Про опыт работы

опыт работы 33Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить про опыт работы, потому что не попадание в опыт очень часто сводит на нет все усилия компании на светлое и безоблачное будущее. Что я имея в виду? Что у компании нет/не хватает сотрудников с нужным опытом. Но главная проблема скорее даже в другом — компании нередко даже не знают какой опыт им действительно нужен и для чего. От этого никому не нужное обучение, от этого бесконечные поиски или замены ключевых сотрудников и т.п.

Чтобы избежать лишних вопросов сразу уточню, что под «опытом работы» я понимаю необходимые знания и необходимые умения. Одно не имеет смысла без другого. И еще обратите внимание, что под опытом работы я не имею в виду число проведенных лет на той или иной должности или в той или иной компании. Ни в коем случае, годы — это всего лишь стаж, который может влиять на опыт положительным или отрицательным образом. И в этом я убеждаюсь на своём личном опыте чуть ли не каждый день. Лично я уже всё меньше вспоминаю про количество лет работы в HR и делаю акценты на другом. Не нужно со мной спорить или доказывать обратное. Это всего лишь моя точка зрения, если находите, что в ней есть разумное зерно — задумайтесь. Если абсолютно не согласны, то можете даже у виска покрутить. Я считал необходимым поделиться с вами своей мыслью и поделился. Решение за вами.

Кому-то эта проблема покажется очень мелкой. В этом случае я предлагаю вам не тратить своё время на эту статью и заняться более «глобальными» проблемами HR, которые обсуждают на конференциях, семинарах, саммитах и гастролях HR звезд. Но у меня такое ощущение и чувство, что чем более глобальные проблемы обсуждаются, тем HR функция чувствует себя всё хуже и хуже, становится всё более оторванной от действительности и всё более бесполезной. Но это снова лишь моя точка зрения. Я её вам не навязываю.

По одному из определений человеческого ресурса опыт очень важная составляющая этого ресурса. И если задуматься, на самом деле так и есть. Когда общаешься с коллегами, то возникает чувство, что они это четко понимают и эта мысль ни у кого не вызывает сомнений, но по факту как они это делают… Я уверен, что от такого отношения к нужному опыту и возникает большинство проблем у компании.

Недавно попалась какая глубоко-исследовательская статья про найм персонала, так вот в этой статье на основании каких-то опросов и исследований утверждалось про 90% ошибок и не попаданий при найме сотрудников. Про цифру 60-75% ошибок я уже как-то писал, но цифра в 90% уже совсем как-то обескураживает. Если под ней есть основа и всё подсчитано верно, то это очень и очень печально. Хотя, зная как ищут и нанимают во многих компаниях, то удивляться особо и не приходится.
Мне кажется, что очень большой процент этого непопадания тоже связан с опытом. Компания не привлекает нужный опыт, в тоже время привлекает не нужный или же опыт кажущийся нужным. Я не один раз писал про найм как про цепочку случайностей, иллюзий, додумываний и домысливаний и прочего.

Но не будем заниматься самобичеванием, тем более нередко у моих коллег виноваты все и всё, кроме их самих. Кризис у них наступает задолго до его прихода, а у некоторых никогда не уходит, вся их работа одна сплошная катастрофа из ненужного и бесполезного. И более того кочует вместе с ними из компании в компанию. «Там где я, там катастрофа» такую надпись они могли бы смело прикрепить на свой герб или как минимум на свой смартфон.

Но вернемся к опыту. Некоторые компании настолько легкомысленно поступают с опытом что диву даешься. Иногда создается впечатление что они так и не понимает (не до конца понимают) чем они занимаются, и ради какого результата они работают. По-моему мнению, нередко вопросы опыта отданы на откуп либо непосредственным руководителям, либо эти вопросы всецело находятся (или наглым образом присвоены) в ведении HR. И один и второй вариант представляет собой зло для компании и для её будущего. Благодаря этому в компанию попадают те, кто ей абсолютно не нужен и не попадают те, кто мог бы её усилить. Вы скажите дело не в опыте. Я же уверен, что критическая проблема многих компаний именно в опыте их руководителей и сотрудников.

Согласен, что в практически каждом описании вакансии большую часть занимает описание необходимого опыта работы. Но прочитайте, о чем там: о стаже работы, о желательном образовании, о знании языков, еще о чем-то. А где про необходимые знания и умения? Как правило там этого нет. Руководители или HR надеются найти всё это в резюме или во время интервью. Кто-то из моих коллег чуть ли не все надежды возлагают на графу «ваши основные достижения» и на этот вопрос на собеседовании. Кто-то из HR умеет читать резюме между строк и более того учит этому «искусству» других на своих мастер-классах. Но это тоже не совсем то, вернее совсем не то. А добавьте к этому, что большинство описаний вакансий «позаимствовано» у коллег или получено путем компиляций из разных образцов и источников, а добавьте знание HR своих компаний, вернее не знание. Так может быть я не очень и далёк от истины?

Так что же делать? Можно продолжать в том же духе и получать те же «результаты». А можно кардинальным образом по-другому пересмотреть отношение к опыту работы внутри компании и выстроить всю систему под это. Как вы понимаете необходимый опыт нужно привлечь в компанию (если его нет или не хватает), развить, ему можно обучать и его можно/нужно передавать, а еще за нужный опыт можно поощрять (как минимум на первых порах, пока количество не перейдет в качество). Вот уже нашлась работа и для HR по многим функциям, причем действительно нужная и полезная работа.

Но вначале должно быть видение компании как цельного механизма по зарабатывания денег (нужно перестать уже этого стесняться). Можно иметь миссию по улучшению мира, но если ваша компания коммерческая, то цели и результаты должны быть соответствующими. Конечно с нужными для клиентов продуктами, услугами или чем-то еще. И для изготовления продуктов, оказания услуг у вашего персонала должен быть нужный опыт. И самая первая задача правильно его определить и найти нужных сотрудников его имеющих или которых можно этому научить в краткие сроки.

Если мы вернемся к моей структуре персонала, то уже будет достаточно, чтобы нужный опыт был у менеджеров и экспертов. Уже это даст компании импульс для изменений. А там глядишь и перестроиться система найма, обучения, развития в компании. А через какое-то время у моих коллег не будут вызывать улыбку такие должности как «директор по обучению» или «директор по мотивации».

Чтобы вы расслабились приведу простой пример. Допустим вы захотели приготовить блюдо, которое никогда не готовили или вам заказали это блюдо на званный обед/ужин. С чего вы начнете? С рецепта, уточните все ингредиенты, потом вы поищите видео уроки как его делать, поговорите с теми кто его уже делал и спросите на что обратить внимание и т.п. Возможно даже несколько раз попробуете его сделать, может пригласите кого-то, кто научит вас его готовить или посетите мастер-класс. А если от этого обеда/ужина зависит предположим ваша карьера или ваша личная жизнь, то возможно доверите вопрос профессионалам (пригласите опытного повара), а то и вообще закажите готовое блюдо в хорошем ресторане. Кто-то скажет причем тут это? А при том, что в быту мы относимся к некоторым вещам намного серьезнее, чем делаем это же для компании. И разве не похож процесс приготовления блюда на процесс получения нужного результата компанией.

Как видите не такая уж и маленькая проблема и есть немало возможностей для HR, чтобы переломить ситуацию. Но как обычно вы делаете выводы и принимаете решения сами. Всё, что я хотел сказать об этом сегодня я сказал.

И еще совсем чуть-чуть. Я сегодня не употреблял такое модное слово как компетенции. Сделал я это, чтобы не усложнять и не запутывать. Компетенции во многих компаниях превратились в вещь имени себя самой. С ними работают, их развивают, ими гордятся, проводят даже собеседование по компетенциям. Но для многих компаний это просто сложно, абсолютно не понятно для чего и кому это нужно. И еще более не понятно, что с этим делать дальше и какую пользу это может принести. Возможно ситуация со временем изменится, но давайте для начала разберемся с более земным и понятным опытом. Я ведь за рациональное и разумное управление персоналом.

Вот об этом я и предлагаю вам задуматься. Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Про HR, Советы с метками , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.