Работать без заказчика — впустую работать?!

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам подумать о том почему же так часто случается недопонимание между руководством компании и HR, почему на фоне ежедневной, ежеминутной напряженной работы HR(я без иронии), руководство компании нередко обвиняет коллег в бесполезности. На HR форумах эта тема тоже поднимается нередко как доказать, как показать руководству компании, что HR не зря едят свой хлеб. В общем тема, которую я поднимаю нередко. Если разобраться, то путь кому-то что-то доказать мне кажется тупиковым, по крайней мере я видел много раз как попытки доказать оборачивались плохо и для компании, и для самих HR.

Но не будем терять времени и давайте я озвучу одну из идей почему работа HR так часто оказывается бесполезной. Слишком часто у того, что делают HR нет заказчика, т.е. по большому счету ни компании, ни подразделениям, ни кому-то в компании (HR не в счет) многое из того, что делают HR не нужно, этого никто не просил, этого никто не заказывал и никого не интересуют достигнутые результаты. Да уже чувствую как начинают обижаться на меня некоторые читатели (надеюсь не все), но давайте с вами во всём разберёмся. Да ты ничего не понимаешь, скажет кто-то из коллег, я практически каждый день получаю подобные сообщения, привык уже. Кто-то из читателей пишет мне что я уже достал всех, когда другие коллеги пашут, я тут изображаю из себя Бабу-ягу из мультфильма «А Баба-яга против…». Ну что поделать, а как вы еще об этом задумаетесь, везде же исключительно о том какие HR неповторимые, как жизнь компании вращается вокруг HR, про успешный успех и про то как его развить и преумножить. А в это время в компаниях…

Почему я снова и снова буду возвращаться к теме полезности работы HR для компании, а потому что для меня лично(но не это самое главное) это очень крутой показатель работы HR, никакие результаты, никакие эффекты и шум, никакой статус и прочее не имеет значение, если всё, что делает HR не имеет значения для конкретной компании, для решения конкретных ситуаций. По этому поводу я часто спорю с коллегами, потому что среди HR точка зрения про то, что мы лучше знаем, что и когда нам делать очень сильна. Я когда-то предлагал коллегам простой тест для проверки качества HR планов, нужно было всего-то рядом с каждым пунктом плана написать заказчика, конкретный руководитель или конкретное подразделение, в интересах которых это делалось, я тогда получил немало откликов, кто-то даже писал, что от этого простого шага «сорвало крышу». В некоторых компаниях не используют понятие заказчик, вместо этого используют слово «спонсор». Не в этом суть, суть в другом, всё что делают HR должно быть сделано для кого-то, для чего-то и обязательно в интересах конкретной компании. Если для кого-то это пустые слова, мне очень жаль.

Я понимаю, что некоторые коллеги трудятся в отсутствии знаний о компании(некогда им), они не знают своих клиентов, всё что они делают основано всего лишь на их понимании, видении и в основе всего этого их прошлый опыт, знания, интуиция, чуйка и т.п. Да у кого-то репутация внутри HR сообщества просто супер, кто-то и сам рассказывает про свои подвиги и достижения, но порой как говорится не всё золото, то что блестит. Я понимаю, что HR не единственная сфера, где за шумом и эффектом скрывается порой бесполезность, где про HR порой никто не хочет больше ничего слышать, где ситуация внутри компании ужасная она напоминает болото или кладбище. Давайте не будем делать вид, что мы не знаем подобных случаев. Почитайте отзывы о некоторых компаниях, пообщайтесь со знакомыми, которые в них работают, и вы сами многое поймете.

Я много раз писал о том, что знания и опыт HR действительно чего-то стоят лишь тогда, когда они помогают решать конкретные ситуации, в сложившихся условиях. Вот это и есть одно из проявлений полезности HR                . Никто не мешает вам расти и развиваться, но в условиях конкретной компании не нужно себе придумывать работу, её и так немало. Внутри каждой компании есть конкретные запросы для HR, у HR есть клиенты и есть заказчики. Представьте вы землекоп, возможно самый лучший в мире, у вас самая лучшая в мире лопата, но стоит ли копать везде или там, где вас никто об этом не просил. А разве не так поступают HR когда просто нанимают, просто обучают, просто оценивают, просто мотивируют. Если вы скажете мне, что так не бывает, то я просто попрошу вас присмотреться к работе коллег внимательнее. Я могу приводить много примеров того как бывает, к каким последствиям это приводит и какой урон репутации и авторитету HR наносит.

Нравится вам или не нравится, но работа HR должна быть направлена на то, чтобы помочь компании решить проблемы с персоналом компании, предотвратить их или хотя бы снизить их негативное влияние. Вам кажется, что это скучно? Но именно из-за нерешенных проблем репутация и авторитет HR часто так себе, плюс частые разговоры о бесполезности. Но про проблемы HR   не хотят, они их не видят, не хотят видеть, им про них не нравится даже думать, не то, чтобы их находить и решать. Некоторые коллеги вообще уверены в том, что все компании одинаковы, у них одинаковые проблемы и их можно решать одинаково, переходя из компании в компанию. Как по мне тупиковый путь, хотя кто-то на этом и сделал себе карьеру.           

Лично я уверен, что вначале HR должны проанализировать ситуацию, разобраться с проблемами как минимум горящими, а потом уже можно выстраивать системную работу, фишечки, вишенки. Но не будите же вы красить стены в горящем доме, не потушив пожар. Почему в работе HR позволяют себе приниматься за что-то великое, не решив горящих проблем. Как бы вам не казалось это пафосным, но именно решение проблем и добавляет HR очков, представьте раньше была текучка, а теперь её нет или она значительно меньше, раньше в компанию никто не хотел идти, а теперь регулярный поток кандидатов, раньше платили просто так, а теперь за результат и т.п. Таких примеров, простых, земных примеров много, даже в успешно работающей компании есть место для подвига. Пообщайтесь со своими клиентами, найдите своего заказчика и принимайтесь за работу. Да запросы клиентов бывают не пафосными, но так решите на первом этапе не пафосные и увлеките тем, что будет вызовом и для вас и для них. На первом этапе добейтесь как минимум доверия в ваши силы. Вам кажется, что вы и так эксперт выше крыши, но так и подтвердите это, сделав 1-2 «подвига». Если запросы не совсем разумные, ну так убедите, что это сейчас не нужно или у этого вообще нет решения, придите к этому решению вместе, доказав свою правоту с помощью цифр, логики, здравого смысла. Если у вас есть основания вас услышат и поймут.

А как быть, когда HR перерос компанию, я иногда получаю подобные письма от читателей, что возможности HR переросли требования компании. Если вы будите всем своим видом показывать, что переросли компанию, то боюсь шансов на успех в компании у вас не будет, выскочек не любят и тех кто сам себе на уме тоже. Сделайте шаг назад порешайте проблемы насущные и обсуждайте великое будущее. Если будущее никого не заинтересует, то возможно вам пора искать другую компанию, а может у вас просто не получается зажечь, увлечь будущим. Немало коллег так увлеклись будущим HR, что уже давно не с компанией, но продать это будущее заинтересованным лицам у них не получается или они даже не пробовали это. Очень часто все мечтания коллег о будущем разбиваются о простой вопрос «какая польза компании от этого?», но у коллег часто нет ответа на этот вопрос или же этот ответ не зажигает заказчика.

Я нередко получаю вопрос стоит ли HR работать без заказчика, если например, он видит какие-то вопиющие проблемы, угрозы, возможности. Нет не стоит, нужно идти с этими проблемами к тому, кто принимает решения, объяснять, убеждать, показывать риски и возможности. А заручившись поддержкой клиента и заказчика, приступать к работе. Этот путь мне кажется правильным. Смотрю на некоторых коллег, они работают день и ночь, такое впечатление, что готовят революцию в науке или изобретают атомную бомбу, при этом видимая часть их работы запущена, делается по инерции, от этого постоянные нарекания, скандалы, конфликты и порой они не успевают никому показать свой проект-бомбу. Готов повторять снова и снова работа HR без заказчика – бесполезная работа, которая тем не менее отнимает силу, энергию, ресурсы компании и порой плохо заканчивается для HR.

Может кому-то показаться, что я учу коллег плохому или рублю крылья у тех, кто думает HR это сплошь драйв, фантазия, энтузиазм. Ни в коем случае, я просто за правильные усилия в нужном месте для пользы конкретной компании. Поэтому предлагаю вам задуматься о том, что вначале HR ищет заказчика, а потом максимально полно решает его проблемы и так раз за разом. В этом залог успеха HR для компании.

Я понимаю, что у читателей могут быть другие взгляды на данный вопрос, можем обменяться точками зрения, если интересно. А пока я просто предлагаю вам задуматься об этом, уверен у вас появятся идеи по этому поводу.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.