Про непопулярные решения в HR

Businessman and Traffic SignsВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить о таком явлении в HR как непопулярные решения. Поговорить с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.
Сейчас, когда ситуация в экономике ухудшается, ожидания населения мягко говоря не радужные, а прогнозы всё мрачнее, то многие компании начинают говорить о непопулярных решениях. Но одно дело говорить об этом, а другое готовить и принимать эти решения на самом деле.

Но прежде чем идти вперед один пример из жизни. Обсуждение новой системы оплаты труда, в общем всем всё нравится — цели компании учтены. Все механизмы на стадии апробации работают как и планировалось во время обсуждений и разработок. Вроде бы никаких возражений нет, но… по итогам обсуждения один из руководителей компании принимает решение — отложить внедрение, так как в результате внедрения кто-то из работников находит, но а кто-то теряет. Все попытки объяснить, что это неминуемо возникает при внедрении новых механизмов не были услышаны. А раз кто-то теряет, то пойти на это не популярное решение руководитель тогда не решился. Таких примеров немало и последствия непринятых вовремя непопулярных решений иногда очень и очень существенны.

Хотел бы дать вам один совет на будущее. Если у вас в компании есть какая-то система или механизм, и даже, если вы их не внедряли и не разрабатывали, их всё равно не может не быть — получились как-то сами по себе. Их нет только в статьях «великих теоретиков» или «супер профессионалов», у них вся работа начинается с чистого листа. Так вот с внедрением новой системы или нового механизма кто-то находит, ну а кто-то теряет, даже если вы разрабатывали их долго-предолго и старались учесть все-все возможные варианты. По-моему мнению, это аксиома. Вопрос лишь в том кто и сколько теряет/находит и почему. Вам необходимо понять природу этой потери/находки, чтобы теряли/находили те, кто действительно этого достоин и чтобы в процессе разработок не были допущены ошибки, а также предложить какой-то переходный период для выравнивания ситуации.

Поиск варианта, при котором все бы только находили и все только выигрывали бы — скорее всего пустая трата времени. Во главе у вас должна быть цель компании, через эту призму вы должны пропускать все ваши решения и все ваши предложения. Только так HR могут принести настоящую пользу для компании. Конечно есть другой путь — путь компромиссов, быть добрым и хорошим для всех, делать всё, чтобы всем нравиться. Но этот путь в никуда. Репутация «хорошего парня» или «хорошей девчонки» не прибавит вам профессионализма и не повысит авторитет HR. Возможно и по этой причине некоторые мои коллеги избегают непопулярных решений и всячески их откладывают.

Время сейчас не то, чтобы просто смотреть и ждать, что будет дальше. Ваше желание найти компромиссное решение всего лишь сокращает вашу возможность для манёвра и забирает у вас время. Я когда-то уже писал о том, что откладывание решений доводит до того, что времени остается мало и от того часто быстрые не подготовленные решения с плохо оцененными последствиями, которыми почему-то так любят хвалиться некоторые из моих коллег. Как вариант вместо вас решение может принять руководитель компании и тогда вы будите всего лишь его исполнителем. Возможно для кого-то это тоже хороший вариант из области коллективной безответственности. Но подобные быстрые решения могут нанести компании большой вред. Да конечно они могут и спасти компанию, но в этом случае мы говорим скорее об интуиции руководителя или просто о случае. Вы уверены, что вашей компании может также повезти. Кто знает?

Но есть намного лучший вариант, чем просто сидеть и ждать. Но этот вариант может быть связан и с принятием непопулярных решений в том числе. Я приведу вам всего лишь пару примеров возможных действий и тех альтернатив, которые могут возникнуть, если эти непопулярные решения не будут приняты.

Давайте начнем с численности сотрудников. На самом деле мне встречалось немного компаний, в которых существовал бы четкий механизм по контролю численности сотрудников и еще меньше тех компаний, где бы им действительно пользовались и где бы он работал по-настоящему. Очень многие компании напоминают теремок или рукавичку из известной сказки. Они пухнут и туда под разными предлогами, всеми правдами и неправдами принимается всё новый и новый персонал. Я надеюсь, что хотя бы сейчас вы уже приостановили новый приём в компанию. Большинство компаний в лучшем случае не увеличиваются даже при существенном ухудшении показателей. Но часто они всё-таки увеличиваются и появляются всё новые и новые помощники помощников. То ли с разрешения руководителя компании, то ли с согласованием HR, то ли этот вопрос вообще пущен на самотёк. Главное преимущество для компаний (но вернее их руководителям так кажется) в том, что большинство персонала это недорогой персонал, который действительно недорого стоит компании. Но если этих недорогих сотрудников сотня, а если сотни или тысячи, то всё это обходится компании очень и очень дорого.

Что делать? Попытаться понять кто и что делает в компании, кто и за что отвечает, какие результаты приносит, кто из всей массы сотрудников действительно нужен и полезен для компании, а кто не представляет для компании никакого интереса и является всего лишь помощником помощника и без кого компания может обойтись. Нужно найти все эти бесполезные звенья и разработать мероприятия по их сокращению, нужно найти избыточный или недостаточно загруженный персонал и т.п. Если вы этого не делаете, то в условиях кризиса рано или поздно последует команда «подготовить сокращение такого-то процента сотрудников или сокращение таких-то подразделений». Что-то обсуждать уже будет сложно, аргументировать что-то будет уже слишком поздно. Вам нужно будет просто принять это решение в работу и отрапортовать о его исполнении к назначенному времени. При таком слепом сокращении нередко страдают ценные кадры или же уходят те, кому есть куда идти (даже в условиях кризиса такие тоже есть). И не факт, что у вас останутся только те, кто действительно вам нужен, а не те кто просто зацепились за вашу компанию и держатся за неё зубами. Я очень скептически думаю о том, что в благодарность за сохранение в компании эти сотрудники подарят вас супер результат (хотя много экспертов об этом часто говорят и возможно честно в это верят). Хотеть то они может и могут, но такой возможности у многих просто нет, в силу разных причин. Поэтому как говорится у вас есть альтернатива, либо взять процесс в свои руки и принести компании пользу, либо пустить всё на самотёк и бороться всего лишь за минимум вреда для компании или просто плыть по течению и ждать, что будет дальше.

Вторая сфера, о которой я бы хотел поговорить сегодня — оплата труда. В кризис расходы на оплату под пристальным вниманием руководителей, но во многих компаниях ничего не изменилось. Некоторые коллеги думают, что своими разговорами они напугают все проблемы.

Да некоторые компании лихорадочно сокращают все выплаты или под всевозможными предлогами не платят вообще, отправляют персонал в отпуска и т.п., но это скорее те компании, которые кризис скорее всего не переживут. Так как последствия подобных решений уже начинают сказываться или вот-вот начнут сказываться. И это никоим образом не помогает компании. Это всего лишь усугубляет проблемы. Кстати это возможный будущий сценарий для тех компаний, кто старается делать вид, что ничего не происходит и пока продолжает платить как и прежде. Это конечно ответственное решение, но насколько хватит запаса прочности у компаний, учитывая ситуации на рынках, излишнюю численность, завышенную долю руководителей, бесцельность и бесполезность многих систем мотивации персонала и т.п. Насколько это мудрое, честное и дальновидное решение?

Я бы советовал компаниям в самые сжатые сроки провести анализ своих систем мотивации персонала. На что направлены, что поощряют, кому выплачиваются самые высокие заработные платы, какая польза для компании от этого, как соотносятся расходы на оплату и результаты компании, какие возможности для мотивации персонала есть у компании и т.п. Не зацикливайтесь только на обзорах заработных плат. Анализ необходимо проводить значительно шире. По итогам анализа возможно придется перераспределить ФОТ в пользу ключевых подразделений и сотрудников, возможно нужно будет пересмотреть показатели для премирования или вносить какие-то менее глобальные изменения, сделать систему мотивации более живой и гибкой и т.п. Эту работу нужно начинать уже сегодня. В идеале вы можете сопоставить оба анализа; по численности и по мотивации персонала. У вас нет времени для того, чтобы откладывать подобные решения. Чем быстрее вы это сделаете, тем больше времени у вас останется для манёвра и подготовки нужных решений.

Если ничего не делать, то рано или поздно вам придется принимать решение о сокращении расходов на оплату труда или отказа от каких-либо выплат, потому что у вас не будет другого выхода или у вас просто не будет возможности платить по-старому. И вряд ли у вас будет возможность и время, чтобы делать это точечно и взвешенно. Вам скорее всего придется принимать эти решения по-живому, для всех без исключения подразделений и сотрудников. И это может вызвать очень большой негатив, а если при этом у вас еще будет непрозрачный и непонятный процесс, то тем более. Вы прекрасно понимаете, что недовольство сотрудников может выражаться не только забастовками или другими открытыми формами, можно «незаметно» саботировать работу и результаты или потихоньку раскачивать ситуацию в компании изнутри. Зачем просто ждать трудностей или тем более их приближать, когда можно играть на опережение, взяв ситуацию под контроль.

Как говорил кто-то из великих «ожидание трудностей очень портит и разрушает нашу жизнь». Но это если просто их ждать и не быть к ним готовыми или не предвидеть их последствия. Говоря о кризисе, я не каркаю, я всего лишь говорю о том, что уже можно наблюдать вокруг и о том, что многие компании (и HR в том числе) этот кризис застал врасплох (есть уже немало печальных примеров). Кто-то уже готовит и принимает решения, в том числе непопулярные. Некоторые компании уже даже успели наделать глупостей, так как увлеклись быстрыми решениями. Кто-то же надеется, что пронесёт или они будут принимать решения по мере возникновения проблем. Но, когда непопулярные решения становятся вынужденными или единственно возможными, то это будут совсем другие решения. Зачем доводить до этого?

Думайте и начинайте действовать уже сегодня! Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.