Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкасаемых, которые порой делают слишком уж много для неудачи компании или для того, чтобы компания деградировала изо дня в день, из месяца в месяц.  Но компании часто не замечают этого или делают вид, что не замечают. В связи с этим у меня появилась одна идея, что можно предпринять. Ну да ладно не буду забегать вперёд, обо всём по порядку.

В сети периодически встречаются материалы на тему разделения персонала на сорта, группы, цвета и т.п. А дальше история тоже всем известная, одни налево, другие на месте, остальным до свидания. Кому-то такой подход нравится, кому-то не очень. Вы без труда найдете и критику, и восхваление подобных решений. Не в этом суть. Попалась мне на днях статья про кейс одной компании, название компании забыл (давайте сделаем вид) о том как они по итогам года одних холят и лелеют, а других(худших) гонят взашей, причем худших у них 15-20% (обычно 5-10%). Причем выгоняют каждый год, выгоняют показательно, не взирая на былые заслуги и прочее. Называют это в компании чисткой крови от всего не нужного. Почитать так просто супер, каждый год слабых работников уходят, а на их место приходят сотрудники всё лучше и… начинается всё по-новому. А еще и это наверное то ради чего сегодняшняя статья как я понял во всем этом кровопускании не участвуют руководители. Уточнить было не у кого, но мне и раньше попадалась информация, что нередко при делении персонала на сорта не участвуют руководители, они собственно и принимают эти решения. Они над борьбой, они не простые смертные они же…руководители (про «он же памятник» помните?).

Мне бы радоваться за коллег, за креатив, за подход, но почему-то не получается, а возникают всё новые и новые вопросы, а на пользу ли компании всё это? Я сейчас не только про деление на сорта, я про то, что руководители вне этого. Конечно же да, сказал бы мне HR руководитель, если бы я его спросил напрямую. А найдите мне HR руководителя, который бы признал, что то, что он делает как минимум бесполезно для компании, или не дай бог вредит компании. Я таких встречал, но очень-очень редко. Именно о небывалых достижениях HR службы часто и докладывают её руководители. Послушать победа за победой, а ситуация в компаниях порой всё хуже и хуже, с наймом, с мотивацией персонала, с результатами, с лояльностью, с доверием и уважением к компании и т.п. некоторым коллегам надеюсь икается.

Я сейчас не о подходе, в сети вы найдете как фанатов, так и ярых противников, причем аргументы одних и других порой выглядят убедительно, многие из коллег ссылаются на опыт GE времен Джека Уэлча и говорят разве это может быть плохо. Но с тех пор прошло наверное уже лет двадцать и некоторые вещи из легендарного наследия были признаны не совсем правильными, давайте назовём это так(от некоторых говорят уже и вовсе отказались).

Повторюсь проблема не с самим подходом, проблема в другом очень часто при реализации подобных практик, все эти уровни/группы/зоны не распространяются на руководителей, порой только на топ менеджеров, порой на руководителей направлений и подразделений,  нередко на руководителей вообще. Они над борьбой, помните в начале я писал о «касте неприкасаемых». Так вот во многих компаниях руководители это и есть боги среди нас или как минимум жрецы, через которых высшее руководство доносит до простых сотрудников свои решения, считая прямое общение с персоналом пустой тратой времени и/или делом недостойным. Вот именно это и кажется мне категорически неправильным.

Я много раз поднимал тему о том, что нередко именно руководители и есть виновники того, почему в компании бардак, о том почему так много сотрудников уходит именно от руководителей (вы не хуже меня знаете, почему из одних подразделений не уходит никто, а из других просто бегут), почему сотрудники не уважают компанию, про самодуров и дураков, о тех кто не уважает сотрудников, компанию и т.п. Список грехов можно продолжать и продолжать. Но очень часто, нанося компании вред, руководители остаются вне подозрений. Ищутся крайние, стрелочники, ищутся причины во вне, в происках конкурентов и т.п. Порой поверить в воздействие инопланетян проще, чем назвать конкретных виновников неудач компании, виновников постоянных проблем с персоналом. Много раз я писал о том, что компании нередко относятся к руководителям уж слишком лояльно, позволяют им слишком много, порой не требуя ничего взамен. А те часто отвечают компании безответственностью, равнодушием, наплевательским отношением к своим задачам и т.п. А зачем, когда в большинстве случаев в неудачах виноваты «бараны, дураки, лентяи», а «блестящие планы были запороты уродами». Это не было бы так грустно, если бы подобные пояснения сплошь и рядом не принимались за истину и за ними не следовало бы никаких оргвыводов. А прибавьте количество и  стоимость руководителей, нередкие злоупотребления, откаты и получится масштаб проблемы.

В разговоре с одним из руководителей компании на вопрос почему так получается, что на явные промахи руководителя компания закрывает глаза я получил примерно следующий ответ «долго искать, цена вопроса, кто-то же должен руководить внутри» вопрос про вред для компании повис в воздухе и остался без ответа.

 О том какой вред компании наносит такой подход я тоже писал, как это разгильдяйство и наплевательское отношение передается сотрудникам, как неуважение к компании передается подчиненным и буквально разрушает компанию изнутри. Я думаю вам приходилось слышать про подобные компании или не дай бог работать в таких.

Ну думаю я достаточно подготовил вас к теме, а теперь собственно про моё предложение. А почему бы подобное сортировку/группировку не распространять на руководителей, вернее исключительно на руководителей и через них уже воздействовать на сотрудников, на результаты подразделений и компании. Хватит им быть над борьбой, хватит назначать ответственных и виновных, хватит просто любить компанию и пользоваться предоставленными компанией льготами и благами. Я понимаю предложение жесткое, но уверен действенное. Некоторых руководителей просто нужно разбудить криками «твоё существование в компании в опасности, делай что-нибудь».

Меня опять кто-то спросит чего же так не люблю руководителей и всячески стараюсь усложнить им жизнь. Что вы, ничего личного только бизнес, просто повторял и буду повторять руководители часто являются для компании самой главной опасностью. Да безусловно именно руководители часто и есть движущая сила компании свои идеями, планами, действиями. Но одно не противоречит другому, либо ты молодец и идешь вперёд, либо ты тупишь и возможно будет лучше, если ты уйдешь. Но мы же говорим о бизнесе. Или вам тоже кажется, что HR не про бизнес, а про какие-то духовные ценности? Боюсь вам придется меняться, нацеленность HR на бизнес дальше будет только жестче, абсолютно в этом уверен. Либо ты помогаешь компании становится сильнее, либо тебе находят замену. Всё больше компаний переходят на подобную систему координат, в том числе и по отношению к HR (знаю некоторым коллегам всё еще кажется, что они другие и с ними так нельзя).

Но продолжим про сортировку руководителей, по каким критериям можно их сортировать. Сейчас часто оцениваются по принципу кто привел, кто из руководителей/собственников прикрывает, с кем знаком/дружит и т.п. бесполезные для компании критерии. В общем получаются хорошие ребята хороши потому что…хороши. Я же предлагаю использовать в качестве критериев следующие:

  • результаты подразделения;
  • отношение/уважение к компании;
  • отношение/уважение к сотрудникам;
  • отношение/уважение к клиентам (в том числе внутренним).

Я не гений, но мне кажется, что этими критериями перекрыт весь спектр их работы, больше не нужно ничего. Хотя никто не запретит вам предложить что-то еще. Кому-то захочется добавить сюда знания, опыт или что-то подобное. Уверен, что абсолютно не нужно, потому что если знания и опыт не находят отражение в результатах, то грош им цена. Просто книжки, семинары, дипломы и корочки не делают человека результативнее, разумнее, эффективнее, полезнее. Всё это подлежит проверке реальностью и подтверждается результатами.

Дальше хотите можете разработать конкретную шкалу по каждому критерию, хотите ведите регулярный рейтинг, хотите периодически (чаще чем 1 раз в год) выставляйте оценки на каком-то представительном форуме из представителей разных подразделений и разного уровня иерархии. Не суть важно как вы это реализуете, важно как раз другое, что компания переведет взаимоотношения между компанией и руководителем в конкретную плоскость, нацелит на понимание работы и на то, что его работу тоже можно/нужно будет оценивать. Помните  у классиков «там где пастух дурак, там и…». Мы же это с вами понимаем, а если не понимаем, то компания платит уж слишком большую цену за это непонимание.

Абсолютно уверен, что подобный механизм позволит взбодрить болото, если оно у вас вдруг образовалось и окажется, что не колеса, двери виноваты или дорога, а водитель просто рулил не туда… Каждый день и вы и я наблюдаем подобные примеры, причем нередко и в уважаемых компаниях тоже. Почитайте отзывы сотрудников о компаниях, в двух из трех про руководителей, так неужели и дальше можно закрывать глаза и делать вид, что ничего не происходит. Я много раз писал о том, что должности руководителей это зона повышенного внимания и повышенного риска и очень часто оказывается, что у компании нет механизмов контроля и воздействия на руководителей, потому что все победы получаются благодаря и во главе с ним, а все неудачи происходят по независящим от него причинам. Если вам смешно, то подумайте разве не сотрудники часто причина всех бед в компании(по мнению руководителей), их наказывают, увольняют, тасуют, сортируют, обучают, мотивируют, оценивают а результата всё нет, может пора глубже копнуть… и не обманывать себя.

Да кому-то не понравится идея только лишь про руководителей, но давайте начинать с главного, а потом продолжим.

В общем я думаю, кому идея понравилась знает, что делать дальше, кто-то возможно задумается об этом. Ну а кто категорически не согласен, это ваше решение, моё дело предупредить и обратить ваше внимание. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная одинаковая розница, часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.