Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим себе…

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не ожидал такого большего отклика, чего тут только не было и ругательств, и проклятий, и похвалы, и солидарности, и интересных историй в тему. Кого-то я убедил, кого-то нет, но слишком много было просьб продолжать, чтобы на них не отреагировать. Особенно мне понравилась фраза одного из постоянных читателей «для меня ваши статьи как возможность посмотреться в зеркало, потому о многих темах не принято говорить в кругу коллег, хотя эти проблемы в реальности HR есть». В общем как говорится «я сказал не нужен орден, я согласен на медаль…». На самом деле ради этого и подобных слов я и работаю. 

Среди откликов, некоторые читатели пытались мне объяснить почему же так происходит. Так вот одной из причин звучало, что такое происходит из-за слишком напряженных планов, постоянного цейтнота, повышенных  обязательств и требовательности к себе. В общем «не мы такие, жизнь такая». Хотя мне кажется, что «проблемы самим себе» у HR возникают из-за неуважения к своей работе, к своей компании, не понимания своей роли и своих задач, а также из-за желания быть эффектным(не эффективным и полезным) и заметным. Да и надо признать, что думать и размышлять не всем коллегам нравится, тенденция, которую приходится замечать всё чаще и чаще.

В общем давайте сегодня так сказать про истоки того, почему же «проблемы самим себе» возникают. На мой взгляд есть несколько фундаментальных «проблем самим себе» так сказать планетарного масштаба, которые потом выливаются в проблемки поменьше. Итак вот они:

  • незнание и непонимание компании;
  • работа просто так или исключительно в соответствии со своим видением или на своё усмотрение;
  • планы HR как потенциальный источник проблем самим себе;
  • отсутствие коммуникаций с другими подразделениями, экспертами.

Я так много и часто писал о том, почему незнание и непонимание своей компании для HR это проблема проблем, что вряд ли нужно говорить об этом много. От этого неподготовленные решения, от этого не нужные решения, от этого не решаемые реальные проблемы конкретной компании и т.п. Но сколько бы я не говорил об этом, но некоторые коллеги всё равно не понимают важность этого. Они почему-то уверены, что важны только их знания и опыт и на этом уже можно выехать. Но сколько же супер проектов разбиваются о реалии. Представьте шеф повара, который пришел к вам на кухню и решил приготовить какое-то своё коронное блюдо, но не уточнил, что из продуктов у вас есть, какие возможности вашей кухни, что лично вы умеете и сможете ли ему помочь. Знание компании делает все усилия зрячими и осмысленными. Я готов повторять и повторять — не важен ваш опыт и ваши знания, не важно сколько раз вы делали это раньше если вы не учтете все особенности конкретной(!) компании и не учтёте все возможные нюансы. Какие? Например в прежней компании руководитель компании понимал, что такое HR, а ваш новый руководитель не знает/не хочет понимать, что такое HR; например вы работали с IT в тесной связке, а тут вас не слышат или не понимают; у вас была HR команда и все понимали друг друга с полуслова, а тут HR команды нет или их опыт и знания не достаточны. Я уже молчу про разные цели и задачи компаний, разные рынки, конкурентные особенности компании и т.п. Так что вы думаете, что всё это фигня и «тормоза придумали трусы» или всё-таки эта глупость HR самим себе, фундаментальная глупость если хотите.

Ну а теперь про работу HR просто так. Помните один из законов Паркинсона «работа занимает всё отведенное на неё время» HR как правило работают и заняты всегда, порой без перерывов, без выходных и что. Но уверен, что вся эта занятость нередко проблема самим себе, потому что часто не несет какой-либо нагрузки и какой-либо пользы для компании. Работа порой просто придумана либо ради самой работы, я понимаю сейчас гнев некоторых читателей, но я предлагаю вам просто задуматься об этом.

Не верите? Давайте рассуждать вместе, поправьте если я не прав.  Как часто вы видели HR под регулярным жестким контролем руководителя компании? Вот только честно, чтобы каждый день вводная, чтобы каждый день отчет о проделанной работе и отчет о результатах? Лично я не часто, ладно мне не повезло увидеть внимание руководства компании к HR… Но сколько же подобных претензий HR о том, что у руководителя на них не хватает времени, о том, что руководству компании нет дел до HR (как минимум до тех пор пока у компании нет горящих проблем с персоналом), что нет возможности обсудить и быть услышанным и т.п. Таких криков отчаянья полно и в сети, и на форумах, да и между собой коллеги делятся подобным опытом не редко. Что там между собой, порой конференции целые устраиваются на тему как HR и SEO услышать/увидеть/понять друг друга. Я уверен, что это огромная проблема HR и о ней я не раз говорил.

Но сегодня не об этом. В отсутствии внимания или в полном безразличии HR сами стараются что-то делать и чем-то заниматься и/или же стараются это внимание на себя обратить, заслужить его. У кого-то получается самим найти проблему компании и её решать, но у многих коллег не получается. Я много раз писал о том, что большинство проектов HR доморощенные и не имеют часто никакой связи с ситуацией в компании, с реальными проблемами компании. Если хотите более жестко, то многие из них просто придуманы, потому что нечем заняться, потому что кто-то так делает, был/была на семинары там об этом говорили и т.п. Главная причина повторюсь в том, что реальной необходимости и пользы для компании в них нет. Я никогда не обвинял коллег в безделии, но сколько из того, чем вы сейчас занимаетесь реально полезно для компании? Ответьте честно на этот вопрос, прямо сейчас, не хотите мне, ответьте себе.

Да HR заняты, заняты всегда, но пользы от этой занятости компании нередко не видят. А не видят от того, что её часто просто нет. Ну как назвать ситуацию, если вы выбираете себе занятие, результаты которого никому не нужны, да возможно вам это интересно, да возможно у вас будет сотня лайков от коллег, но реальной пользы(для вашей конкретной компании) от этого нет. Хотите развиваться развивайтесь, но решите вначале те проблемы, ради решения которых вас наняли. Не от этого ли регулярные конфликты между компанией и HR. Компании хотят увидеть результаты и пользу от HR, от потраченных денег, растраченных ресурсов компании. В этой плоскости конфликты возникают слишком часто, страдает авторитет и репутация HR. Да компании тоже виноваты,  скажет кто-то из читателей и будут правы, но кто виноват, что примеров отличного взаимодействия и взаимопонимания между HR и компанией слишком мало, почему о подобных примерах не кричат на HR мероприятиях, почему счастливые компании редко проводят мастер-классы и не делятся опытом. Может быть потому что им некогда…

Просто быть занятым не сложно, есть немало экспериментов, когда и обезьяну учили копать, но по-моему, выкопать яму, траншею или что-то еще у обезьяны не получалось. Работать и работать осознанно для достижения определенного нужного результата это колоссальная разница. Про то, когда коллеги просто имитируют активную деятельность я вообще не хочу говорить, это глупо и непрофессионально и это путь в никуда. Так что заниматься чем-нибудь, как-нибудь или имитировать деятельность это проблема, которую HR делают сами себе, у каждого есть выбор, делать что-то полезное и нужное или просто что-то делать…

А теперь о количестве и качестве HR планов. Отдельная и грустная история, я ей тоже посвящал ни одну статью. Вот вам нередко абсолютно бесполезный документ, потому что слишком часто цель HR плана не прописать и запланировать всё действительно необходимое, а произвести впечатление, показать масштаб работы и загрузку, выбить бюджет, получить расширение в структуре или численности. Большинство пунктов HR планов умерли уже в момент набора текста, потому что  за ними нет реальности, заказчика, за некоторыми пунктами вообще нет ожидаемого результата или же вы на него никак не влияете. Как вам пункт примерно следующего содержания «Добиться увеличения количества счастливых и довольных сотрудников». Я знаю, что его можно превратить в программу действий, но большинство формулировок в HR планах примерно такие и не предполагают каких-либо действий. А количество этих пунктов, а сроки?

Если вы работаете в HR давно, то уверен и сами становились частью этого планирования, когда вас заставляли придумать что-то или увеличить количество мероприятий по вашему разделу. Как правило HR план — мероприятие разовое, необходимое для защиты HR бюджета, ввода нового подразделения и/или новой должности. Тот случай когда ценность HR плана в самом плане. Чем вам не глупость. Я когда-то советовал экспресс тест HR плана, на всякий случай повторю задайте всего лишь 3 вопроса:

  • какие из реальных проблем компании решают пункты HR плана;
  • есть ли конкретный заказчик у каждого пункта HR плана;
  • насколько реальны сроки в плане (вы удивитесь, но процентов 70 всех пунктов плана приходится на первое полугодие).

Если кто-то из читателей спросит ну и где тут проблема? Проблема наступает тогда, когда от HR требует результатов по подготовленному ими плану, когда приходится быстро или очень быстро выдать какой-нибудь результат любой ценой. Как часто такое бывает? Сюда по откликам с мест всё чаще и чаще, а может компании поняли наконец-то секрет HR планов и перестали к нему относиться с пониманием, а начали с недоверием, а то и подозрением. А еще проблема в репутации и авторитете, уже неоднократно встречался с упоминанием HR планов как именем нарицательным, ну примерно как истории барона Мюнхаузена. Так скоро HR план станет мемом. В общем не знаю как вам, но мне как-то неприятно об этом слушать, и еще более неприятно понимать, что оснований для этого больше чем достаточно.

Ну и напоследок про еще одну проблему самим себе — быть самыми умными, никого и ничего не слушать и не слышать. Вы удивитесь, но во многих компаниях HR сами по себе и не потому, что их не любят или игнорируют. Порой они сами по себе, потому что считают себя самыми умными, самыми важными, самыми прогрессивными и продвинутыми и т.п. а сколько у HR из-за этого проблем в работе. Почему-то слишком часто HR не могут/не хотят уточнить у экспертов, у подразделений нюансы того или иного проекта не на стадии того, когда он не пошел или застопорился,  а именно на стадии подготовки, разработки. Вы не хуже меня знаете как порой бывает, что-то очень долго делалось, какие-то документы готовились, писались и тут выясняется, что в реалии что-то не так или совсем не так. Что видение HR не совпадают частично или полностью с потребностями подразделения/компании. От этого слишком много проектов HR не выстреливают, оказываются мертворожденными или нежизнеспособными. Это касается как работы HR вообще, так и во многих HR функциях и в найме персонала, когда требования вакансии составляются на взгляд HR и в обучении персонала, когда потребность в обучении или программа обучения основывается всего лишь на понимании HR ситуации и в мотивации персонала, когда мотивируется то, за что сотрудник не отвечает, либо это не важно в его работе и KPI позаимствованные из интернета или «из прошлого блестящего опыта». Всех этих проблем можно было бы избежать, если бы HR коммуницировали, если бы слушали и слышали других, если бы с вниманием относились к другим. Но вижу как коллеги упорно играют в игру «самый умный», набивая шишки, не делают выводы и продолжают своё нередко безнадежное дело. Чем вам не фундаментальная глупость и проблема самим себе.

Можно продолжать, но нужно ли? Надеюсь вы сделаете правильные выводы или хотя бы задумаетесь об этом. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRподругому — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.