Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

цель HRВсем привет рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня поговорим о вещах глобальных, но в то же время имеющим прямое отношение к эффективности и полезности HR службы. Это если хотите как направление движения.  Представьте стоите вы перед развилкой и не знаете куда идти дальше и хорошо если этот выбор состоит всего лишь из двух вариантов, а если перед вами десятки или сотни дорог.

Я надеюсь вы прониклись важностью темы. Без правильной цели неважно кто вы, сколько вас, горят ли у вас глаза и прочие пафосные вещи, у вас в лучшем случае ничего не получится, вы устанете, разочаруетесь. В худшем разгонят вас к чертовой матери, кстати всё чаще приходится слышать о том, что то там, то тут наезжают на нашего брата за отсутствие результатов, за отсутствие своего мнения, за неоправданные расходы, в общем за бесполезность. Но это я так коллегам на заметку. 

И часто предвестник бесполезности — неправильная цель HR службы, неправильные цели HR функций. Есть конечно уникумы среди коллег, которые цели ставят правильно, но не могут их реализовать, и нередко занимаются разной чепухой или «погибают» в текучке, но это отдельный разговор.

Сегодня мы поговорим про цели, начнём с глобального так сказать. Если вы в HR давно, то наверняка видели и слышали разные цели HR, среди них были пафосные, многословные или краткие как тост из одного известного фильма. Не это важно. Важна не форма, а содержание. Сколько дерьма в красивой упаковке встречается нам в жизни и я сейчас не только про HR, я так вообще про жизнь.

Я за свою жизнь встречал много разных HR целей, приходилось и участвовать в их формулировке. На заре  карьеры приходилось участвовать в формулировке пафосных или абсолютно бесполезных целей, но это понимание пришло уже потом, значительно позже. Так что я лично видел часто как не надо. Отрицать что это было глупо и не совсем честно даже по отношению к себе. Я знаю, что есть наша традиционная забава — мудрость задним числом, т.е. я знал что это глупость, но всё равно делал.  На заре своей карьеры я о многом тогда не догадывался, до многого пришлось дойти методом проб и ошибок, к счастью не только своих. Чужие глупости — тоже прекрасная возможность понять и вырасти, было бы желание, а для учебы в HR, к сожалению, есть столько примеров. 

Ну давайте ближе к делу. Но перед тем как идти дальше нужно понять очень важную вещь так сказать о системе координат HR в компании, часто потерявшись уже на этом этапе, нет возможности выйти на правильную дорогу.

По-моему мнению, есть несколько так сказать основных или ключевых ошибок в ориентировании, хотя для некоторых коллег это так сказать смысл жизни, но моё дело предупредить:

  • HR управляют персоналом компании, т.е. в ответе за всё и за всех (так им кажется);
  • HR лучше всех знают, что и когда нужно делать — пресловутая супер экспертная самостоятельность и автономность — сами с усами другими словами;
  • HR слуга, безмолвный и бессловесным готовый на всё;
  • для компании достаточно несколько главных HR функций как вариант найм — самая главная HR функция, всё остальное недостойно внимания.

Чтобы вас не запутывать ограничимся этим. Объяснять почему по моему мнению это вредно я не буду, захотите сами подумаете или поищите у меня на блоге, там много материалов об этом. Как это связано с целями? Да самым прямым образом и связано, грубо говоря куда вы смотрите, туда и движетесь.  Мне  за годы своей работы приходилось встречать цели, которые так или иначе отображали эти «убеждения». И на всякий случай повторю — неправильные цели приводят к неправильным результатам. Это касается как HR функции в целом, так и отдельных HR функций.

Я не буду сегодня учить вас ставить цели, методик в помощь немало и широко известный SMART и много других, выбирайте под себя. Говоря сегодня о целях, я хочу направить вас в правильное русло и предостеречь от некоторых ошибок и глупостей.

По моему мнению, в целях HR обязательно должно отображены:

  • компания — роль HR в жизни компании (зачем и для чего HR в компании) и польза для компании, если не понятно про пользу, то хотя бы планируемые результаты от HR для компании;
  • текущая ситуация и проблемы компании;
  • клиенты HR;
  • сотрудники — чего с помощью сотрудников хочет/может добиться компания и что для этого может сделать HR;
  • выстраивание/ совершенствование HR системы компании.

Уже этого будет достаточно. Не нужно страдать гигантоманией, не нужно гнаться за супер формулировкой, если вы понимаете что и как вы будите делать, то с формулировкой тоже справитесь. Не создавайте из целей кашу, определитесь с общей целью HR, разложите по целям для каждой HR функции.

На всякий случай напомню как я вижу место и задачи HR, возможно пригодится вам при подготовке целей. По-моему мнению, основной и главной задачей HR создание условий в компании для достижения целей компании и получения необходимых результатов с помощью персонала, создание инструментов по управлению персоналом для непосредственных руководителей, обучение работе с этими инструментами, консультирование руководителей подразделений и компании по вопросам управления персоналом. Чем вам не вызов и пища для размышления при формировании HR целей.

И ещё один важный момент, знаю, что многих моих коллег клинит когда они начинают придумывать (очень точное слово для некоторых коллег) долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные цели. Они пытаются выдержать шаблон, так вот с краткосрочными ещё как-то получается, дальше всё сложнее и сложнее. Цели на 10, да даже на 5 лет для HR из того состояния, в котором они есть сейчас это почти гарантированный дурдом и взрыв мозга. Причин для этого много, многие компании не видят свою деятельность так далеко. Как быть HR? А никак, действовать в том горизонте, который виден и понятен. Понятно 2 года, значит планируете на 2, и так далее. Не теряйте время на фантазирование и придумывание. Я знаю, что некоторые коллеги говорят про HR в 2030, но мне кажется это не более чем просто разговоры.  Так что как только тянет на межгалактический уровень, очнитесь и займитесь делом. Это лучший тест на реальность планирования, если дальше не понятно и не видно останавливайтесь. Учитесь избегать пустых слов, тем более в целеполагании и планировании.

Если вы не понимаете зачем вам реальные цели для HR службы, то вот вам ещё один совет — ваша цель это как ваше инвестиционное предложение, подтверждающее вашу квалификацию, ваши знания и опыт  Я думаю не стоит говорить о том, что ваши цели должны быть реальными и реализуемыми. На основании ваших целей вы составляете реальные планы  Не стесняйтесь согласовать ваши цели и планы с руководством подразделений и руководством компании. Это ваш вотум доверия и ваша обратная связь с «заказчиком». Не стоит этим этапом пренебрегать.

Цели не гарантия от тушения пожаров и не ваш стеклянный занавес от жизни компании, если цели мешают вам работать с пользой для компании, то вероятно это не правильные цели или неправильная организация вашей работы.

Ну а теперь о глупостях. К сожалению, здесь тоже есть о чем поговорить.  Возможно, кому-то не понравится, что я называю это глупостями, но абсолютно уверен в том, что подобные недосмотры, недочеты как хотите это называйте очень плохо сказываются на репутации и авторитете HR и HR службы. Часто это происходит от нежелания думать, а часто от непонимания места и роли HR в компании, от непонимания настоящих клиентов для HR, да и место подвига в работе HR никто не отменял. Некоторые коллеги работают настолько героически и пафосно, что порой дух захватывает(лично у них), но часто абсолютно бесполезно.

Что я подразумеваю под глупостями? Во-первых, работа вообще без целей, немало коллег даже среди моих знакомых не ставят никаких целей, от них никто их не требует, вот они и работают по принципу, будет день, будет и работа. Стоит ли говорить о том, что работы у них всегда выше крыши, причем многое из того, что они делают всего лишь рутина и текучка, и в глубине души они мечтают заниматься чем-то этаким, но не могут себе этого позволить. А во-вторых, цели HR, которые звучат подобным образом: стать HR службой номер один, где, когда и самое главное зачем и что от этого компании? Гордость коллег за подобные цели я не разделяю, впечатления на меня подобные цели не производят. Что еще? Цель — использовать в своей работе самые современные наработки и инструменты. Как будто ничего плохого нет, но само по себе это не имеет смысла, если это не идёт компании на пользу и не решает её проблемы, ну а кроме того некоторые современные инструменты это как электроприборы в отсутствии электричества, купить можно, а использовать нельзя. Нужно компании это? Идём дальше, а как вам цель собрать в составе HR службы лучших из лучших? Кто-то возможно скажет это же вау как классно, но по-моему мнению, всего лишь пафос, для чего компании это. Более того многие компании пытаются нанимать лучших из лучших, но потом не знают что с ними делать и буквально тушат звезды или же избавляются от них при первой же возможности. Если HR руководитель самодур или манипулятор, то никакие звезды ему не помогут, да они и не станут с ним работать, себе дороже. Если HR служба не работает на компанию, то кроме дополнительных расходов это ничего компании не даст.

Повторю снова и снова, если действия HR не направлены на пользу компании, то скорее всего они и не нужны, лучше поберечь силы и сохранить ресурсы компании. Примерно такое же отношение и ко всем этим целям-лозунгам, вернее целям-глупостям. Конечно же их намного больше, я привел лишь 3 примера  с которыми сталкивался лично, да думаю немало читателей хотя бы раз тоже встречали подобное.

Я никого не хочу обидеть, но авторитет и репутация HR в каждом их слове, в каждом действии. И отрицать важность целей для репутации HR я думаю никто из читателей не будет. Кто-то из великих говорил — покажите мне свои цели и я многое смогу рассказать о вас. Вы думаете к HR подобное утверждение не относится? На самом деле не важно как лично я отношусь к тем или иным целям HR, что лично я говорю об этом, но во многих компаниях ко всему, что делает HR начинают относиться через призму компании. Да, HR еще верят на слово, но всё чаще начинают спрашивать за сделанное, за обещанное и всё чаще… за несделанное. У кого-то из коллег доверие компании заканчивается на этапе формулирования целей, а потом очень сложно уже что-то, кому-то доказать. В лучшем случае после этого к вам будут относиться так как будто вас нет — кто-то же должен заниматься разной чепухой (как говорил один из руководителей компании).

Вот такой мой взгляд на эти вопросы, никому ничего не навязываю, думайте, делайте выводы принимайте решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

По пути наименьшего сопротивления... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим об одном из подходов в работе HR. Подход, к сожалению, встречает...
Про взаимоотношения HR и компании... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на очень интересную тему. Вот я часто пишу в своих статьях HR до...
Когда знания не в помощь Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я часто получаю от читателей и коллег вопросы о том почему знания о современных техно...

Добавить комментарий