Про нерезультативные результаты в HR

результаты в HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня хочу поговорить о том а как же всё-таки можно оценить HR и его результаты, вернее как не нужно, но обо всём по порядку. В последнее время во многих компаниях всё чаще встаёт вопрос о результатах, о вкладе подразделений, а то и отдельных сотрудников в результаты . Времена нынче суровые, вот и спешат компании понять кого казнить, кого миловать, как быть дальше. Раньше некогда было выстроить всю эту систему, ведь всё было и так хорошо.

Если результат у компании есть, то всё это изучение результатов скорее формальное, так на всякий случай. А когда результатов нет, то иногда это исследование напоминает допрос с пристрастием. Но что удивительно, руководству компании некогда заниматься этими вопросами, до тех пор пока ситуация не становится критической и требует экстренного вмешательства и экстренных решений. А пока ситуация некритична, то чаще всего изучать результаты поручают… самим подразделениям. И начинается, кто как может так и доказывает свою полезность, в ход идёт всё от просто красивых слов до какого-то подобия результатов, но на взгляд самих подразделений, по их пониманию и по их личной шкале. В общем кто в лес, кто по дрова. И даже в компаниях, где существуют KPI и то часто нет системы, а в комплексе все эти показатели ни о чем, а часто каждый сам по себе.

Я много раз писал об этой проблеме в компаниях, когда результатов нет и по причине того, что они просто не сформулированы, не доведены до подразделений и до сотрудников. И возникает вакуум, который заполнен всяким мусором, но который к результатам имеет лишь отдаленное отношение, а то и не имеет вовсе.

А причем тут HR?

В HR ситуация такая же, если не хуже, потому что с результатами в HR всё так же плохо. Во-первых, HR часто плохо знают и понимают компанию, во-вторых, у HR свои взгляды на задачи и свой круг обязанностей и «свои» результаты, ну и в-третьих, у HR свой «уникальный» взгляд на достигнутые результаты их важность и ценность. Попробуйте спросить у некоторых коллег есть ли вина HR в том почему дела в компании идут не лучшим образом. Вы узнаете немало интересного, про мух, про котлеты и о том, что не нужно их путать. Помните «к пуговицам претензии есть?»…

Я не планирую сегодня приводить перечень показателей, по которым можно оценивать результаты HR службы. Тем более заявлять про единственно верные или самые правильные. Если будет интересно поищите сами найдете немало интересного, полезного, но и немало бесполезного, а то даже и вредного. Показатели сами по себе не так уж важны. Хочу, чтобы вы это поняли. И это возможно одна из главных идей — не ищите готовое и не натягивайте это любой ценой. Какое вам дело, что кто-то использует те или иные показатели, важно другое — нужно ли вам это и ценно ли это для вас, для вашей компании.

Если честно я вообще не понимаю страсть коллег к готовым решениям, как смело они тащат в компанию увиденное, услышанное, подсмотренное. А потом экспериментируют по-живому, вне зависимости от ситуации в компании, размеров компании и прочего. Сколько глупостей сделано на этой почве. И часто всего лишь для того, чтобы изобразить движение. При всей схожести работы HR в той или иной компании могут быть абсолютно разные приоритеты и абсолютно разные результаты и абсолютно разные показатели по которым эти результаты оцениваются. Поэтому не всё вам нужно и не всё вам подойдёт.

Я предлагаю вам об этом задуматься, причем прямо сейчас. Рано или поздно вам зададут вопрос про результаты HR, про вклад HR в результаты компании. Вам смешно или вы думаете вас это не коснется? Я знаю компании, где такие или же подобные вопросы HR стали задавать. И немало моих коллег не нашли что на них ответить, они были просто не готовы об этом говорить и это обсуждать. Сейчас я хочу, чтобы вы поняли один важный момент — никто не обвиняет HR в том, что они ничего не делают, бездельничают или ленятся. Нет их просто стали спрашивать о результатах и о том как их результаты трансформируются в результаты компании. И вот тут возникает пропасть …

Времена, когда на вопрос «что вы делаете?» устраивал ответ «работаем» прошли. Во многих компаниях уже перестали считать усилия достаточным заменителем результата. Если бы ситуация вокруг: на рынках, в головах потребителей и т.п. была другой, то возможно можно было HR и дальше рассказывать про усилия, про планы, про мировой опыт, про ваших кумиров из сферы HR или же просто давать обещания типа «через год вы не узнаете компанию». Но времена изменились, и к сожалению многие мои коллеги «не заметили» этого. Поэтому сейчас изменения нужны быстрые. Нет я никого не пугаю, но адекватно оценивать ситуацию, по-моему мнению, важное качество для HR.

Один пример, представьте вам нужно доехать из точки А в точку Б. Это самый простой пример на понимание достижения результата. Если вы до точки Б не доехали, то всё остальное не имеет смысла. Сейчас уже не имеет. Раньше возможно имело, но сейчас про усилия и прочие эффекты не интересно. Бесполезно рассказывать про то что вы устали, что вы думали как же лучше, что вы искали самый оптимальный маршрут, что дверцей стукнули 200 раз или накачали колесо без насоса и т.д. и т.п.

Кто-то снова спросит меня, а причем тут HR? А при том, что HR очень долго удавалось быть вне борьбы, вне компании, делая какие-то только им понятные движения. Это плата за невнимание компании и отсутствие интереса к делам HR. Очень часто HR копошились в им самими придуманном мире, выдавая усилия за результаты. Вы не верите?

Давайте возьмём лишь некоторые показатели, которые HR иногда выдают за результаты. Но посмотрим не с точки зрения загруженности HR работой (я много раз говорил о том, что HR ни в коем случае не бездельники) а с точки зрения результатов компании:

  • Количество кандидатов найденных в срок. Кто-то мне подскажет о чем это. А кто устанавливает срок? В разных компаниях мне приходилось видеть «норматив на поиск» от 14 дней и до полугода, где-то имеется в виду просто передача резюме на рассмотрение, где-то начало работы кандидата в компании. Часто этот норматив устанавливается от фонаря, где-то путем долгой аналитики по позициям и т.п. Что компании от того? Я понимаю как сложно найти ценного кандидата, но для компании важнее, чтобы кандидат включился в работу, начал приносить результат, особенно если речь идет о ключевых сотрудниках или о новом направлении. Мне как-то попадался показатель «количество дней до окупаемости сотрудника», можно долго спорить о корректности этого показателя, но в нем намного больше смысла и пользы для компании.
  • Количество кандидатов прошедших испытательный срок. Еще один показатель целесообразность которого вызывает большие сомнения. Ну прошел кандидат, что дальше? А выиграла компания от этого или проиграла? А добавьте сюда штрафы за увольнения стажеров в некоторых компаниях, компания обманывает сама себя по принципу можешь терпеть — терпи. Испытательный срок — инструмент, используя который можно исправить ошибку найма. Уговорив недовольного сотрудника не увольняться во время испытательного срока, HR делают компании медвежью услугу, потому что цена увольнения этого сотрудника для компании вырастет.
  • Процент сотрудников получивших отличные оценки по итогам обучения. Ценность этого и подобных показателей для компании ничтожна. Это еще один пример созданной вручную реальности. Еще со школы известна ценность оценок, да есть реальные отличники-трудяги, но есть и немало нарисованных оценок за активное участие в жизни школы, за спортивные и прочие успехи. Есть немало анекдотов на эту тему. Не нужно далеко ходить, зайдите в любой сетевой розничный магазин и там вы увидите реальную ценность оценок. А как отнестись к ситуации, когда ради подготовки к экзаменам нарушается весь производственный процесс (я уже о подобном рассказывал). Даже если отвлечься от всего этого, от разного рода манипуляций, то какая ценность этих отличных оценок для компании?

Я могу продолжать и дальше, но сейчас главная задача не в этом. Поймите я не высмеиваю HR и не стараюсь выставить их в неприглядном виде, я хочу предложить коллегам задуматься, чтобы измениться, чтобы по-другому посмотреть на свою работу, на свой вклад в результаты компании.

Но давайте вернёмся к нашей теме и в заключении несколько советов о том как не довести оценку результатов работы до абсурда.

Во-первых, пляшите от компании. Во всем что вы делаете стартуйте от компании, от её результатов. Достижение результатов компании достойная задача для любого подразделения. И HR не исключение, нет никакой уникальной роли, нет задач для HR в отрыве от компании. Мысль очень простая и логичная, но сколько же еще коллег думают как-то по-другому, кто-то вообще находится в параллельной реальности. Поэтому берёте за основу результаты компании и вносите свой вклад в эти результаты, все ваши показатели должны быть в этом направлении.

Во-вторых, не используйте готовые решения любой ценой, даже если они от «самого звездного HR» или от «самой лучшей компании». Думайте и применяйте только то, что для вас ценно. В тоже время не придумывайте велосипед, многое уже придумано до вас, нужно это взять и довести до ума, подогнать под свою компанию и свои условия. А готовые решения порой парализуют мозг, не забывайте об этом.

В-третьих, говоря о результатах не забывайте об эффективности. Это тоже не я придумал, чтобы всё что вы делаете измерять в системе координат результат-эффективность. Чтобы банально не капать ямку под дерево с помощью экскаватора, а яму под бассейн с помощью лопаты. Я знаю, что некоторые коллеги сравнивают свой труд с поиском золота или бриллиантов, но подумайте всегда ли это оправданно, чтобы перелопатить тонны породы, чтобы найти всего несколько грамм золота. И допустимо ли для компании вести себя подобным образом каждый день, в любой ситуации.

В-четвертых, планируя любую работу, новый проект и т.п. сразу же думайте о результатах, начните говорить языком ожидаемого результата и не забывайте о результатах компании. Работа без результата, полезного для компании очень и очень вредит репутации HR, доверию к HR. Когда HR станут результативно-ориентированными, то изменится многое как для самих HR, так и во взаимоотношениях с другими подразделениями внутри компании.

Пожалуй этого будет достаточно, чтобы задуматься. Я абсолютно уверен, что это очень важный вопрос. Чего греха таить, вы и сами знаете как в некоторых компаниях относятся к HR, нравится вам или не нравится, но такова реальность, а значит нужно что-то менять и срочно. Выводы за вами, решения за вами!

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.