Системность против разовых акций

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про разного рода разовые акции в HR. Я не о том какие они бывают, я о том почему порой эти разовые акции очень вредят компаниям, репутации и авторитету HR.

Смотрю на днях одна из компаний, вернее коллеги из этой компании объявили 21 день то ли обратной связи, то ли внимания к персоналу. Не это важно, важно совсем другое, что потом? В сети я очень часто встречаю разного рода подобные разовые акции, то «месячник приведи друга», то «неделя лояльности», то «декада адаптации — добро пожаловать» и прочие и прочие. Рад ли я этому? А вот как вам сказать если по-честному. Если совсем по-честному, то многие из них я не понимаю, почему месяц, две недели, три недели и т.п., и кроме того я категорически не согласен с тем, что эти акции слишком часто действительно разовые. Как я об этом узнаю? Да очень просто, спрашиваю у знакомых, более того мне порой сами коллеги пишут о том, что провели, всем понравилось, все обрадовались, появилась надежда на изменения и… побежали дальше. Планов громадье, всё не успеваем, текучка, цейтнот и т.п. вы не хуже меня знаете все эти причины.

Знаю, что очень много коллег за любую движуху кроме скучной и однообразной работы. Почему-то у некоторых коллег представление о работе HR — вечный двигатель и от того, неимоверное количество проектов, проектиков, идей, задумок, в общем жизнь и работа кипит. Я не против, но нередко бывает, что не успели закончить что-то одно, а уже запускается что-то другое, беда в том, что очень многое не доделывается или проекты сменяют друг друга с молниеносной частотой, не делая выводов, не проанализировав их эффективность. Про качество я молчу, про результаты тоже. Получается не вечный двигатель, а скорее белка в колесе, примерно так себя чувствует немало коллег, но беда в том, что нередко коллеги сами себе устраивают такие гонки и такие испытания.

А если задуматься, спросите у коллег почему именно сейчас и именно этот проект. К сожалению, ответа вы часто не услышите или услышите в стиле «ну не знаю даже», «так получилось», «давно хотели», «было в плане», «у конкурентов подсмотрели» и т.п. Нередко эти проекты не привязаны к потребностям конкретной компании, к потребностям конкретных подразделений и проводятся просто так(!). Конечно же не все, знаю коллег у которых всё четко и по полочкам, всё вовремя и под компанию, но сколько таких среди HR? Это один момент, я повторю на всякий случай — большинство этих недель, месячников, проектиков, инициатив и т.п. на самом деле никому не нужны и никакой пользы для компании не приносят.

Опять я о грустном, скажет кто-то из читателей. Но что поделать кто-то же должен об этом говорить. Считаю себя идеальным кандидатом для этого; взрослый HR с большим опытом прожитых в HR лет, со своим взглядом на многое в HR. А где это делать лучше чем на своём сайте, где мне не нужно ничье согласование или одобрение и где я могу сказать, всё, что считаю нужным. Согласны со мной, просто задумайтесь об этом, не согласны, возможно и вы правы, и я всего лишь сгущаю краски или перестраховуюсь. Но если не согласны, не нужно мне писать в стиле «ты ничего не понимаешь», «ты отстал от жизни», «сам дурак» или что-то подобное. На подобные темы в переписку не вступаю, нет времени на такие глупости.

А теперь второй момент. Большинство всех этих акций действительно разовые, вернее даже сказать одноразовые, провели и забыли. Часто именно от этого нет нужного эффекта, из-за этого даже нужные дела и нужные проекты превращаются в пшик и просто в потерю времени. И кроме того, разве можно добиться кардинальных изменений за месяц, а за две недели, за неделю. Да, за месяц можно сделать много, но получить долгосрочные изменения (так чтобы раз и навсегда) скорее всего всё-таки нельзя. Я иногда разговариваю на эту тему с коллегами, они это тоже понимают, но они всего лишь жертвы обстоятельств «им приказали», «их заставили» или «жертвы» заблуждений о том, что HR должен каждый день показывать напряженную работу и… делать акцент исключительно на шумных и эффектных акциях. Они уверены — чем громче и эффектнее будут их действия, тем более профессиональной и результативной будет работа HR в глазах руководителей. Не могу найти истоки этого, но главное знаю точно чаще всего это не работает, хотя и знаю про компании очарованные чудесами и эффектами. И чем тяжелее наступают времена для компании, то тем более резко руководство компании на это реагируют. Удивительно, но многие коллеги это понимают, но продолжают работать так по инерции или под впечатлением от «успешных» коллег.

Я хочу, чтобы вы поняли важный момент, я не против всего этого, если на следующем этапе любой из подобных проектов превращается в системную работу и занимает своё место среди бизнес-процессов HR, но когда это делается всего лишь ради самого проекта, галочки, отчитаться/похвастаться перед друзьями и коллегами на заседании HR клуба, то я категорически против этого. Это как выйти на пробежку всего лишь ради селфи или поста в соцсетях. Да возможно кто-то пришлет вам «вау», «супер» или что-то в этом духе, но вы же на самом деле не бегаете, пользы и эффекта для организма и здоровья нет. И вопрос вы хотели кого-то удивить/обмануть или всё-таки вы хотели помочь себе и своему здоровью. Примерно также и с этими проектами, повторюсь еще раз не важно что вы инициировали, важно, что вы будите делать с этим дальше.

Какой выход? Делать всё, исходя из системного взгляда на реализацию HR функции, тогда у вас не будет не нужных движений. Любой механизм вы можете запускать с пробного этапа, месячника и чего-то еще, но вы запускаете не разовую акцию, вы запускаете инструмент и механизм, который должен работать и во время пока вы им гордитесь и потом, возможно, даже без вашего участия. Именно в этом ценность системы, что она работает вне зависимости от настроения кого-то, не взирая на лица и на должности, работает всегда и для всех. Какую бы HR функцию мы бы не взяли наём персонала, обучение персонала, мотивация персонала и т.д. Я много раз говорил, что большая беда HR в том, что они переоценивают индивидуальный подход, очень многое замыкают на себе, теряют на этом много сил, времени и создают проблемы сами себе. Поэтому вместо механизмов и инструментов в HR мы нередко имеем дело  с разовыми акциями и действиями просто так.

Когда я слышу, что в той или иной компании запускается неделя, месячник чего-то я вспоминаю акцию, которая традиционно проводится в сентябре «Внимание дети на дороге!». Кто-то скажет, а что тебе не нравится, дети отвыкли, водители отвыкли, а что дальше? Водители знают, что дети и дорога это отдельная история, а чего можно добиться месячной акцией? Но тем не менее каждый сентябрь…

Точно также и в HR, можно месяц учить давать и получать обратную связь. Я не спорю это действительно важно, но это важно каждый день и если после этого ситуация с обратной связью в компании не меняется, то наверное это было без толку. Или что вы думаете про месячник подачи разных предложений по улучшению чего-нибудь в компании, а что потом — никому ваши предложения больше не нужны? По секрету в большинстве компаний они действительно никому не нужны и если они не дай бог есть, то у HR головной боли больше, чем если бы их не было вообще. Иногда в компаниях встречаются эти ящики для подачи предложений покрытые годовой пылью под присмотром пауков, вот так и хоронится доверие к компании, да и репутация HR тоже. Возьмите любую HR функцию, реализация каждой из них требует ежедневной напряженной работы, да порой это не всегда выглядит привлекательно и нередко нечем похвастаться. Но если заниматься всей этой  работой время от времени и тем более от акции до акции, то ситуация лишь усугубится. В этом я абсолютно уверен, видел немало примеров этого.

А если задуматься, то разовыми становятся не только акции и проекты, разовыми часто является вся работа HR, у многих коллег всё как в первый раз, вся жизнь-борьба или изобретение уже изобрётенного. Но самое опасное то, что действия многих коллег не имеют смысла сами по себе, не представляют систему и бесполезны для компании. Слишком часто работа HR — «каждый сам за себя» или «каждый сам по себе», от этого нет ощущения, что проблемами компании занимаются, что их решают или будут решать. Да есть разрозненные действия HR, порой блестящие, порой действительно неординарные, но не складывающиеся в систему и не перекрывающие потребности компании. Вы не хуже меня знаете как это бывает; упор на найм, при полном игнорировании вопросов адаптации, обучение персонала с упором на количество часов или звездность тренера, оценка персонала без каких-либо последствий, мотивация персонала в вакууме от всего и т.п. Продолжать можно и дальше, примеров, к сожалению, немало. Мне не нравится смаковать проблемы HR, но в тоже время я категорически не принимаю коллег, которые понимая всё это, продолжают делать всё также как и раньше. Работа ради работы — та еще проблема в HR.

Нравится вам или не нравится, но нередко работа HR напоминает фейерверк, ярко, шумно, красиво, но после него не остаётся ничего, а лишь впечатления, воспоминания и расходы. Я люблю фейерверки, но очень хотелось бы, чтобы работа HR приносила компаниям пользу, чтобы результаты работы HR были бы очевидны и понятны. Именно этого хотят компании, но слишком часто они получают всего лишь эффект, шум, движение, впечатления, что как вы понимаете очень многие компании не устраивает и всё больше раздражает.

Я не знаю согласны вы со мной или нет, но я бы очень хотел, чтобы вы задумывались перед тем как разрабатывать и запускать всякого рода акции, месячники, декады, недели. Глядишь их количество будет меньше, а пользы от них больше. Да и в своей работе очень и очень рекомендую вам взять курс на компанию и заниматься вопросами системно. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.