Проблемные зоны HR

проблемные зоны HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня предлагаю поговорить о том почему у HR так часто не получается быть полезными, быть авторитетными, быть влиятельными или как минимум, чтобы с ними считались и к ним прислушивались. Посмотрим сегодня на проблемные зоны в HR.

Нередко получаю письма от читателей с вопросом в чем всё-таки главная причина несправедливого отношения к HR. Причём по мнению некоторых авторов несправедливость заключается в том, что от HR требуют чего-то сверхъестественного, в то время как они просто делают своё дело. Они очень искренне удивляются моему вопросу «а как у вас обстоят дела с пользой для компании?», а иногда я получаю на свой вопрос просто феерический ответ «мы сами знаем, что нужно делать и когда». Продолжать после этого разговор как правило не имеет смысла. И вопрос не в том, что хочу навязать кому-то свою точку зрения, просто я прекрасно знаю и видел много раз к чему приводят в HR мысли и дела в стиле «мы сами с усами» в отрыве от компании.

Ну а теперь собственно к нашей сегодняшней теме, я её уже несколько раз поднимал, поэтому сегодня грубыми мазкими и рассмотрим возможные направления возникновения проблем — проблемные зоны. А дальше думайте, делайте выводы, принимайте решения.

HR и компания

Вынужден констатировать, что глобальных сдвигов нет. Много HR по-прежнему продолжают работать отдельно от компании, мало интересуясь историей, структурой, целями, задачами и т.п. Очень часто всё это происходит под девизом «HR везде одинаков», «в HR самые лучшие решения подходят для всех» и им подобным. Причём эти идеи очень часто доносятся на форумах, мастер-классах, конференциях, в статьях. Смысл этих идей от консультантов понятен и прост — продать свои «супер решения», но когда подобное утверждают звездные HR, мне не совсем понятно зачем это.

Представьте вы взяли автомобиль в аренду и кто-то сказал вам, что «все автомобили нужно заправлять бензином», а вам достался электромобиль и что? Примерно также происходит в HR, когда вы пытаетесь втиснуть вслепую самые лучшие решения, не зная, не понимая компанию. Поэтому изучите свою компанию и тогда вы перестанете работать вслепую. Это касается как всей работы HR, так и работы по отдельным HR функциям. Про то как узнать свою компанию можно прочесть здесь. Про знание компании пока хватит, надеюсь кто-то задумается, даже те кому всегда некогда.  

HR и внутренние клиенты

Ещё одна тема, которую поднимают время от времени, но не HR, а руководители компаний и подразделений. Они выражают недоумение для кого именно работают HR. И почему-то некоторым коллегам действительно трудно понять кто же является их внутренними клиентами. Если отвечать на этот вопрос очень обще то компания (подозреваю, что для кого-то даже эта мысль может послужить прорывом), а если более конкретно, то внутренними клиентами HR являются:

  • собственники и руководители компании;
  • руководители подразделений компании;
  • сотрудники компании.

По-моему мнению, так должно быть, но на самом деле однозначного понимания этого у коллег нет, поэтому кто-то работает, чтобы удивить HR тусовку от местных до уровня страны, ну а другие (чего греха таить) работают сами для себя, сами на себя или порой просто работают.

Разобравшись с этим вопросом, поняв чего именно ожидают от HR внутренние клиенты, можно кардинальным образом изменить свою работу, свои результаты со всеми вытекающими отсюда вопросами.  А можно ничего не менять и продолжать делать что делаете, но тогда не удивляйтесь на недоумевающие взгляды и разговоры о том, что HR безнадежно заблудился и запутался, не понимая даже кто же его клиенты. Если интересно про внутренних клиентов HR в моём понимании можно почитать здесь.

Структура и функции HR

Говорил на эту тему много и часто, но во многих компаниях HR представлен вне зависимости от численности службы всего лишь следующими функциями: найм, обучение и какая-нибудь еще одна функция и всё. Я знаю кто-то из читателей возразит, что остальные функции подхватываются по мере надобности. Где-то да, но часто нет, более того не все HR подозревают что входит в круг их ответственности. Поэтому доходит до абсурда принять приняли, а адаптировать некому и уходит «никому не нужный сотрудник» в первую неделю после выхода или с трудом адаптировали, а дальше сотрудник никому не нужен и предоставлен сам себе.

Нельзя быть полезным для компании, имея куцую структуру HR, не понимая свою зону ответственности и направления полезности HR для компании. Поэтому я всегда, говоря про HR, упоминаю именно понятие HR система, это не понты и не пафос, это акцент на системности HR функции и возможность достичь результатов только в комплексе. На четырех колесах можно уехать намного дальше, быстрее и комфортнее, чем на одном, двух и даже  на трех. Но многие коллеги не согласны и они продолжают с упорством достойным лучшего применения достичь максимума, используя минимум возможностей, создавая трудности сами себе и компании. В то же время состав и наполнение HR функций полностью зависит от потребностей компании при условии системного подхода к реализации HR функции.

HR и цифры

На заре становление у нас HR служб и перехода от отделов кадров про цифры коллеги вспоминали редко. Я даже помню как на каком-то форуме в начале 2000-х один из докладчиков на подобный вопрос ответил примерно следующее «какие цифры в управлении персоналом, мы же занимаемся более важными делами».

Но с тех пор много изменилось, от инженеров человеческих душ HR стали полноценной функцией компании. И от HR требуют много другого, а еще от HR требуют цифры, которые давали бы полное представление о качестве, состоянии персонала, об их результатах, о расходах на персонал, о том как на всё это влияют HR и т.п. И у многих HR этого нет, что вызывает гнев и раздражение руководства. Ушли в прошлое времена когда табличка с графами «было» и «стало» принималась за кадровую аналитику. Но к счастью и взгляд на состав HR службы изменился. Уже не встретишь статей, которые настаивали бы на том, что HR служба должна состоять сплошь из психологов. Наоборот всё чаще встречаются статьи о том, что в составе HR службы должны быть и хорошие юристы, экономисты, психологи, менеджеры, высококлассные аналитики.

Всё идёт к тому, что всё большее значение будет иметь HR аналитика, большие данные и т.п. Но самое главное какие решения будут приниматься на их основе и с их помощью. В этом могут быть очень большие перспективы для компаний, для HR. Посмотрите на мировые тренды в HR, больше половины из них про данные, про аналитику, про моделирование и прочее. Да многим не до этого, когда у вас еще все документы в бумажном виде и отчеты в рукописном виде (буквально на днях увидел аж испугался, думал вернулся в институтское прошлое). Но есть уже компании у которых ERP системы, эффективность их использования пока не очень высока. Пока, потому что компании не знают что и зачем им надо, пока сами HR не понимают всех выгод и возможностей.

Да у нас цифры и аналитика пока не тренд, вспомните как часто вы слышали, что внутри HR службы есть какой-то аналитический отдел или хотя бы отдельный аналитик, а сколько подобных вакансий вы видели.  Но требования стремительно меняются и если у вас пока этого нет, вообще нет, то вы рискуете безнадежно отстать. Можете начать с малого, я когда-то писал о том с чего можно начать свой путь в HR аналитике, это могут быть ваши первые шаги в правильном направлении.

HR и коммуникации, отношения с другими подразделениями

Еще одна тема, о которой много говорят и именно из-за этого на HR так много нареканий и так много претензий. Казалось бы парадокс, но оказывается HR не могут/не хотят/не умеют общаться. Так часто слышишь подобные претензии в их адрес, что порой даже удивительно. Возможно, это такая наша традиция когда «сапожник без сапог», когда у педагогов самые большие проблемы с их детьми, когда врачи порой болеют тем, от чего лечат других.

Так и HR, которые всё время и всем рассказывают о важности коммуникаций, всё время пытаются создать единую команду в компании. Более того оказывается даже внутри HR службы не всё отлично, порой там такая атмосфера и климат, что только HR с более чем 20 летним стажем сможет продержаться там пару недель в силу приобретенного иммунитета.

А сколько конфликтов создают HR вокруг себя внутри компании, то они учат как должны вести себя другие, то раздают советы всем и во всём, то они отбиваются от претензий в свой адрес, то они борются за место под солнцем возле руководителя, то они кого-то преследуют или сливают. Это не сгущение туч и не очернение, почитайте форумы, пообщайтесь с коллегами. Если вы работаете в HR хотя лет 5, то я думаю вы тоже можете рассказать на эту тему немало.

А еще и это на мой взгляд очень важно многие HR терпеть не могут персонал, это начинается с хамского отношения к кандидатам и, заканчивая отвратительным отношением к своим сотрудникам. Более того некоторые коллеги даже придумали формулу для разделения и звучит она «мы» это вероятно компания и «они» это персонал. Я думаю не нужно никаких исследований или каких-то других доказательств, чтобы догадаться, что результаты такой компании не очень и скорее всего компания чувствует себя не очень.

Проблемы с коммуникациями и вред, который они наносят компании и самим HR очень большой и чем быстрее начнет изменяться ситуация, тем быстрее HR смогут работать по-другому.

HR и деньги

Еще одна тема, которая вызывает немало нареканий в адрес HR. Причем мне кажется в отношении HR и денег есть 2 крайности. Первая — HR всячески стараются избегать какого-либо отношения к деньгам и какой-либо ответственности за деньги. И именно из-за этого часто категорически отказываются заниматься такой важной HR функцией как мотивация персонала. И когда им всё равно вменяют ответственность за расходы на обучение, за найм, за проведение корпоративных мероприятий они очень и очень напрягаются.

У других же коллег другая крайность — им для полного счастью денег всегда не хватает, именно недостаточным финансированием объясняют они периодическое возникновение любых проблем с персоналом. Кроме того, всеми правдами и неправдами они пытаются завысить свой бюджет и получить хоть какие-нибудь резервные суммы «на всякий случай».

Есть еще третий вариант — когда HR пытаются заработать и продают свои услуги внутри компании, как по мне это не более чем эксперимент, который часто ничем не заканчивается или HR с удивлением узнают, что никому их услуги за деньги не нужны (читал как-то и о таком).

Но так или иначе, но HR часто обвиняют в том, что они не могут/не умеют/не хотят нести  ответственность за деньги.

Умение считать деньги важное качество не только для жизни, но и для компании. Если каждое подразделение (HR не исключение) будет разумно относиться к деньгам компании, при реализации любых проектов, будет думать об эффективности тех или иных расходов, то компании смогут немало сэкономить или же получить дополнительный эффект на понесенные расходы.

Тратить с умом это искусство. Но в то же время экономить тоже нужно с умом, тотальная экономия на всём и на персонале в том числе для многих компаний закончилась плохо, особенно когда под экономию в первую очередь попали самые ценные и самые высокооплачиваемые сотрудники. Так что от неразумной экономии бывает больше вреда, чем пользы.

HR и лицо компании

Еще одна проблема о которой почему-то коллеги часто забывают, это то что HR представляют собой лицо компании, причем как для внешних потребителей, так и для внутренних клиентов. Казалось бы самое простое — текст вакансии, лично я периодически заглядываю особенно на вакансии HR и что… чудеса да и только, ладно ошибки, ладно построение фраз и отсутствие логики, но некоторые вакансии это просто чудеса; заглавие одно, содержание другое, требование третье. Вспоминается письмо из мультфильма про Простоквашино, когда письмо успели пописать все, причем каждый писал о своём. Всё можно объяснить, но вред от подобного большой, кто поверит в компанию, которая не может даже составить текст вакансии.

А общение с кандидатами это вообще мрак, сколько об этом говорится и сколько бы сами HR не говорили кандидатам «сам дурак» ситуация в общем не очень. Некоторые компании нахамились до того, что заманить кандидатов просто на собеседование не получается и приходится идти на разные уловки, чтобы кандидат просто пришел. Это только один аспект. А добавьте бред и враньё на собеседованиях со стороны компаний, а сколько глупостей порой в интервью, в статьях.

Это абсолютно верно и при общении компании и сотрудников. Любой документ согласованный и подписанный это позиция компании, на стадии проекта могут быть разные идеи и предложения. Но как только документ вышел в работу это стало олицетворением компании и позицией компании по тому или иному вопросу. Сколько раз приходилось видеть плохие, никакие, документы ни о чем исходящие от HR. И это тоже лицо компании. А сколько раз приходилось сталкиваться с необоснованными обещаниями от HR, которые давались всего лишь, чтобы отсрочить какое-то решение или загасить проблему на время. Всё это тоже лицо компании, не раз приходилось сталкиваться с тем, что с «помощью» таких обещаний подрывалось доверие к компании, персонал переставал доверять компании и всем её обещаниям. И скольких усилий стоило потом смягчить последствия. Такие проблемы во многих компаниях возникают чуть ли не ежедневно. 

Разве много ума нужно, чтобы понять одну истину  — если ты говоришь от имени компании, что-то делаешь от имени компании, то по тебе судят  о компании в целом. Если представитель компании выглядит не очень, то и компания по умолчанию выглядит плохо, второго шанса может не быть. Поэтому если ты не уверен в том что ты говоришь или делаешь, если тебя не уполномочивали делать какие-то заявления, давать какие-то обещания или вообще что-либо комментировать лучше промолчи, в крайнем случае скажи, что это твоя личная точка зрения.

Я абсолютно уверен в том, что для HR очень важно постоянно думать о том как будет выглядеть компания в свете его слов, действий, документов и т.п. Это другой уровень работы для этого нужно всего лишь уважать компанию и достойно её представлять и обязательно нужно уважать себя.

Вот такой мой взгляд на проблему, конечно вы можете со мной не соглашаться и даже спорить. Но я очень надеюсь, что вы хотя бы подумаете об этом и примите решения для себя. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Там удобнее искать Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про HR (вот удивил да) и я предлагаю вам взг...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.