Про другой путь в HR

другой путь 4Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим о другом пути в HR.

Мне нередко задают вопрос для чего это всё, ведь всё и так складывается неплохо, зачем этот акцент на проблемах, зачем эти разговоры про репутацию и авторитет HR. Кто-то вообще пишет, что «благодаря» таким как я руководство компаний начинает по-другому смотреть на HR, но самое печальное (наверное лично для автора письма) и по-другому требовать от HR.

Я очень рад, что миф о беспомощности и бесполезности HR потихоньку развеивается, по крайней мере компании начинают требовать от HR того, что им действительно необходимо для выживания компании, для развития, для будущего, ставить новые задачи. Как оказалось, что компаниям от HR нужно не только найм и не только корпоративы, не только своевременное и грамотное оформление и даже не формальная мотивация персонала в виде простой и справедливой раздачи денег компании. Я не могу сказать, что это всё не работает, работает, иногда неплохо, но всё это не работает так как могло бы работать, не работает в комплексе, в системе, кроме того очень много задач HR оказались не охваченными и вне зоны внимания HR.

У меня иногда складывается впечатление, что в HR нередко каждый сам по себе, и каждый сам за себя (и эти люди призывают работать в единой команде и на общее дело…  начните с себя) и часто HR как то вне компании. Чтобы вам было понятно представьте нужно выкопать траншею длиной 100 метров и участвуют в этом несколько человек, один уже выкопал свой участок, другой только начал, третий пришёл но не начал копать, а четвёртый даже не пришёл. Время идёт, а результата нет, есть всего лишь отдельные ямки (некоторые соответствуют всем требованиям или даже их превосходят). Примерно так и в HR все работают, а траншеи нет.

Зачем я всё это говорю? Я очень хочу, чтобы коллеги задумались о том, что если так как есть не получается, так нужно что-то делать, нужно искать другой путь. Другой путь есть всегда и даже когда всё хорошо, для кого-то чтобы просто не скучать, для кого-то сделать ещё лучше. Ну это когда всё и так нормально. А когда не всё хорошо, так самое время что-то менять…

Конечно трудно, конечно не хочется, но по-другому никак. Чем позже это поймут коллеги, тем меньше времени останется у их компании, и у них. Но не у всех же плохо, спросят меня читатели. Конечно же нет, у кого-то всё неплохо, у кого-то даже очень хорошо. Причём у кого-то из коллег всё хорошо лично у них, а у кого-то хорошо не только у них, но и у их компании. 

Не помню писал я уже об этом или нет, но иногда HR мне напоминает такой себе город контрастов. Блестящий и манящий фасад, звёздные высокооплачиваемые герои, многочисленные мероприятия нередко с одними и теми же участниками и их выступлениями нередко на одну и туже тему, они гастролируют, проводят мастер-классы, пишут книги и статьи и периодически награждают друг друга. Но за фасадом оказывается тоже есть жизнь, но там HR выглядит совсем по-другому, там просто и тихо работают, иногда за очень небольшие деньги, нередко погрязнув в текучке, нередко запуганные и бесправные, довольно часто ненавидящие компанию и/или свою работу, часто их никто не спрашивает, а спросив не слышат. Многие из них очень хотят быть как те с фасада, но почему-то не получается, даже у тех кто во всём копирует звездных коллег. И парадокс в том, что они могут приносить даже больше пользы для своей компании и потенциально могут принести для HR больше пользы, но про них никто не знает и скорее всего не узнает, у них мало возможностей заявить про себя, у них мало возможностей, чтобы пробиться к звездам, максимум стать звездой местного HR клуба. Посмотрите на богатые и знаменитые компании, многие из них могут позволить себе услуги звездного HR и что? Во многих ли компаниях мы видим образец классной, эффективной и результативной работы HR или всё-таки нет, а как чувствует себя персонал в этих компаниях, а результаты этих компаний?  За звёздами с фасада, к сожалению, часто нет успехов, успехов для компании, есть шум, есть эффект, есть масштаб, во всём, что они говорят и делают пытаются разглядеть большой смысл, хотя нередко его там нет. Часто их копируют, их отношение к работе, к компании, к персоналу и это часто не идет на пользу ни для коллег, ни для компаний.

Я не хочу, чтобы вы подумали, что я обвиняю всех и делаю это исключительно из зависти или не могу пережить их успехи (хотя никто вам не мешает так думать). Лично я за классную работу, за завидные результаты, за пользу для компании. У меня есть несколько звездных HR, за работой которых я наблюдаю с восторгом. Я периодически слежу не только за тем, что и как они делают, что говорят, но и слежу за компаниями, в которых или для которых они работают. Много раз говорил об этом, именно в компании весь опыт и знания проходят проверку на полезность, на результаты. Все разговоры без успеха компании это всего лишь разговоры.

Как написала мне одна из читателей про звездных коллег «они умеют создать впечатление» и «успешных никто не любит, им завидуют», но тут тоже есть обратная сторона, которая идет не на пользу HR. Компании ориентируются на фасад, кто на виду и на слуху, тот и в поле зрения. Кто-то посетил их мероприятие, кто-то прочитал их интервью, кому-то удалось привлечь их к сотрудничеству или даже нанять на работу. И не всё однозначно. Если вы не задумывались об этом раньше, то подумайте, что репутация и авторитет HR звезд создают авторитет и репутацию HR функции, кроме того есть ещё личный опыт компаний от общения с HR, есть мнение про HR внутри собственников и топов. Репутация и авторитет HR — образ собирательный, кто-то работает на, ну а кто-то против, даже не понимая этого.

По-моему мнению, репутация и авторитет HR сейчас, мягко говоря не очень. И это не только моё наблюдение, об этом нередко говорят собственники и руководители компаний, более того это признают немало коллег. Мне тоже неприятно это писать, но в некоторых компаниях даже упоминать про HR табу, я несколько раз сталкивался с этим лично.  Конечно это крайние случаи и хочется верить, что таких компаний немного. Но во многих компаниях место HR «перед вениками». Кто-то из читателей скажет, что я сгущаю тучи. Но пообщайтесь с коллегами, во многих ли компаниях к HR прислушиваются, а где слово HR закон, а как относятся к HR руководители компании и подразделений, а сотрудники компании и т.п. Не нужно сразу со мной соглашаться или спорить, вы просто задумайтесь об этом.

При всей неправильности и несправедливости сказать, что HR не заслужили такого отношения я тоже не могу. Я люблю HR и посвятил ему вот уже почти 20 лет, но истина всё-таки дороже. Я так часто пишу о том, что и как HR делают и не делают, что повторяться не буду.

Когда меня просят охарактеризовать работу HR во многих компаниях несколькими словами, то я использую две свои любимые фразы «мы тут хоть что-то делаем» и «наша цель — порядок в бардаке». Кто читает меня давно, тот прекрасно понимает о чем я. Для тех, кто еще не понял буквально несколько слов, чтобы вы поняли что я имел в виду.

«Мы тут хоть что-то делаем», это реальная фраза одного из моих руководителей, но, по-моему мнению, эта фраза как приговор HR во многих компаниях. Делать что-то просто так или исходить из своего понимания ситуации и потребностей компании, не обращая внимания на реальные проблемы, в том числе горящие и кричащие. Чтобы вам было лучше понятно представьте дом горит, а вы обои наклеиваете или дверь меняете. К сожалению, так или примерно так нередко работают HR в компаниях. Никто не спорит о том, что они умеют делать что-то хорошо, может быть лучше всех на рынке, но это не то, что нужно компании прямо сейчас. Именно на этой почве все чаще возникают конфликты между HR и компаниями, от этого авторитет и репутация HR.

«Наша цель порядок в бардаке». Еще одна чудо-ситуация, которая встречается в HR очень и очень часто. Это когда пытаются навести порядок в одной HR функции, не обращая внимание на HR систему в целом и на потребности компании. Я думаю вы тоже встречались с таким не раз, когда придя в компанию новый HR директор тут же начинает с тех функций, которые лучше всего получаются или которые могут принести наибольший резонанс. Так нередко «жертвой» первых шагов становится система мотивация персонала или найм персонала. Причем всё это делается без внимания к другим функциям и компании в целом. Такой себе рай на отдельно взятой территории. Представьте вы приходите на кухню, на которой грязь, беспорядок, куча грязной посуды, тараканы и прочее а с вас требует обязательно вымыть руки или одеть сменную обувь, а то вам нельзя будет войти.

О том, что у HR не всё получается говорит много и косвенных факторов. На многих ли сайтах, есть раздел про персонал (я не имею в виду вакансии), а как часто HR руководитель улыбается вам с сайтов компаний, почему HR руководитель часто не относится к топам компании, не входит в правление или не участвует в принятии самых важных решений по компании, а сколько раз вы слышали, что HR руководителя назначили руководителем компании, хотя в зарубежных компаниях HR руководителя часто считают одним из лучших кандидатов на должность СЕО, продолжать можно долго.

Что делать? Можно продолжать делать вид, что ничего не происходит и работать по ранее утвержденному плану, можно начать паниковать и стать еще преданней руководству компании и надеяться, что не разгонят из-за личной преданности и безотказности, а можно найти другой путь в HR — начать думать по-другому, делать по-другому, нужно взять другой ориентир. Это очень простой ориентир — на компанию, на решение проблем компании, на создание условий для достижения компанией целей, на получение нужного для компании результата, на построение HR системы.

Этот другой путь может дать вам намного больше, чем просто работать, завидовать звездным коллегам. Этот путь даст вам другой опыт, более ценный, более интересный и со временем более востребованный. Потому что потребность компаний в другой работе HR налицо, просто пока есть еще недоверие и непонимание возможностей HR и той реальной пользы, которую HR может принести компании. Так что самое время показать как HR могут и умеют работать, помните как в одном из фильмов «а если бы эту энергию да на пользу». HR и так не бездельничают, так почему бы эти усилия не направить на пользу компании. Подумайте прямо сейчас чем HR может быть полезен компании уже сегодня, куда можно/нужно приложить все знания и опыт HR для того, чтобы компания процветала (каким бы пафосным не казалось вам это слово).

Возможно моя статья очень расстроила коллег у которых и так всё хорошо. Я очень рад за вас, но у многих коллег всё не так хорошо и им нужна новая идея для работы, новый смысл, другой путь. Иначе всё будет только хуже, я знаю, что очень много коллег любят свою работу, уважают компанию в которой работают и хотели бы приносить компании больше пользы, работая и развиваясь, выполняя интересные задачи. Я очень верю, что другой путь в HR им поможет направить все усилия, все знания на пользу компании, но и не забывайте про себя. Шанс измениться есть всегда.

Думайте, анализируйте, делайте выводы и принимайте решения для себя. Возможно это решение станет поворотным и судьбоносным для вашего будущего, для HR так точно. Я много раз писал об этом и не устаю повторять — чем больше в HR будет примеров успешной, результативной и полезной работы HR для компании, тем выше будет доверие, авторитет и репутация к HR вообще. Каждый из нас может немало сделать для этого.

А на сегодня пожалуй всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.