Про коллективную манию величия в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня я предлагаю поговорить про манию величия. Да мы HR уникальны, мне вот тоже порой кажется, что я делаю что-то действительно супер важное и возвращаю заблудившихся коллег на тропу полезности, борюсь за авторитет и репутацию HR. Но это так к слову…

А если серьёзно то недавно словил себя на мысли, что немало коллег действительно думают о себе и про HR как о посланцах божьих или пришельцах пришедших дать людям огонь, металл, технологии или что-то ещё. Иногда это вызывает недоумение и смех, а иногда… есть запущенные случаи, когда помогут только специалисты и как вы понимаете не из сферы HR. Мне кажется, что есть мания величия индивидуальная типе «я самый лучший рекрутёр», «я самый лучший тренер» и т.п. Среди моих знакомых таких к счастью нет, но в сети встречаются. А есть мания величия коллективная, если хотите, про HR как класс избранных, неповторимых, непогрешимых и прочих. В чем эта мания величия заключается? Есть несколько утверждений, которые приходится слышать наиболее часто:

  • без HR компания не может существовать (в смысле вообще) как вариант компания не может быть успешной без HR;
  • без HR поиски персонала обречены на провал;
  • именно HR управляют персоналом;
  • только HR знают что и как делать с персоналом (как лучше обучать, развивать, мотивировать и т.п.) им понятнее, виднее.

Надо признать, что среди моих знакомых есть те, которые иногда подбаливают чем-то подобным. Одна-две беседы как правило возвращает их обратно, пока не стало слишком поздно. А теперь давайте попробуем спуститься на землю и помочь тем, у кого это ещё не болезнь, а просто временные заблуждения. Я предлагаю несколько мыслей и идей, так или иначе затронем все случаи. Надеюсь вам поможет как минимум задуматься, если вы тоже вдруг ловили себя на подобных мыслях.

Я много раз поднимал этот вопрос — возможно ли существование компании без HR? Мнение коллег различно, но если трезво смотреть на этот вопрос, чего такого уникального добавляет HR компании, без чего нельзя обойтись? Мне приходилось много раз беседовать с руководителями компаний, руководителями подразделений. Иногда складывается такое впечатление, что  они понимают, что HR вроде бы нужен а куда его приделать и что с ним делать не понимают. Ценность HR для них как пятая нога для зайца, не факт, что будет бегать быстрее. Я не сгущаю краски, иногда беседы в таком ключе и проходят — а зачем вы компании? Искать персонал можно и без вас, обучать, развивать тоже можно без вас. И в этом большая проблема, что опыт взаимодействия который есть между HR и компанией нередко негативный, HR было некогда решать реальные проблемы, HR не понимал компанию, не слышал или не понимал реальные потребности руководителей и т.п. Я могу часами рассказывать про этот негативный опыт взаимодействия, эти печальный истории как HR начинал и …

Я не злорадствую и не радуюсь ошибкам других, я работаю в этой же системе и мне абсолютно не всё равно, что и как делается в HR, в своё время я принял решение пытаться всеми силами бороться с этим, помогать компаниям и коллегам по-другому работать в HR, помочь запустить HR систему или хотя бы сделать ряд шагов, чтобы HR стал полезнее для компании.

Ну а теперь давайте честно, разве вы не сталкивались с компаниями, в которых персонал ищет  каждый руководитель в своё подразделение, бухгалтерия или секретарь оформляет все кадровые документы и отчетность, бухгалтерия или финансовая служба занимается вопросами оплаты труда, кто-то организовывает обучение и корпоративы и т.д. Давайте сейчас не о том правильно это или неправильно. Я предлагаю вам принять это как факт, что такие компании существуют, у меня нет статистики много таких компаний или мало и какие это компании. Но лично у меня такое чувство, что их становится всё больше. Успешны ли такие компании или нет? У меня тоже нет такой статистики, но подозреваю, что статистика такая же как и среди компаний с HR. Никто же еще не доказал, что компании с HR успешнее других или же, что HR гарантия успеха компании. К сожалению, я не встречал подобной статистики, иначе я бы распространял её всеми доступными мне средствами.

Но я абсолютно убежден в том, что каждая служба, каждое подразделение должно делать компанию сильнее, конкурентоспособнее, обеспечивать завтрашний день как бы громко это не звучало. Если этого нет, значит, что-то не так. Дорогое удовольствие держать кого-то, если это не так и если от этого нет никакой пользы для конкретной(!) компании. Я уже много-много раз предлагал вам подумать о том, что уникальной ролью HR в компании могли бы стать:

  • создание условий персоналу для реализации целей и достижения нужных результатов;
  • разработка инструментов по управлению персоналом для руководителей компании, для руководителей подразделений;
  • помощь руководителям компании и подразделений в решении проблем и возникающих ситуаций с персоналом компании.

Я не буду сейчас более подробно, много раз об этом писал, но вот кажется мне, что нет для HR ничего более важного и не нужно будет никому ничего доказывать, бороться за место под солнцем и рассказывать про усилия вместо конкретного результата и пользы принесенной для компании. Кому-то может показаться, что это выглядит не современно, нет про космические технологии, про диджитализацию, искусственный интеллект и прочее. Но я очень предлагаю вам задуматься о том, что глупо заниматься будущим, не решив проблемы прошлого. Иногда у меня такое впечатление, что нередко коллеги слишком уж увлекаются формой, а не содержанием. Поэтому иногда складывается впечатление, что солнечные батареи устанавливаются на развалины сараев, которые вот-вот рухнут.

Про роль HR в поиске и найме персонала сказано очень много, если вы читаете меня давно, то знаете мою точку зрения. Абсолютно убежден, что у HR нет никакого эксклюзивного права на решение о том годится тот или иной сотрудник для работы в компании. Вроде бы как немало коллег и руководителей с этим согласны, но так уж получается, что у HR по-прежнему решающее слово и нередко в ущерб компании. Сколько ошибок допускается в найме, сколько компаний не довольны результатами и действиями HR, но не предпринимают никаких действий.

А ведь во многих компаниях найм выстроен так, что от роли «фильтров» зависит слишком многое, а сколько кандидатов теряется на стадии не так оформлено резюме, нет фотографии, нет еще какой-нибудь информации и т.д. и т.п. А когда HR сами себе выбирают руководителя, отобрав те резюме, которые им нравятся, а пресловутые психологические тесты или тесты на IQ или EQ взятые с сайтов типа «проверь себя». Помимо смеха всё это приводит к слишком частым ошибкам в найме и недовольству руководителей компании о возможностях HR быть полезным для компании. И некоторые компании идут на отчаянные шаги либо полностью забирают найм от HR, либо начинают контролировать каждый шаг HR.

И не говорите мне, что не слышали или не сталкивались, когда порой подразделения пытаются всеми правдами и неправдами обойти HR при найме и не для того, чтобы протащить какого-то знакомого, нет часто для того, чтобы найти себе по-настоящему опытного и интересного кандидата. Немало коллег возмущаются этим, да с точки зрения HR системы это неправильно, но с точки зрения результата, здравого смысла это вынужденный и возможно единственно правильный шаг. Уж слишком вольно и формально HR порой подходит к вопросам найма, забывая об интересах компании, подразделений. Так что если вам кажется, что без HR в найме обойтись нельзя, то боюсь вам только кажется. Если HR не станут беспристрастным, разумным, адекватным и объективным участником процесса, то боюсь его роль при найме будет снижаться. И так уже немало руководителей компаний говорят, что именно они и есть главные рекрутёры компаний, что на самом деле не так уж и далеко от истины.

Ну а теперь про пресловутое, что только HR управляют персоналом. Я столько лет борюсь с этой глупостью в умах, порой бывает откровенно жалко коллег, которые в это верят и более того несут эти мысли еще дальше. Бывает, что когда на пальцах объясняешь, что это в принципе невозможно, то у кого-то просто рушится мир. Я не знаю откуда это пошло, но эта глупость так прочно сидит в умах некоторых коллег, что иногда просто опускаются руки. Ну представьте себе вы едите в машине в качестве пассажира, кто управляет автомобилем? Даже если вы командуете куда ехать и во сколько нужно быть, ответственность несёт водитель, от него зависит как и когда вы приедете и приедете ли вообще.

В компании примерно та же история, даже если HR помогли найти сотрудников, помогают их обучать и т.п. ответственность за результаты подразделения несёт их непосредственный руководитель, он непосредственно влияет на них, организует их работы, контролирует и оценивает её. Да HR могут помочь руководителю и предоставить ему всю необходимую поддержку, но давайте не путать одно с другим. Когда HR пытаются доказать, что они и только они управляют персоналом, то им такую возможность нередко предоставляют, т.е. управляют одни, а отвечают за всё это другие. Причем отвечают, не имея никакого влияния на ситуацию, а просто так по принципу «назвался груздем полезай в …». Кроме бардака и коллективной безответственности это ни к чему не приводит. Вот хотелось бы закрыть этот вопрос навсегда, но знаю, что придется снова и снова возвращаться и спасать умы коллег от этого стойкого мифа.

Ну а теперь про то, что HR самим всё виднее, понятнее и только они знают, что именно нужно компании делать с персоналом и для персонала. Сталкиваюсь с этим слишком часто. Я согласен, что если вы в HR давно, то сможете с большой долей вероятности предсказать те возможные проблемы, которые есть у компании. Но… та или иная проблема от компании к компании может принимать разные формы, иметь разные последствия и лечить её нужно будет по-разному. Почему-то эта мысль редко посещает головы коллег? Глядишь вчера пришел, а сегодня всё уже разрушено, всё порушено и идёт активная работа по стройке чего-то, не поняв и не узнав компанию, не поговорив с заказчиками и т.п. Получится что-то из этого? Уверен, что мало чего, только если до вас ничего не делалось, всё было запущено и провалено. Но таких случаев мало, чтобы не делалось вообще ничего, мы HR народ деятельный, работа кипит, планов громадьё, выходных нет…

Но абсолютно уверен, что начинать нужно с компании, её потребностей и запросов. Сколько бы у вас не было знаний, но необходимо время, чтобы понять что нужно делать прямо сейчас, что горит и где помощь компании наиболее необходима. Представьте к вам на кухню пришел самый известный шеф повар и объявил, что будет варить борщ. Но если он с собой ничего не принёс, то его планы могут быть под угрозой, потому что у вас может не быть нужных продуктов, нужного инвентаря и чего-то еще, а кроме того может вы борщ вообще терпеть не можете. Но примерно так ведут себя некоторые коллеги, идя в компанию они говорят я начну с системы найма, потом система мотивации, потом система обучения. А чего ты так решил, может горит что-то другое. Я не ставлю под сомнения опыт и знания коллег, есть много классных, опытных, знающих, но если этот опыт и знания не на пользу конкретной компании, то их ценность ноль. Сколько угодно надувайте щеки, поправляйте корону вы не помогли этой компании. Так смотришь иногда с какой помпой приглашаются звёзды, какие обещания даются, а пройдет месяц-другой и нет звезды не сошлись характерами, не дали работать, не оценили и т.п. У каждой стороны своё объяснение, но суть часто в том, что не смог/не захотел помочь компании.

Знания только тогда чего-то стоят, когда помогают конкретной компании в конкретной ситуации. Можете со мной не соглашаться, но я убедился в правильности этой фразы на протяжении своего многолетнего опыта в HR. Я много видел глупостей сделанных опытными и не очень профессионалами, которые всего лишь не смогли/не захотели разобраться в конкретной ситуации, не услышали заказчика, не поняли/не узнали компанию; не захотели доработать что-то, которым казалось, что они  и так всё знают и умеют. Речь идет не просто про амбиции, про переоценку своего опыта, речь глобально о другом о роли и месте HR в компании. И когда HR кажется, что он над борьбой, он и так всё знает и умеет, то боюсь речь идет о болезни, которую нужно срочно лечить.

В общем я не ставил своей целью вас напугать, просто HR должны четко понимать свою роль в компании, чтобы избежать разговоров от оторванности от реальности, о бесполезности и прочим подобным темам.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.