Про обучение персонала в «трудные времена»

обучение 2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я предлагаю обсудить такой вопрос как обучение персонала в «трудные времена» и обсудить с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Если вдруг кому-то показалось, что я считаю вопрос обучения персоналом не важным, тот очень ошибается. Я считаю, что этот вопрос очень важный, но при условии правильной направленности, организации и самое важное, чтобы обучение персонала приносило компании пользу и делало компании сильнее и более подготовленной к тем вызовам и к тем проблемам, которые перед ней стоят. А иначе вы получите еще одну параллельную с компанией реальность иногда дорогую, а иногда не очень.

Кстати о кризисе, стало всё больше поступать от коллег жалоб на урезание бюджетов на обучение, а то и на полное прекращение финансирования. По правде говоря, некоторые компании просто воспользовались случаем, сопоставив расходы на обучение и полученный компанией результат. А результата часто нет, есть впечатления, есть эффект, есть еще что-то. А прибавьте сюда свойственный многим компаниям HR гигантизм, когда вопросами обучения занимаются сплошь академии, университеты, школы и т.д. В некоторых компаниях численность сотрудников, которые занимаются вопросами обучения составляет большую часть от численности HR службы. Так что необходимо признать, что проблема действительно имеет место быть. И часто сократив расходы, компании ничего не потеряют, а лишь сэкономят деньги компании. Давайте будем честными до конца, что встречается и такое.

Но часть компаний действительно была вынуждена сократить расходы на обучение из-за «трудных времен». Теперь перед этими компаниями стоит вопрос как использовать оставшиеся средства с наибольшей пользой. Подобная ситуация уже была во время предыдущего кризиса, когда часть моих коллег была практически в ступоре, потому что как нанимать, как обучать персонал без денег они не знали или еще не научились. Этот ступор длился довольно долго, пока они не собрались с мыслями и не научились делать многое своими силами.

С тех пор прошло немало времени, компании жирели и возможности HR тоже увеличились и они могли себе немало позволить и надо сказать широко пользовались этой возможностью и не всегда с пользой для компании. А теперь история повторяется, а значит моим коллегам придется жить и работать по-другому. Я думаю несколько моих мыслей и советов помогут тем, кого интересуют вопросы обучения персонала в «трудные времена», да и вообще вопросы обучения персонала:

  1. Проанализируйте всю свою структуру, которая занимается обучением — почему такая, кто и за что отвечает, каких результатов добились. Как соответствует данная структура изменяющимся условиям, каких изменений она потребует. Обращаю ваше внимание на тот факт, что не нужно сразу же искать резервы для сокращения или экономии. Ваша главная задача сделать полный, объективный анализ структуры, чем точнее и полнее он будет тем более точными будут ваши выводы и принятые вами решения.
  2. Проанализируйте всю программу обучения и планы на обучение. Что было сделано, какой результат был получен. Почему план обучения был именно таким. Кто инициировал то или иное обучение с какой целью, какие проблемы компании были решены с помощью обучения, стала ли компания сильнее с таким планом обучения и т.п.
  3. Еще один очень важный момент. Любое обучение в компании должно иметь заказчика. И обращаю ваше внимание, что это не должен быть HR в одном лице заказчик, исполнитель и оценщик эффективности. Как только у любой учебной программы появится заказчик появится другое отношение к обучению со стороны подразделений и со стороны HR. Нередко много материалов придуманы HR ради самой работы или чтобы не прослыть бездельником, а то и для галочки. Абсолютное расточительство сил и ресурсов и чаще всего бесполезное, потому что никому не нужное. Может быть повторюсь, но обучение должно способствовать тому, чтобы компания становилась сильнее, результативнее и с помощью обучения могли бы решаться реальные проблемы компании.
  4. Проанализируйте к каким программам привлекались внешние тренеры, чем это было вызвано, были ли это оправдано, почему именно тот или иной тренер, какие результаты были достигнуты, какие расходы были понесены. Почему это так важно, потому что привлечение внешних тренеров делает стоимость обучения на порядок дороже и не всегда это действительно оправданно, если конечно ваша цель не произвести впечатление или просто похвастаться, а иногда привлечение внешних тренеров еще и повод для злоупотреблений. И еще, мне кажется не совсем правильным когда внешних тренеров приглашают для обучения на тему тайм менеджмента, уверенности в себе и т.п. знаниям. Повторюсь, мне кажется, что привлечение внешних «звездных» тренеров и лекторов сродни инвестициям, результат в которые должен быть просчитан и ожидаем. Покажите мне инвестора не во что. Я думаю вам будет трудно найти того, кто вкладывая деньги, даже не думает об их возврате. Почему же в обучении это возможно, а добавьте сюда, что не все «звездные» тренеры порядочные люди и действительно эксперты в своём деле, некоторые это всего лишь мыльные пузыри, просто очень раскрученные имена, а то и настоящие аферисты.
  5. Обязательно привлекайте к подготовке обучения, разработке учебных материалов, проведению обучения экспертов, которые владеют досконально узкими аспектами той или иной сферы. Вопрос не только в правильной терминологии, он в понимании сути бизнес-процессов и т.п. особенностях. Я знаю коллег, которые хвастаются, что владеют всеми деталями или аспектами в любой сфере. Но лично мне это кажется не целесообразным и даже вредным (в это время можно заняться чем-то еще более полезным). Для этого и существуют эксперты, чтобы учесть все нюансы и детали. И сделать обучение интересным и полезным.
  6. Я уже когда-то писал о том, что пора компаниям при оценке эффективности того или иного обучающего мероприятия перейти от субъективных оценок или банальных пятерок к чему-то имеющему более практическое значение. Я много раз писал о том, что целью обучения являются новые знания, новый опыт, который может быть применен и использован на благо компании. Без этого всё обучение персонала не имеет смысла. А когда я вижу среди показателей эффективности обучения показатель «количество сотрудников сдавших экзамены на пять», то мне становится смешно. Ценность этим пятеркам вы знаете еще со школы, они не гарантируют успеха ни в жизни, ни в работе. Пора придумать уже что-то другое. Я думаю вы и сами уже задумывались об этом.
  7. Об этом я тоже говорил не один раз — привлекайте к обучению руководителей компании, руководителей подразделений, лучших сотрудников, самых результативных сотрудников. Особенно это важно если у вас разветвленная структура или филиальная сеть. Ваша задача собрать самый ценный опыт, самые нужные и полезные знания внутри компании и распространить их на всю компанию. Одна из ваших задача при обучении персонала — собрать всё самое лучшее в компании и распространить на всех сотрудников компании, донести все самые важные идеи, ноу-хау и т.п. Организовывайте обмен опытом и т.п. Возможностей технических множество как можно это сделать. Главное это идея, а потом уже форма донесения и реализации и т.д.
  8. Про обмен внутренним опытом мы уже говорили выше, а теперь поговорим о внешнем опыте, который также может быть использован во благо компании. Любая компания уникальна, но не одинока на рынке, регионе и т.п. и есть немало аспектов, моментов, которые можно подсмотреть, развить и использовать во благо, умно(!) использовать. Кто-то из читателей скажет, что эта тема не совсем про обучение. Но я абсолютно уверен, что перед тем как это запустить необходимо провести обучение для сотрудников— как это правильно делать, на что обращать внимание и т.п. Вы получите немало помощников для компании (не надо думать, что всех), которые могут увидеть и заметить что-то, что может оказаться очень полезным. От вас как от компании необходимо обеспечить место куда бы все эти идеи и впечатления сотрудников попадали, еще их необходимо сортировать, фильтровать, т.е. каким-то образом с ними работать, а еще вы должны на них каким-то образом реагировать и всё подходящее готовить к внедрению или внедрять. Есть еще один вариант работы с внешними идеями. Про опыт классных компаний написано немало книг про их организацию, про их работу. Ваша задача (как компании) заинтересовать сотрудников как минимум их прочесть, как максимум найти и применить все те «фишки», которые могут улучшить работу компании. Или же проводить обучение по той или иной книге для наиболее активных и неравнодушных ваших сотрудников с целью выработки реальных предложений по улучшению работы компании и повышению её результатов. Форм множество и такой внешний опыт может принести компании больше пользы, чем обучение для «галочки». Про бизнес-путешествия сегодня не будем, хотя тоже очень интересная тема.
  9. Еще об одном моменте необходимо говорить. Времена лозунгов «все на самолёт» или «все в колхоз» прошли, это же касается и обучения персонала. Когда среди показателей обучения показатель «охват сотрудников компании» или «доля сотрудников прошедших обучение», то мне честно непонятно зачем. Хотите антипример — зайдите в любую розничную сеть, там доля обученных 100% и что? Вы думаете, что у вас ситуация лучше? Возможно, но я абсолютно уверен, что пора гнаться не за численностью обученных а за качеством, точностью и практической пользой от обучения. Самое главное — обучить именно тех, кто готов, хочет и может применить полученные знания. Это намного важнее, особенно сейчас. А прибавьте страсть компаний проводить обучение на выходных или после работы. И когда среди обучающихся много недовольных или тех, кто не будет и не хочет использовать полученные знания, то эффективность всего обучения будет снижаться. Зачем создавать проблемы самим себе. А кроме того, лишние сотрудники на обучении — лишние расходы для компании. Да, по опросам во многих компаниях сотрудникам не хватает обучения, но я абсолютно убежден в том, что лучше меньше да качественнее. Абсолютно уверен, что сейчас это более важно, чем сделать всем хорошо и раздавать сертификаты про обучение просто для резюме.
  10. Лучше меньше да лучше можно смело говорить о еще одном аспекте обучения о различных дистанционных курсах. Кроме того, что это модно это еще и удобно. Но дистанционное обучение это всего лишь возможность, а вот как эта возможность будет использована полностью зависит от компании и от HR. Поэтому в ней должны быть лишь самые нужные, качественно подготовленные курсы, знания из которых могут и должны быть полезны для компании для определенного круга сотрудников для решения конкретных производственных ситуаций. Не превращайте дистанционное обучение в свалку бесполезного и не нужного. Я уже молчу про попытки привязать дистанционное обучение к предоставлению отпусков, выплате премии или еще к чему-то.
  11. И последнее на сегодня, но не менее важное. Если возможности компаний по обучению ограничены, то возможно переложить часть расходов и ответственности на самих сотрудников. Конечно для части сотрудников это будет пустым звуком, но для этих сотрудников и корпоративное обучение скорее всего бесполезное. Акцент на самообучение и самообразование поддержат ваши наиболее активные и результативные сотрудники. Тем более, если компания поддержит их в этом и будет управлять процессом и его контролировать. Компания не должна пускать процесс на самотёк и должна четко определить чему обучает сама, а что оставляет на ответственность сотрудника. Вариантов организовать самообучение сотрудников может быть множество и от частичной компенсации расходов и до выделения оплачиваемого дня для обучения и других. Сейчас более важно не это, а то чтобы вы задумались про самообучение своих сотрудником и возложили на них эту ответственность и оказали им это доверие. Я абсолютно уверен, что самообучение даст компаниям большие возможности в плане выстраивания партнерских отношений между компанией и персоналом.

Вот пожалуй и всё на сегодня. Чтобы задуматься я думаю достаточно, выводы вы делаете сами и решения вы принимаете сами.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня 2 часть статьи про такую разную «одинаковую» розницу, первую ...
Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Обучение и развитие, Советы с метками , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.