Про любимую игру HR — самим создавать себе проблемы

проблемы HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про любимую «игру» HR, и называется эта игра — создай проблему сам себе.  Когда я начинаю об этом говорить немало моих коллег страшно возмущаются, им проще видеть врага во вне: в руководстве компании, в сотрудниках, в конкурентах, неправильных тенденциях на рынке, неблагоприятных прогнозах и прочих трудностях, но чтобы заглянуть внутрь себя, это выше их сил. Возможно я действительно что-то не понимаю, но лично мне кажется, что эта игра очень и очень вредит самим HR, а еще эта игра наносит вред компании.

Не буду долго об этом рассказывать, просто приведу несколько самых так сказать ярких примеров, чтобы так сказать дать вам пищу для размышления. Начнём с проблем глобальных:

  • Немало коллег не знают и не понимают свою компанию. Ну некогда им, великие дела ждут. От этого просто советы, просто решения и как результат параллельная работа для компании и абсолютная бесполезность в работе. Когда меня спрашивают почему же на работу HR так много нареканий, я предлагаю начинать с «азбуки», а именно с компании. Все ваши знания и опыт должны быть настроены под вашу конкретную компанию, А иначе это никому не нужно.
  • Не знание и не понимание требований и проблем своих клиентов, возможно даже уточнить своих внутренних клиентов в компании. Потому что как раз с внешними, как правило, всё в порядке. Вас никогда не удивлял тот факт, что успешные, звёздные и знаменитые HR нередко оказываются в своей компании не героями, а иногда наносят своей компании даже вред. Ну некогда им работать на компанию, а может пора уже начать общаться с внутренними клиентами и как минимум поговорить с ними…
  • HR практически всегда заняты, порой настолько что у сотрудников не остаётся ни сил, ни возможности эффективно работать день за днём и часто именно отсюда возникает ненависть к своей работе, ощущение безнадежности и обреченности. Если вы читаете меня давно, то знаете, что я ни разу не обвинял коллег в бездеятельности или откровенной лени, наоборот очень часто мы говорим о работе в режиме 24 часа, 7 дней в неделю. Но самое важное, что большинство всей этой работы впустую и это следствие плохого целеполагания, плохой организации, непонимания нужных и ожидаемых результатов, слишком уж большой   перегруженности и чрезмерной бюрократии. Меня сейчас удивляет как можно, перейдя на электронные документы, добиться ещё большого уровня бюрократии, но у некоторых коллег это получается блестяще. Вы никогда не задумывались зачем в HR столько форм, положений, инструкций по любому поводу и без повода, без многих из них можно легко обойтись, если подумать хорошенько.  А сколько в HR презентаций и все они требуют времени на подготовку и проведение, большинство из них о чем, и без многих из них можно было бы обойтись, а если учесть, что из-за количества нередко страдает качество, то… А совещания, мозговые штурмы, рабочие группы. HR здесь во главе планеты всей, любят инициировать и не меньше любят посещать, причём часто всё подряд, просиживая на них часы и дни, а потом догнать вчерашний день.  Нет я не призываю вас взять всё это и отменить, я просто предлагаю подходить более разумно ко всему этому и помнить правило альтернативы и всегда выбирать ту из альтернатив, которая сейчас действительно более полезна для компании и может принести необходимый для компании результат. А пока HR очень заняты и загружены, а пожалеть их за это некому, да часто просто и не за что.
  • Отсутствие или плохое коммуницирование HR с другими подразделениями, как результат мало кто в компании понимает что делают HR, зачем, для чего. HR не привлекают экспертов других подразделений к своим проектам и разработкам, что часто ухудшает качество разработок и значительно затрудняет их согласование и последующую реализацию. Также верно и обратно, когда HR не участвуют/не хотят участвовать в рабочих группах и проектах, которые касаются персонала компании, что как вы понимаете не идёт компании на пользу. Эту проблемы HR создают сами себе, в силу разных причин где-то недооцениваются возможности коллег из других подразделений, где-то переоцениваются свои знания и опыт, где-то просто «проблемы великого ума».
  • Регулярно возникающие конфликты с подразделениями, часто беспочвенные и всего лишь за место под солнцем или за доступ к телу руководителя. А ещё нередко встречаются конфликты внутри HR подразделения, то ли работа нервная, то ли особенности коллектива (как правило женского). Внутренние HR конфликты наносят просто колоссальный вред авторитету и репутации HR, но HR часто некогда об этом задуматься.
  • Большинство планов и проектов, которые разрабатывают HR никогда не будут реализованы, потому что они не нужны компании, у них нет заказчика, скажу вам даже больше некоторые пункты там для счёта или отображения далёких, светлых перспектив или при защите бюджета. Нередко у коллег они так и называются «перспективные планы», т.е. как только со всем этим разделаемся, так сразу и возьмёмся. Правда нужно сказать, что у некоторых коллег это действительно далёкие планы, но чаще это всё-таки фонари. Кто-то скажет ну и пусть, но очень часто на всё это расходуется время и энергия, очень часто всё это сопровождается презентациями, служебными записками рабочими группами. И всё это чтобы потом тихонько это «забыть» или «просто не доходят руки». Есть и обратная сторона когда об этих перспективных планах вдруг вспоминает руководство компании и требует отчета и тогда это становится еще одной проблемой для HR, созданной самими для себя.
  • Страсть тащить в компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», даже не разобравшись как это работает, к каким результатам это приведёт, какие изменения необходимо внести, какая настройка требуется под компанию и прочих важных моментов. И нередко проект грозивший стать жемчужиной карьеры превращается в катастрофу и позор для HR, и для компании. Как вы понимаете такие моменты самым отрицательным образом сказываются на авторитете и репутации HR.

И это только проблемы глобальные, знали бы вы как часто они встречаются, какой урон наносят репутации и авторитету HR и это тот самый случай когда возможно лучше бездельничать, чем делать что-то просто так.

А теперь несколько слов о проблемах так сказать локальных, встречающихся при реализации HR функций. Только самые очевидные для понимания и возможности что-то быстро изменить в своём отношении и в своей работе.

По традиции начнём с найма персонала. Самое простое — неправильное описание вакансии у заказчика превращается в часы и дни бесполезной работы, просмотры кандидатов, которые абсолютно не соответствуют требованиям. А неправильное составленное объявление о вакансии или просто бездумно скопированное откуда-то часто делает найм бесполезным и бесконечным. Скажите мне какие враги мешают HR сделать это всё сразу с умом и сэкономить компании средства, время.

А программа обучения персонала составленная лишь на основе представлений HR о том, что нужно подразделениям превращается просто в расходы компании и в еще один зуб на HR, которые не могут организовать нужное и полезное обучение. А самим HR лень спросить у подразделений их потребности. Им почему-то виднее.

А разрабатывать программу мотивации, не уточнив цели, на которую эту мотивацию персонала ориентировать. Или предлагать готовые KPI из другой компании и удивляться почему они не работают или работают не так. А рассказывать про вертикальные возможности карьеры в компании, в условиях ограниченности мест для карьеры.

Можно продолжать и продолжать. Я просто хочу, чтобы вы поняли мою мысль — очень многие проблемы HR создают сами для себя, своим отношением к работе, к компании, своей близорукостью, своим всезнайством и т.п. Абсолютно уверен, что изменив это можно избежать многих проблем в работе HR, изменить отношение компаний к HR, повысить авторитет и репутацию HR.

И напоследок, я много раз говорил о том, что от работы каждого HR складывается общее впечатление про HR как функцию, поэтому от успехов или неудач каждого очень и очень много зависит. Подумайте пожалуйста об этом и не создавайте проблем сами себе, даже если до сегодня это было вашей любимой игрой. Думайте и принимайте решение для себя.

На этом на сегодня всё, кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.