Проблемы сами себе или почему с наймом так много вопросов…

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! На днях имел разговор с руководителем одной компании и он мне на примерах и смачно рассказывал о том как же его достали коллеги мои по HR, что они творили в найме, как он выгонял одних и принимал новых и как новые творили чудеса еще круче, он выдержал несколько рекрутёров, потом плюнул на всё и наймом теперь занимается его секретарь, к счастью компания не большая. Наш разговор закончился на том, что если мы (HR в смысле) не можем справиться с нашей главной задачей (найм как наше всё), то куда нам до всего остального.

В общем, не в первый раз кстати, пришлось выслушать за коллег и за профессию. Вас удивляют подобные рассказы? Меня нет, я и сам не раз писал про чудеса подбора, проблемы в найме и про пути их устранения. Нередко мне прилетает от коллег, что ничего не понимаю, никогда не был в шкуре рекрутёра, на меня не давили сроки, десятки вакансий в работе и заказчик самодур и т.п. Да я действительно не рекрутёр и мои годы в HR о другом, хотя наймом тоже приходилось заниматься… Но давайте не будем делать вид, что ничего не происходит, что проблем в найме нет и давайте перестанем говорить о том, что HR ни причём, что они всего лишь жертвы обстоятельств. Нет и еще раз нет, HR нередко и есть источники проблем, это кстати касается не только найма, немало проблем и для себя и для компании HR создают сами. Еще одна не любимая коллегами тема, но об этом как-нибудь в другой раз.                         

Я надеюсь, вы согласитесь, что проблемы в найме есть у многих компаний. И эти проблемы волнуют не только меня, буквально вчера увидел пост коллеги в одной из соцсетей, в нём говорилось о том, что с годами у HR занимающихся подбором вырастает корона, а вся его квалификация превращается в шлагбаум — пущать или не пущать. Надеюсь суть поста передал, эта проблема меня тоже очень сильно волнует, я много раз писал о том, когда процесс найма превращается в фильтрацию кандидатов по одному только HR понятному критерию. Особенно жёстко эти фильтры работают в связке HR-HR, это когда HR собеседуют коллег, порой складывается такое впечатление, что это битва за территорию и выжить должен только один. Если будет интересно вы без труда найдёте десятки подобных рассказов.

Сегодняшнюю статья я решил посвятить тому факту, что часто найм остаётся неэффективным и бесполезным из-за того, что сами HR делают всё возможное, чтобы у компании не было ни малейшего шанса. Вам не нравится этот тезис? Мне он тоже не нравится, но факты как говорится упрямая вещь. Можно со мной соглашаться, можно не соглашаться, но я прошу вас хотя бы задуматься об этом, а там глядишь вас посетят приятные инсайты, как сейчас модно говорить. 

Но давайте несколько примеров того, почему именно HR и есть источники проблем с наймом, примеров, которые, к сожалению, встречаются довольно часто. Постараюсь быть краток, хотя в моём возрасте уже начинает тянуть поговорить, тем более когда давно не писал.

  • Роль HR в найме. Очень часто приходится сталкиваться с тем, что HR объявляют себя главными и ответственными за найм, пытаются во всё вмешиваться и на всё влиять, не допуская других. Но как вы понимаете очень трудно быть ответственным, но при этом не принимать ни одного важного решения. Нравится коллегам или нет, но все самые важные решения в найме принимаются не HR, да возможно с их участием, да возможно с ними советуются, но самые важные решения в найме принимают другие.   И не HR работать с этими сотрудниками и не они потом будут нести ответственность за их результаты, достижения и провалы. Роль HR организовать этот процесс, помочь компании найти нужных сотрудников для конкретного подразделения сотрудников, для выполнения определенной работы, для получения определенного результата. Но нет же некоторые коллеги готовы доказывать свою главенствующую роль в найме чуть ли не с кулаками, что приводит к постоянным конфликтам и недоразумениям. Если кому-то не понятно, а что тут плохого и что неправильно. Да всё, когда HR кажется, что они отвечают за найм, вот тогда и происходит поиск под себя, найм под себя. Вот тогда-то и включаются фильтры, шлагбаумы и прочие атрибуты так вредящие компаниям. А добавьте сюда, что ответственность за найм нередко происходит на фоне незнания и непонимания компании, неумения/нежелания коммуницировать и слышать других, желание принимать решение любой ценой или хотя бы иметь право вето и т.п. К чему это всё приводит я думаю вы догадываетесь или же вам приходилось наблюдать это лично.
  • Вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с вакансии. И вот тут у многих компаний большие проблемы, я сейчас даже не про ошибки, я про содержание. Порой понять кто именно нужен компании просто невозможно, потому что текст вакансии настолько краток или наоборот он настолько длинный, что дочитать до конца трудно. Порой текст вакансии превращается в творчество и в него просто добавляются понравившиеся куски из вакансий других компаний и на другие должности. Вроде бы да и бог с ним пусть креативят, но проблема в том, что неправильная составленная вакансия привлекает не тех кандидатов или же совсем никого не привлекает. А прибавьте сюда, что нередко вакансия вообще не имеет никакого отношения к реальным запросам и реальным потребностям, что коллегам было лень или некогда досконально разобраться в этих вопросах. Да бывают и вовсе абсурдные ситуации, а ошибок сколько не только орфографических, но и логических, а сколько штампов разных и т.п. порой за формой теряется и содержание, и смысл. Суть не в этом, суть в том, что нередко компания уже лишила себя всех шансов найти нужного кандидата всего лишь из-за неправильного текста вакансии.
  • Чуйка рекрутёра. Уверен, что часто именно из-за этого компания лишается достойных кандидатов. Я уже поднимал этот вопрос чуть выше, но проблема остаётся. С годами некоторые коллеги превращаются в этаких бывалых морских волков, с кучей шаблонов, стереотипов и прочего мусора, который порой мешает им смотреть на вещи объективно. Им кажется, что они уже всё знают и всё видели. Когда-то на одном из HR форумов был опрос рекрутёров, сколько им нужно времени, чтобы по резюме понять достойный кандидат или нет. Так чаще всего там звучали ответы 10 -20 секунд. Вдумайтесь 20 секунд и всё, а дальше включается чуйка рекрутёра и порой компания лишается шансов стать сильнее, успешнее. Да некоторые коллеги действительно преуспели в этом, но сколько таких среди коллег? Кстати про чуйку рекрутёра приходится слышать довольно часто, когда опытные коллеги поучают начинающих и передают им эти сакральные знания о том, что все из этой компании дураки, а в этом ВУЗе учатся только дебилы, не может быть успешным человек с таким хобби и прочее. Вот так легко на кон ставятся интересы компании, потому что повторюсь многие рекрутёры подбирают персонал под себя и под своё личное понимание. Сколько об этом говорят и пишут, но многие компании наступают и наступают на эти грабли.
  • Работа с кандидатами. Вот еще колоссальный пласт проблем, почему найм не приносит результатов. Некоторые компании так и не научились уважать кандидатов. Пишу компания, а понимаю, что это конкретные HR, порой это идёт от HR руководителя, порой это так сказать личная инициатива коллег рангом пониже. Для многих рекрутёров кандидат это как нищий на улице просящий милостыню, а значит его можно унижать, оскорблять, его можно заставлять ждать, с его резюме можно знакомиться прямо по ходу, задавая порой не самые умные вопросы и т.п. Я не хочу и не буду смаковать всё то безумие, которое творится порой на фронте компания – кандидат. Я же просто хочу в очередной раз призвать коллег задуматься и изменить отношение к кандидатам. Потому что один обиженный кандидат может очень дорого обойтись компании, в соцсетях информация расходится очень быстро, да и на рынке информация расходится быстро. Репутация дорого стоит и это не просто слова. Некоторые компании уже доигрались до того, что к ним вообще кандидаты не идут и им стоит большого труда, чтобы хоть как-то привлечь внимание достойных кандидатов. Уверен, что можно просто до этого не доводить.
  • Работа с подразделениями. Еще одно из направлений проблем, почему найм остаётся неэффективным. К сожалению, коллеги плохо коммуницируют и плохо общаются с заказчиками. Возможно это из той области, когда HR лучше видно, они лучше знают и т.п. Но ответственность за результат несут именно подразделения и им принимать самые важные решения кто именно им нужен, с каким опытом, с какими знаниями, подходит или нет тот или иной кандидат. Я буду снова и снова это повторять, чтобы некоторые коллеги задумались об этом. Нередко приходится слышать о конфликте между подразделениями и HR по вопросам найма. И если коллеги начнут думать с точки зрения компании и начнут видеть за каждой новой вакансией интересы компании, то уверен результаты в найме изменятся. А для этого нужно наладить контакты с заказчиком и руководствоваться интересами компании как главным приоритетом в работе.
  • Адаптация. Кому-то из коллег кажется, что адаптация не имеет к найму никакого отношения и с выходом сотрудника на работу процесс поиска заканчивается, но с ним он только начинается. Я много раз рекомендовал коллегам, ставя цели для найма, руководствоваться не фактом выхода сотрудника в компанию, а началом принесения новым сотрудникам пользы для компании. А здесь не обойтись без эффективной адаптации. И роль HR не пустить на самотёк выход нового сотрудника, а помочь ему максимально быстро превратиться в боевую единицу, а значит необходимо организовать, координировать и контролировать как идёт процесс адаптации нового сотрудника. Уверен, что без помощи HR у подразделения сделать это эффективно, качественно и быстро не получится. Вы не хуже меня знаете как бывает на практике, что нередко новый сотрудник в первую неделю принимает решение уволиться всего лишь из-за того, что был никому не нужен и неинтересен, никто не ввёл его в курс дела, не познакомил с окружением, не ввёл в компанию. Порой из-за плохой адаптации усилия по найму превращаются в пшик и всё необходимо начинать с начала. HR должны это понимать как никто другой.

Я привел всего лишь несколько направлений проблем, которые HR  создают сами себе и для компаний, да многое осталось так сказать за кадром  и разного рода фишечки и тесты из интернета с сомнительными результатами и трактовками, коронные вопросы на засыпку и чтение резюме между строк, желание получить правильные ответы на свои вопросы и сложившейся образ идеального кандидата, а сбор рекомендаций и их трактовка чего стоит. Но сейчас я снова и снова прошу коллег задуматься и начать руководствоваться как минимум здравым смыслом и интересами компании и результат в найме изменится. Выводы за вами, решение за вами.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.