Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! В прошлый раз мы говорили про глупости, а сегодня предлагаю поговорить о некоторых мифах. Да порой HR рассказывают истории, нередко сказки, но в HR еще много и мифов, которые кочуют от компании к компании и наносят вред общему делу, потому что эти мифы мешают HR сосредоточиться на том, чтобы приносить конкретной компании конкретную пользу.

Но давайте начнём, чтобы вы могли как можно скорее погрузиться в тему. Возможно, вас сегодняшняя тема не удивит, возможно вам покажется, что я сгущаю краски, но я бы очень хотел, чтобы вы просто задумались об этом.

Конечно же первый миф это о том, что HR управляет персоналом. Но сегодня мы о нём…  говорить не будем. Я и так слишком часто говорю и пишу об этом и как говорится «имеющий уши да услышит» и без этого будет о чем поговорить.

У успешных HR нет проблем. Ну не знаю кто это придумал, что если у тебя есть проблемы, то сразу попадаешь в разряд неудачников. Не от того ли коллеги так часто бояться признать наличие той или иной проблемы, говорить о них и всеми правдами и неправдами стараются их не замечать/не решать. Как по мне глупость это дичайшая, вред от этого реальный и огромный, страдает репутация и авторитет HR. Мне кажется я об этом говорил, что жизнь любой компании, как впрочем и жизнь любого человека состоит из проблем. И это нормально, это данность, это факт. И кроме того не стоит забывать, что у компании бывают проблемы со знаком «минус» например, текучесть где-нибудь в ключевом подразделении, а бывают со знаком «плюс» например, желающих работать в вашей компании очередь и вам постоянно приходится отказывать кандидатам. Но одну и вторую проблему нужно решать, потому что их решение назрело и чтобы ситуация в компании не ухудшалась или чтобы компания могла становиться сильнее. Говорил и говорю не нужно бояться проблем, это повод стать сильнее, стать опытнее, проблемы это стимул расти и развиваться. Можно придумывать вызовы самому себе, а можно/нужно помогать компании. Да проблемы требуют напряга, проблемы требуют консолидации всех сил и средств, порой проблемы требуют срочных решений, не нужно этого бояться или этого избегать. Держите в фокусе цель сделать компанию сильнее, старайтесь быть максимально полезным для вашей компании и всё у вас получится нисколько в этом не сомневаюсь.

HR это прежде всего найм персонала. Вот объясните мне что с этим делать, когда говоришь про HR всё ещё немало руководителей говорят «а кадры» понятно «поиск персонала». Что понятно? Надоело наблюдать эту глупость в компании бардак, одна проблема с персоналом сменяется другой, а HR заняты всего лишь наймом, обучением и/или готовят очередной корпоратив. И не понимают почему же их работа (порой отчаянная и без выходных) не помогает компании.

И нет конца этой глупости там где HR могли бы принести реальную пользу компании, реализуя HR функцию системно, им доверяют или же они сами берутся только за часть работы. Попробуйте прикрыть ладонью ватман бумаги, примерно так и происходит во многих компаниях с покрытием HR потребностей компании. Есть вопросы почему во многих компаниях HR бесполезен, вне зависимости от успехов в найме, обучении, или успешности проведения корпоративов? Ведь часто никто не занимается вопросами результативности, эффективности, организации труда, вопросами мотивации, выстраиванием отношений внутри компании и рядом других не менее  важных вопросов. Конечно же так или иначе эти вопросы саморегулируются и/или все вокруг занимаются творчеством, в то время как этими вопросами могли бы заниматься профессионалы с пользой для компании.

Я об этом пишу часто, это если  хотите одна из главных трагедий HR — компании не понимают реальные возможности HR для компании, в это же время многие HR продолжают делать вид, что занимаясь наймом, обучением и чем-то еще, можно добиться успеха. Нельзя! Есть масса примеров того к чему приводит эта скудость мыслей и идей и такая урезанная реализация HR функции.

Есть еще один аспект вредности этого мифа. Кого чаще всего назначают на должность HR руководителя? Правильно того кто занимался подбором, реже обучением (повторюсь про наличие других аспектов в работе HR немало компаний еще не догадываются), более того многие вакансии HR руководителя выписаны таким образом, что не рекрутёрам вообще ничего не светит — идёт поиск главного рекрутёра с дополнительной нагрузкой. Посмотрите описание  вакансий HR руководителей, как часто вы там встретите именно про систему HR? И становится рекрутёр (чаще всего, когда-то видел даже подобную статистику) главным в HR, но его приоритетом в работе нередко остаётся поиск и найм, вся его служба так выстроена, если остальные функции в HR службе и присутствуют, то он им не сильно доверяет, так как до конца не понимает чем всё-таки они занимаются, а  если и понимает, то всё равно уверен, что найм это всё, а успех в найме это и есть успех HR службы. Не от того ли немало HR служб застряло в найме и не занимаются больше ничем или всего лишь обозначают интерес к другим HR функциям со всеми вытекающими последствиями как для HR, так и для компании. Разве вы лично не сталкивались с этим?    

Чтобы быть в HR успешным нужно любить людей. Я бы мог и не писать об этом, но слишком часто встречаю это и в интервью коллег, порой даже звездных и в пожеланиях тех, кто только думает про карьеру в HR. Например один молодой человек написал, что его привлекает HR, потому что «он любит людей и надеется это любовь реализовать в профессии». Кто-то вообще называет любовь к людям ключевым фактором успеха для карьера в HR. Давайте начнём с конца, если вы людям не доверяете, избегаете их или вы вообще социопат, то абсолютно точно в HR вам делать нечего, но таких коллег я тоже встречал. Это как учителя, иногда но встречаются те, кто терпеть не может детей. Как подобные люди оказались в профессии другой вопрос.

Ну а теперь собственно про любовь к людям, если хотите и возможно это звучит несколько цинично, но любовь в HR должна быть рациональной, разумной, взаимовыгодной и идти на пользу компании. Поэтому возможно уместнее говорить про уважение, искренний интерес, выстраивание взаимовыгодных отношений про трезвый ум, рациональные и разумные движения. Потому что порой излишняя любовь к людям выливается в превращение HR в благотворительную организацию, которой всех жалко и которая всем идёт на встречу, забывая об истинной роли HR и о компании. Я такое тоже встречал нередко. Да вы и сами наверное подобное встречали, когда принимаются на работу кандидаты, не совсем отвечающие требованиям компании, когда компания не сокращает излишний персонал, когда платит за отсутствие результата и/или из последних сил. Да иногда такие решения оправданны и могут длиться некоторое ограниченное время, а иначе это путь к краху. Что будет честнее принять решения сразу для спасения компании или как можно дольше оттянуть этот момент, прикрываясь любовью к людям, а потом уже окончательно похоронить компанию. Так что можно говорить о том, что любить людей это не вредно, но не стоит от этого терять голову, наносить вред компании.

HR это не про деньги. К счастью встречаю всё реже, когда коллеги всем доказывают, что HR это не про деньги, это про всё что угодно кроме денег. Кто-то из коллег идет еще дальше и говорит что-то в духе «не нужно говорить глупости HR к деньгам не имеет отношения». Да ну? Вот и не понимают компании как можно доверять потом HR, когда они тратят много, а порой и очень много и не понимают своей роли и своей ответственности. Я думаю никому из читателей не нужно объяснять где в HR деньги и каким образом они могут/должны на это влиять и за это отвечать. Если что напишите мне и я отвечу. Порой под руководством HR находятся по-настоящему большие бюджеты, которые HR должны с умом использовать во благо компании. Когда HR говорят про деньги они ни в коем случае не теряют свой нимб, а наоборот они берут на себя ответственность и доказывают свою адекватность. Есть правда еще одна крайность, о которой нужно сказать, это когда HR ставит себе цель заработать, но не научившись тратить с умом, заработать чаще всего тоже не получается. Так что сначала HR должны понять объём средств, на который они могут/должны влиять, потом должна появится ответственность за правильность потратить каждую копейку, соотнося затраты с полученным результатом. Вообще-то думать критериями затраты/результат я думаю для HR полезно. Так что как бы не старались сделать бровки домиком и говорить что HR не про деньги, не получится, мне кажется, что более правильным будет следующий посыл «HR и про деньги тоже» кому не привычно, советую начинать привыкать к этой мысли.

Готовые решения экономят время. Вот еще один миф, с которым приходится сталкиваться часто и с теми последствиями, к которым он приводит. Я об этом говорю и пишу очень давно и очень часто, но по-прежнему вижу, читаю о том как всё-таки любят коллеги готовые решения, я их порой называю «костыли». Когда я спрашиваю коллег зачем им это, они говорят это же так экономит время, есть готовое решение, которое нужно всего лишь внедрить. Так вот при всей этой простоте в этом подходе есть масса подводных камней, начиная от момента выбора решения и, заканчивая его внедрением. Неужели не понятно что компании разные, что причины подготовки того или иного решения разные, что персонал в компаниях отличается и может по-разному принять то или иное решения, а кроме того, действительно ли вы владеете всеми аспектами того решения, которое вы внедряете в своей компании, действительно ли вы знаете все подводные камни, все прямые и побочные результаты, а кроме того адаптировали ли вы это решение под особенности своей компании. После этих вопросов у некоторых коллег пыл утихает и начинает работать мозг. Я хочу, чтобы вы поняли я не против, но я против того когда это делается не думая, без адаптации под компанию и без учета многих важных факторов.

И еще один момент, есть так называемые «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» так вот я призываю вас с большой долей скептицизма и относиться и к ним. А кроме того, от того, что вы примените решение знаменитой компании G ваша компания сразу же не станет компанией G. И кроме того не забывайте, что при самолечении больные иногда умирают от опечатки, неправильного перевода и побочных эффектов. Поэтому мне бывает смешно когда коллеги хвастаются что они нанимают как компания А, мотивируют как в компании В, а обучают как компания С, но продолжают находится в Ж…, потому что не учитывают многое из того что я написал выше. Думаю вы и сами сталкивались с подобным, я не против говорю еще раз, просто я призываю вас делать это с умом

Вот пожалуй и всё на сегодня, не буду сильно вас перегружать. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Несколько наивных мыслей про управление персоналом... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управ...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...

Добавить комментарий