Про пользу точечных усилий в HR

о пользе точечных усилийВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим о пользе точечных усилий в HR. Я надеюсь вы помните, что весь мой блог о рациональном и разумном управлении персоналом. Если слишком вольно трактовать понятие рациональных действий, то это предпринимать  нужные действия в нужной ситуации.

Согласны вы с этим или не согласны, но лично моё мнение, что немало действий у коллег уходят в гудок, в шум, в эффект, а то и вовсе бесполезны и напрасны. Вам знакомо это «самые лучшие в мире решения», «борьба за мир во всём мире», «мы за всё хорошее против всей…». К сожалению, HR часто именно там — на острие этой борьбы, но парадокс в том, что прикладывая супер-усилия, на выходе очень часто нет ничего, лишь озабоченность, лишь эффект движения, лишь иллюзия изменений, лишь идеи о том как всё это можно изменить и бесконечные планы.  

Ну беспокоят HR мировые проблемы, такие вот мы скажет кто-то из читателей с гордостью за себя и за профессию. А представьте вас попросили к часу Х приготовить пюре из картошки, вы рецепт нашли, но увидели книгу «500 самых вкусных блюд из картошки». И так увлеклись, читали, делали заметки, сохраняли самые интересные рецепты. Но к часу Х у вас нет ничего кроме идей и мечтаний о лучшем блюде из картошки. Вся ваша энергия, весь ваш энтузиазм, всё ваше время впустую. Впустую для тех кто ждал от вас конкретного результата к конкретному времени. Конечно вы не согласны, что впустую, у вас теперь есть много идей о том как в следующий раз… Возможно вам даже дадут второй шанс, но скорее всего осадок останется, репутация останется, авторитет останется… Вам ничего не напоминает?

Примерно также подходят и HR. Разве вам не приходилось это видеть или слышать много раз. В компании все говорят о высокой текучести, но HR разрабатывают новую систему найма или новую систему обучения. Или все ждут обучения менеджеров по продажам, а вы берёте и учите всех сотрудников компании например скорочтению. Или уже руководство компании открытым текстом говорят «HR займитесь наконец-то проблемами мотивации», а вы идете и разрабатываете систему годовой оценки, потому что другие так делают. Примеров может быть очень много. И вопрос не только в том, что у HR свой взгляд на компанию и на всё, что там происходит (знаю, что немало коллег уверены в том, что если не получится платить много и всем, то и счастья компании вообще не видать). Поэтому некоторые коллеги «в ожидании чуда» не хотят и не могут делать что-то, что не соответствует их взглядам на жизнь и на HR. Или делают что-нибудь или всё подряд, чтобы не навлечь гнев руководства и не прослыть лентяем. Я когда-то писал о том, что безотказный HR страшнее чем лентяй, не буду сейчас вдаваться в глубокие раздумья на тему, хотите поищите на блоге.

Беда многих коллег в том,

что они не могут/не умеют взять свои опыт и знания и применить их в нужное время, в нужном месте для того, чтобы решить проблему, предотвратить проблему или предложить решение, которое сделало бы компанию сильнее и т.п. И большая беда еще и в том, что их этому не учат ни в компаниях, ни на курсах, ни на многочисленных гастролях и мастер-классах звездных коллег. Поэтому немало коллег мыслями уже где-то в 2050 где роботы помогают им идеально находить нужных сотрудников, а по сетчатке глаза индивидуально формировать программу мотивации под каждого сотрудника со 100% гарантией. А про компанию как-то часто они забывают, порой вообще.

Приятно, когда среди коллег немало хорошо образованных, эрудированных людей, с которыми приятно поговорить не только про HR или про погоду. Но страшно обидно и за коллег, и за HR, когда из всей этой массы знаний в нужный момент не находятся нужные, а если и находятся, то результат их применения не предсказуемый и нередко идёт во вред компании. А вам, что действительно кажется, что HR часто без вины виноваты, а поставьте себя на место руководителей компании… Ну и  как, надолго у них еще хватит терпения?

Ну в общем я думаю хватит коллег клеймить, лучше поговорим о том, что делать и как быть, буквально несколько советов.

Начните с компании.  Понимание и знание компании делают знания HR прикладными и подходящими к той или иной компании, к той или иной ситуации. Меня порой удивляют коллеги, которые даже не дают договорить собеседнику, сразу предлагают единственно-верный рецепт, проверенный много раз. Где-то в глубине души я могу понять подобные действия консультантов, которые пытаются убедить, что владеют самым лучшим и универсальным решением, которое подходит всем.  Я много раз видел действия этих универсальных решений, да думаю многие из коллег с ними тоже сталкивались. Но многим HR не нужно произвести эффект всезнайки, и не нужно гордо объявлять руководству компании, что этот вопрос можно решить 375 способами, нет от них ждут наиболее подходящий, который HR определит на основании своих знаний и опыта и своего понимания и знания компании. У многих HR еще есть кредит доверия, есть экспертное доверие в компании. К сожалению, у многих коллег его уже нет и каждое их предложение рассматривается с недоверием и каждый раз им приходится доказывать, что они не верблюд. Но это не происки врагов, это плата за отсутствие разума и рационализма в делах HR ранее. Так что не потеряйте доверие компании, это очень важно и дорогого стоит.

Из двух зол выбирайте…  Поговорка говорит, что меньшее, но мой совет несколько другой из двух проблем для решения выбирайте более важную, более сложную по решению, более дорогую по возможной цене для компании Я надеюсь совет очевидный, но посмотрите вокруг сколько коллег делают в данный момент что-то вместо этого. Кому-то мешает страх, что он возьмётся и не решит, кто-то действительно не понимает что действительно важно (пункт про компанию вам в помощь). Предположим у вас есть проблемы с мотивацией у продажников и недостаток обучения (хотелось бы им больше учиться) где-то в поддержке. Я думаю не стоит лишний раз говорить, что вы должны начать заниматься мотивацией. Всегда держите перед глазами перечень ключевых подразделений, должностей и сотрудников. Это ваш приоритет. Ещё ваш приоритет зарабатывающие подразделения. Я тоже страшно не люблю, когда это деление дебатируется и страшно не люблю когда этим делением спекулируют. Но тем не менее при прочих равных условиях HR должны отдавать предпочтение всё-таки зарабатывающим подразделениям. Уберите эмоции, это всего лишь здравый смысл. Представьте у вас дома пожар, что вы будите спасать в первую очередь? Согласен не совсем равное сравнение, но ход мысли примерно тот же.

Держите в поле зрения не более 3-х проблем одновременно. Знаю, что в сети очень много статей на тему, где утверждается что человек — существо однозадачное и столько же статей утверждающих обратное. Я же говорю о трёх, это лично мой опыт и опыт некоторых моих коллег. Но необходимо пояснить термин «держать в поле зрения» это не означает, что вы решаете все три проблемы сразу и одновременно. Вы решаете самую приоритетную проблему на сейчас, а по следующим двум вы собираете факты, обдумываете возможные решения и их последствия, чтобы максимально быстро включиться, когда будите готовы. Таким образом перед вами всегда понятный горизонт и вам не скучно (шутка). Если для кого-то будет интересно попробуйте, может пригодиться и возьмёте на вооружение. Никому ничего не навязываю, просто предлагаю.

Решайте проблемы до полного её исчезновения или устранения всех её симптомов. Будьте честны с собой и компанией, если вы обозначили решение проблемы, то значит в обозримом будущем её возникновение должно быть исключено. Не нужно прикладывать мега усилия всего лишь для того, чтобы подготовить план и забыть о нём. Если в решении проблемы участвуют не только HR (а так на самом деле происходит в 99% случаев) то четко распределите роли и зоны ответственности, назначьте регулярные встречи-отчёты и сверяйтесь с планом, обдумывайте возможные последствия и следующие шаги, привлекайте экспертов на всех этапах, а не только тогда, когда что-то пошло не так или вы уперлись в тупик. Но часто решение проблем остаётся лишь в планах, а сама проблема живёт и усугубляется или взрывается какой-нибудь мега проблемой, когда некому работать или никто не хочет на работу в компании и т.п. 

Занимайтесь HR системой. Не могу об этом не сказать, тем более предчувствую уже вопросы от читателей вроде «так что же точечные усилия или HR система?». Если вы задумаетесь, то одно не противоречит другому. Я ни в коем случае не отказываюсь от своих слов, всё свободное время от решения проблем компании направьте на построение HR системы вашей конкретной компании. Вот вам еще одно точечное усилие. Это не должна быть самая лучшая система HR в мире, в городе, на рынке. Это должна быть HR система выстроенная под вашу компанию, под её цели, под её результаты и т.п. Я много раз писал о том, что любое системное решение имеет преимущество перед несистемным, решением принятым в цейтноте или вынужденным решением. Я надеюсь вы помните, что в HR я всегда за хорошо подготовленное решение, с  оцененными последствиями и понятными следующими шагами. Тушить пожары или всё время залазить на броневик это не система, это плыть по воле волн как… Каждое тушение пожара это повод для системных выводов, потому что каждый пожар это потерянное ранее время то ли на пустые разговоры, то ли на создание иллюзий, то ли на какую-нибудь бесполезную работу, то ли из-за отсутствия коммуникаций между HR и подразделениями. Я не буду сейчас о том, что многого из этого можно было бы избежать, действуя в HR системно.

Найдите время на построение HR системы, постепенно шаг за шагом, функция за функцией и вы увидите HR по-другому. Это тоже всего лишь здравый смысл. Я про HR систему писал много и часто, заинтересовались поищите на блоге.

И совсем напоследок, нравится вам или нет но про HR судят по таким вот простым точечным усилиям: закрытой вовремя вакансии на важном участке, вовремя проведенном обучении давшем результаты, правильно работающей системе мотивации, отсутствии текучести на ключевых должностях и т.п. Что нужно от HR? Определить самые важные на сейчас точечные усилия и предпринять их. Никто не запрещает HR спросить у руководства компании, у руководителей подразделений, у сотрудников какая конкретная помощь нужна компании от HR, если вдруг они потерялись или заблудились внутри. И сделать всё необходимое, чтобы просто быть полезными для компании. Это так просто и так сложно одновременно, отказаться от амбиций, от супер-экспертности, от корон, от погон, от гигантизма планов и пустых обещаний, просто приняться за полезную для компании работу, используя все свои знания и опыт…

Вот на эту тему я и хотел с вами поговорить сегодня, знаю, что кто-то не согласен, но я предлагаю вам подумать, сделать выводы и принять решение для себя.  Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.