовить. Но это так скорее отступление и ваша задача на сегодня (если вы сами вдруг до этого не догадались).

Но вернемся к HR и к персоналу. Персонал тоже нуждается в очень подробном анализе, начните с крупных участков и затем дойдете до мелких вопросов. Может быть вы наконец-то поймёте кто у вас работает, какой результат приносят, как эффективно работают и т.п. вопросы. Иногда итоги анализа это уже само по себе такое колоссальное прозрение и почти готовый план того, что нужно со всем этим делать. Причем начать делать анализ вы можете, не дожидаясь какой-то супер программы или прорыва в автоматизации HR. Можно начинать с того, что вам понятно и что можно добыть без проблем. Дальше сложнее. Но откладывать до лучших времен — самое неправильное решение, которое вы можете сейчас принять.

Начать можно со структуры персонала. И тут мои предложения по структуре персонала могут пригодится вам сейчас как нельзя лучше. На всякий случай еще раз напомню вам эти группы персонала:

  • менеджеры;
  • эксперты;
  • рабочие руки;
  • вспомогательный персонал.

Более подробно про структуру персонала можно найти здесь. Когда вы проанализируете персонал, то боюсь вас ждет большое разочарование. Так например может выяснится, что у вас нет менеджеров. Нет, у вас есть конечно руководители разных уровней, но нет менеджеров. Вместо этого есть бюрократы, играющие тренеры, друзья руководителей, «дети и внуки нужных людей», друзья друзей и другие. У вас найдутся руководители, у которых нет в подчинении сотрудников, которым нечем заняться или которые выполняют роль тупиков в лабиринтах. На самом деле они просто плодят документооборот или наоборот его тормозят никому не нужными согласованиями или заключениями. Если вы трезво посмотрите на вещи, то и сами всё это сможете увидеть.

Если у вас этого нет, то я искренне рад за вас лично и за вашу компанию. Но пока в компаниях не придумали ничего лучшего, чем награждать должностью руководителя самых активных, нужных или самых наглых сотрудников. Никто не виноват, что мы так долго продвигали идею «быстрой вертикальной карьеры». А во многих компаниях другой возможности платить сотруднику больше, кроме как перевести его на руководящую должность нет. От этого у вас руководителей может быть очень и очень много. Даже неприлично много, как в пословице «на одного с сошкой — семеро с ложкой». Причем что интересно проблема избыточной численности руководителей отмечается даже в компаниях с плоской структурой. Поэтому про компании построенные по традиционной структуре с 5-7 уровнями управления я даже молчу.

Никто не спорит о том что многие из руководителей продолжают выполнять свои обязанности (а как же иначе если в отделе ты один), но это идеологически не правильно. Это нарушение правил равновесия внутри компании. А во сколько обходится порой эта структура. Я не буду углубляться, уже не один раз говорил об этом. Хотите проанализируйте долю руководителей в ФОТ компании. А еще что-то мне подсказывает что количество руководителей во многих компаниях увеличивается год за годом, опережая темпы роста компании. Это издержки нашего понимания карьеры и издержки нашего понимания системы мотивации персонала. Но на самом деле менеджеров у вас в компании может не хватать. Вот такой как будто парадокс, который вы сделали себе сами.

Не я первый об этом говорю. На тему отсутствия настоящих менеджеров вы найдете немало статей. Нередко в интервью собственники компаний сетуют на отсутствие менеджеров или же наоборот рассказывают о том как всё изменилось с приходом правильных менеджеров в компанию.

Идем дальше. Следующая группа — эксперты. Говорил и продолжаю говорить, что это также (вместе с группой менеджеры) одна из ключевых групп персонала. Наличие которых, их опыт и знания критически важны для успеха компании и для её результатов. Нередко я встречаю полное непонимание роли и важности этой группы для компании. Предлагаю очень и очень задуматься об этом. Есть ли в вашей компании действительно эксперты и чем они на самом деле занимаются? По существующей во многих компаниях классификации это могут быть главные, ведущие и возможно старшие специалисты. А могут и не быть. Ваша задача трезво оценить возможности, знания и опыт этих специалистов. Ну что это действительно ваш «золотой актив»? Или так просто исторически сложилось. А не собрались ли в эту группу ваши активисты и общественные деятели? Никто не спорит, что общественная деятельность или активное участие в жизни компании это не важно. Что вы. Но в первую очередь должен быть результат нужный для компании, ну а потом уже всё остальное. Лично я для себя так вижу приоритеты.

К сожалению, некоторые мои коллеги видят совсем другие приоритеты, поощряют их и компания нередко строится с учетом этого. Кто-то лично предан, кто-то всё время говорит то, что хотят услышать, кто-то хорошо рисует или пишет, кто-то имеет прочие «заслуги». Ценность этих заслуг для компании — ноль. Это всё откуда-то из прошлого. Там где во главе угла были спортсмены, активисты, комсомольцы, просто хорошие и нужные люди и только затем уже шли обыкновенные труженики. Лично я вижу эту группу совсем по-другому.

А еще я абсолютно уверен, что требования к этой группе должны быть во многом совсем другие. Так например, я ставлю требование «лидерских качеств» в этой группе под очень большой вопрос. Возможно, что кому-то из экспертов комфортно работать одному, но если от этого зависят разработка нового продуктах, услуги, технологии, ну и ладно. Я абсолютно уверен в том, что это более полезно для компании. Определитесь с тем, что действительно нужно и важно для компании.

Следующие группы не менее важны для успеха компании. Да к ним есть свои требования, но без первых двух групп успех компании обречен. Я в этом абсолютно уверен. И практически каждый день лишь подтверждает мою правоту. Хотите назовите первые две группы «скелетом компании». Я бы очень хотел обратить ваше внимание на то, что я не говорю, что для успеха компании 3 и 4 группы не важны. Я просто говорю, что первые две группы более важны для успеха компании. Без первых двух групп компания может и не состояться. Представьте, что у вас есть автомобиль, но у которого нет двигателя, колес, руля. Куда вы поедете? Примерно так и с компанией. Но это моё мнение.

Проанализировав состав и структуру персонала компании, вы можете приступать к следующему этапу. Я думаю, что вы и так догадались что вам следует делать:

  • Во-первых, понять какие проблемы стоят перед компанией и какие действия должны быть предприняты сегодня, завтра и может быть послезавтра.
  • Во-вторых понять в каких группах персонала у вас избыток и недостаток и что можно предпринять, чтобы этот дисбаланс выровнять.

Так может случится, что кого-то из руководителей вы переведите в эксперты, а кого-то наоборот, что среди специалистов найдете немало экспертов, а среди экспертов у вас будут всего лишь специалисты. Не исключено, что перестановки потребуются глобальные.

Но не исключен вариант, при котором окажется, что у вас в компании вообще нет нужных сотрудников. А процветает «коллективная безответственность», что технологиями и продуктами никто не занимается и вам нечего предложить рынку или некому откорректировать и поддерживать уже существующие ваши проекты. И вообще у вас в компании может быть абсолютно неправильная структура персонала и от этого все беды компании. Не секрет, что у многих компаний проблемы начались задолго до кризиса.

Я не спорю, что это очень важное решение. Я ни в коем случае не могу и не буду настаивать на том, чтобы вы сделали это, не взвесив все за и против, не проанализировав все возможные последствия. Не исключено, что для принятия решения вам придется поднимать вопрос перед руководством компании и её собственниками. Вы скажите мы ведь как-то работаем и получаем какие-то результаты. Так главный вопрос в том как компания работает и какие результаты приносит. И готова ли компания пережить кризис с наименьшими потерями.

Но если результаты компании не блестящие, если руководство компании не довольно всем и всеми. То глупо надеяться, что само по себе рассосется или кризис улучшит работу компании. Не исключено, что у вас просто нет нужного персонала или же он не правильно используется (встречается такое нередко) и компания нуждается в глобальной перестройке. В случае, когда есть две альтернативы смерть или переформатирование, я думаю вы сделаете правильный выбор и найдете нужные аргументы. Мне очень хочется в это верить.

Можно ли это делать в кризис? А у вас есть другой вариант? Не меняя ничего, ничего не изменится. Глупо думать об изменениях, не предприняв каких-либо действий для этого. Даже поговорить об этом будет мало. Поэтому, если моя идея о структуре персонала будет вам полезна и приведет к лучшим результатам, то берите пользуйтесь. Возможно вы подумаете об этом и трансформируете эту идею под себя и под свою компанию.

Ну а кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.
До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.