Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

begun-na-finishe-2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Вот и подходит к концу год, и скорее всего это последняя статья в этом году. И хочется посвятить её чему-то действительно важному, чтобы коллеги задумались еще раз про HR, про свою работу и возможно приняли для себя какие-то важные решения. И когда-же лучше что-то менять как не с нового года? Поэтому поговорим сегодня про псевдорезультаты, которых к сожалению, так много в HR.

Сейчас все подводят итоги, в сети постятся счастливые лица коллег, то у ёлки, то с бокалом, то на каких-то баллах и фуршетах. Общая мысль одна — мы молодцы, HR на подъёме и далее всё в том же духе. Я ничего не имею против, кто-то действительно молодец, но я не вижу тенденции к изменению общей ситуации в HR, я не вижу повального изменения отношения коллег к своей работе, к компании, пропасть в отношениях между персоналом и компанией во многих компаниях стала еще больше. В общем получается моя ложка дегтя в бочке мёда. Но к сожалению, бочка мёда выдумана или нарисована на холсте, помните как в сказке про Буратино.

И прежде чем я расскажу про псевдорезультаты в HR приведу пример, чтобы вам было понятнее. Представьте себе бегуна-марафонца. Так вот его ожидаемый результат очень простой — добежать до финиша, для более продвинутых добежать до финиша с хорошим временем, причем нужно сделать это таким образом, чтобы не подорвать здоровье и не работать потом всё время на лекарства, а через какое-то время снова выйти на старт. Вот такой понятный результат — добежал, живой здоровый счастливый. В качестве подтверждения фоточка на финише на фоне своего времени, для недоверчивых протокол, выписка или что-то там еще. Всё молодец, спасибо за работу. Просто? Очень просто. А теперь, если вместо финиша мы будем слышать про количество стоптанных кроссовок, выпитых стаканчиках воды, про то как было трудно, про свои мысли на дистанции или тупо будут поститься фотки о подготовке к забегу, фото на старте, фото самого бегуна и прочие, но если не будет главного, не будет финиша, то весь этот шум никому не нужен. Это просто потерянное время, никого не интересует что и как вы делали, всех больше интересует вопрос добежали или не добежали, ну а потом уже подробности подвига.

Или еще один пример псевдорезультатов из жизни. Очень распространенный — оценки в школе, для многих родителей, учеников, да и для некоторых педагогов это и есть результаты учебы, об этом говорится так много и так часто, на этом делается акцент, порой кажется, что всё для оценок и вокруг оценок. Но на самом же деле результат не этот, настоящий результат — знания, умения ими воспользоваться, желание учиться. Нам же всё это часто предлагают тупо заменить пятерками, десятками или чем-то еще. Вот и имеем вокруг отличников, у которых нет знаний, многие из которых терпеть не могут  и не хотят учиться. Стоит ли удивляться жизни вокруг, когда вокруг культ оценки, получил оценку и забыл всё как страшный сон.

Это примеры из жизни, ну а теперь вернемся к HR.

Я много раз писал о том, что для HR во многих компаниях вся их работа сейчас свелась к очень простой системе координат сделал/не сделал, есть результат/нет результата. Эта система координат не нравиться очень многим коллегам, потому что по их мнению «она лишает их манёвра», «она делает их бездушными», «она делает их работу не интересной» и дальше всё в том же духе. Но реалии не оставляют компаниям другого выхода, в момент наибольшего напряжения даже от самого маленького болта зависит прочность всей конструкции. Вылетит один и дальше весь механизм может рассыпаться.

Что же я называю псевдорезультатами в HR? А многое из того, что делается в HR и то, что в конечном итоге не приносит пользы компании, не делает её сильнее. Я знаю, что многие коллеги гордятся своей работой, и это действительно классно, если по-настоящему есть чем, если вы полезны компании, если ваша работа приносит результаты. Я только за, побольше бы таких коллег. Но очень и очень часто за предметами гордости нет ничего, есть всего лишь намерения, есть усилия, есть некие шаги по пути к, но… нет главного — нет фоточки на финише с результатом, а без этого нет доверия, нет авторитета. Как можно рассказывать про успех и результаты, когда сам до результата еще никогда не доходил.

Но многие коллеги это не понимают и продолжают по инерции (или из каких-то других соображений) рассказывать о чем угодно, кроме главного. Поймите, ни в коем случае не обвиняю коллег в лени или в безделии, нет во многих статьях отдаю должное напряженности и трудоспособности коллег. Но, по-моему мнению, важнее не как, а что. А вот с этим большие проблемы. Какую HR функцию вы не возьмёте практически везде вы встретите эти псевдорезультаты.

По-моему мнению, у этих псевдорезультатов есть две главные причины:

  • Компания (в лице руководства), которая не знает, не понимает, что ей действительно нужно и что на самом деле могут/умеют HR.
  • Сами HR, которые на самом деле не знают и не понимают компанию, а от того работают как умеют или как привыкли. Как вариант развития второй причины руководители HR подразделений, которые не хотят и не слышат никого вокруг, а привыкли создавать впечатление и шум вместо реальных результатов и реальной работы. Возможно корона давит голову или погоны жмут.

Ну а теперь поговорим о про псевдорезультаты, несколько примеров из разных HR функций.

Начнем конечно же с найма персонала, тем более у некоторых коллег найм занимает до 90% их времени (особенно там, где HR один). Вопрос к вам, что является результатом найма? Закрытая вакансия, скажут многие из вас. Как будто правильно, но с точки зрения компании ответ не полный. По-моему мнению, результат найма — результативная и эффективная работа нанятого сотрудника (на всякий случай напомню, что результаты и эффективность следует рассматривать в комплексе, хотя надеюсь вы к этому привыкли и всегда делаете так). Вот такой результат ценнее, причем ожидаемые результаты можно заранее прописать, что к тому же поможет при найме, сделает его более точечным и более зрячим. Не знаю согласны или не согласны, но держа в голове нужные результаты намного легче организовать свою работу. Что же мы видим вместо этого — всё, что угодно: срок поиска, количество просмотренных или отобранных кандидатов, количество интервью, соблюдение бюджета и т.п. Лично у меня большие вопросы о том результаты ли это и кому они действительно нужны.

Обучение персонала. Тоже писал не один раз, но важная функция, чтобы о ней не говорить. Тот же вопрос что является результатом здесь? Если вы мне скажите, что проведенный тренинг или соблюдение бюджета, то боюсь вас разочаровать я с вами не согласен. По моему мнению, результат от обучения — улучшение результатов и эффективности в работе компании или в отдельно взятом направлении. Кто-то скажет это трудно оценить, а если попробовать в самом начале понять на что сделать упор в обучении, на какие реальные результаты его нацелить. Станет ли легче планировать обучение, говорить с тренером, планировать ожидаемые результаты, контролировать итоги обучения. Обучение само по себе не имеет смысла. Это как книжка на вашей полке, пока она не нужна она не имеет смысла. Вы можете прочитать все книжки своей библиотеки и не использовать ни одной идеи, потому что сейчас для вас это не актуально, да вы станете образованнее, с вами станет интереснее разговаривать, но пользы от этого никакой нет. Точно также и с обучением, если у вас низкие продажи, то их не поднимет тренинг по таймменеджменту. Немало моих коллег это забывают и у них план обучения и жизнь компании это как параллельные миры.

Мотивация персонала. Любимая мной и многими тема, но и тут псевдорезультаты сплошь и рядом. Начиная от того, что для некоторых коллег результат — выстроенная система мотивации. Я конечно за системный подход, но без понимания зачем и для чего выстроена, на что направлена этот результат превращается в пшик. Сколько раз приходилось сталкиваться с ситуацией — боимся трогать систему мотивации, она нам так дорого далась, она такая красивая, стройная или нам её делали консультанты и т.п., но если система мотивации не способствует достижению целей и результатов компании это не инструмент, а баласт. Система мотивации это инструмент, поймите это, и вы другими глазами посмотрите на мотивацию персонала и на то, что вы делаете.

Я могу продолжать очень долго, но хочу чтобы вы поняли главное — начните с реальных результатов, которые нужны для компании и вы по-другому посмотрите на многие вещи в своей работе, в своём отношении. Поняв это, вы перестанете писать планы ради планов, документы ради документов, а ваша работа приобретет реальный смысл. Согласитесь, что работать, понимая зачем и какую это приносит пользу для компании, намного проще и легче. Взяв это за правило, вы сможете добиться значительно больше. К сожалению, есть немало статей, интервью, тренингов, которые уводят вас от этого, которые призывают вас создавать впечатление и шум, не открыто не прямо, но вас постоянно призывают напоминать о себе, проводить бесчисленные презентации и мозговые штурмы и т.п. Но постарайтесь задуматься об этом, уверен многое сможет измениться.

И в заключении, один метод, которые поможет вам в работе. Один из моих бывших руководителей называл его «брать быка за рога». Суть его проста — в любом деле начните с нужного результата, который вы хотите добиться или к которому стремитесь. И держа его в голове создавайте планы, инструкции, документы. Не нужно накидывать круги или приближаться по чуть-чуть, сразу встаньте на правильный путь. Скорее всего сразу не получится, порой нелегко понять, что действительно нужно компании и что принесет ей пользу, но от проекта к проекту вы научитесь и с каждым разом будите делать это всё точнее.

И еще, я много-много раз писал о правиле альтернативы так вот в одно и тоже время если вы занимаетесь псевдорезультатами, то настоящими результатами заниматься некому и некогда. И этот выбор практически всегда за вами. Думайте, делайте выводы, принимайте решения!

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге уже в Новом году!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Не уважение к сотруднику как одна из критических о... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Ну что продолжаем «спасать» следующий год работы. Сегодня поговорим пр...
4 проблемы, решив которые можно сделать HR эффекти... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Несмотря на то что декабрь, предлагаю поговорить о проблемах HR и о т...
Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...

Добавить комментарий