Про белые пятна и зоны безответственности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам подумать о том как соотносятся знания и умения HR с пользой для компании, а еще о том как самоуверенность может превращаться в безответственность. Я сейчас не про объять необъятное, я исключительно про нашу с вами любимую сферу деятельности — HR. Если задуматься про реальное положение вещей, то думаю вы не будите со мной слишком спорить, что не всегда у коллег получается быть полезным и действительно помогать компании. Я не про возможность, не про потенциал, я про реальную пользу здесь и сейчас, каждый день.

Кому не понятно о чем это я, приведу такой пример представьте на пляже есть спасатель красивый, ловкий, смелый, в прошлом какой-то чемпион и звезда чего-то, когда он каждое утро проплывает на тренировках, то на пляже собираются много зрителей на него посмотреть… Но вот беда спасти никого ещё не удавалось, то он был на мастер-классе и рассказывал о том как быть самым лучшим спасателем или круг спасательный разрисовывал, планы составлял, думал что и без него обойдутся и т.п., то есть был как бы на месте и при деле, но спасти ещё никого не удалось. Ничего не напоминает? Ну смелее…

А не так ли нередко обстоят дела в нашей с вами сфере. Когда самые опытные, грамотные, прогрессивные и ещё какие-то самые… не могут помочь компании, потому что их нет на месте, они не разглядели вовремя проблему, они вообще не предали ей значения, они «контролировали ситуацию и держали руку на пульсе», ну что-то пошло не так. Подобных примеров тысячи, когда не доглядели, не досмотрели, не додумали, не услышали, не вникали и прочее. Вот так и возникают белые пятна в работе HR. И всё это на фоне разговоров о будущем, во время обучения других или получения новых знаний самими или же в ходе реализации грандиозных проектов, космического размаха и значения. Я думаю вы догадываетесь какие эмоции это вызывает у компаний, сколько разговоров и какие авторитет и репутацию HR это создаёт.

А еще всё чаще слышу размышления коллег об изменении роли HR в компании, надоело мол тушить пожары и действовать в режиме сегодня на  сегодня, хотим  стратегически развиваться и смотреть вдаль. В общем изменения в HR назрели и происходят. К слову, на моей памяти это уже третья спираль эволюции HR в наших компаниях. Это не научное изыскание, это всего лишь мои ощущения, совпадают ли они с вашими не знаю и не так уж это важно. Так вот на первом этапе компании хвалились всего лишь тем, что у них есть HR, а то и целая HR служба. Наличие HR это уже была некая зрелость компании, заявка на будущее, делать пока ничего было не нужно, тем более мало кто действительно понимал задачи HR или же всё сводилось к Отделу кадров. На втором этапе компании уже хотели чтобы HR делали что-нибудь поэтому в почете были разговоры о планам, о трудностях, о преодолении и т.п. Чем грандиознее были планы у HR, тем… И вот наконец-то компании хотят и даже требуют от HR результатов и пользы, хотят решения конкретных проблем и конкретной помощи в условиях конкретной компании. Лично мне этот этап взаимоотношений компании и HR очень нравится. Многим коллегам наоборот это категорически не нравится, им кажется что на них давят, от них хотят чего-то невозможного. Так может быть пора уже и самим HR задуматься, что не всё хорошо и есть проблемы. 

Ну и буквально несколько слов про потребности компаний и возможности/понимание HR в этом им помочь. Я уже несколько раз приводил это сравнение, у некоторых коллег после этого открылись глаза и зачесались руки (это не я придумал, это из ваших писем). Представьте себе ватман, а теперь ладошкой закройте любую из его частей. Примерно так на мой взгляд и выглядит потребности компании и желание/возможность HR помочь компании.

Коллеги, неужели вы всерьез думаете о том, что занимаясь всего лишь наймом, обучением и корпоративными праздниками можно действительно помочь компании и перекрыть все её потребности. Не потому ли так часто HR и компании не находят общий язык, потому что мягко говоря, не дорабатывают в желании сделать шаг навстречу друг другу. Одним недосуг спросить а чего компании действительно надо сегодня прямо сейчас, другим некогда поставить HR конкретные задачи и найти время для обсуждения точек боли и приоритетов, поинтересоваться результатом.

В итоге на лицо конфликт интересов, вернее неинтересов, когда каждый сам за себя или сам по себе или же одна сплошная зона безответственности, когда виноваты все и никто и главное быстро обвинить кого-то другого. А еще и это пожалуй парадоксальный вывод, что чрезмерная ответственность и/или самоуверенность в своих силах превращается в безответственность, потому что других не слышат, не замечают или забывают про их интересы. Как результат вся работа HR слишком часто состоит из зон безответственности, т.е. работа проводится, а результат нет и быть не может, потому что… Предлагаю рассмотреть несколько подобных зон безответственности, чтобы стало понятнее. Как обычно это мой взгляд и речь даже не в том кто вы оптимист или пессимист в профессии, может быть вы реалист как и я. Самое главное в том, чтобы вы задумались  о чем я говорю, даже если вам кажется, что я не прав и/или совсем ничего не понимаю в HR.

Найм и адаптация персонала. Вот объясните мне чья это зона ответственности? Нет не спешите мне говорить, что это HR и только HR, хотя немало коллег в этом уверены и готовы доказывать своё приоритетное право на найм чуть ли не с кулаками. Но какой результат найма? Вот тут-то и начинается самое интересное, сколько коллег, столько и мнений. О чем тут только не говорят и про закрытие вакансии и про соблюдение сроков, процедур, прохождение испытательного срока. А какой эффект от найма того или иного сотрудника для компании? А ответственен ли руководитель подразделения за найм, какую роль он играет в процессе? Немало коллег об этом почему-то не задумываются они настолько верят в свою исключительность, в свой дар отбирать, фильтровать, настолько доверяют своей интуиции, своему умению всего лишь по фотографии, по внешнему виду и по чему-то еще выбирать идеальных кандидатов что… А не потому ли так часто компании при найме  ошибаются, потому что настоящий результат найма находится в зоне безответственности как HR так и подразделения. Мне кажется, что когда HR и подразделения начнут руководствоваться интересами компании, то найм персонала станет более результативным. А пока слишком часто каждая из сторон преследует какие-то свои интересы.

И хочется сказать несколько слов про адаптацию персонала. Слишком часто про неё забывают полностью, т.е. новый сотрудник просто погружается в жизнь компании, а там как получится или же к адаптации подходят слишком формально познакомить сотрудника с компанией, показать где его рабочее место, где туалет, столовая, куда и кому обращаться в случае всего и через 3 месяца заполнить бланк у HR как прошел испытательный срок. Где-то наоборот сотрудника заставляют ежедневно писать отчеты о том что узнал, чему научился, что делал и т.п., но это скорее формальность, потому что порой это даже никто не читает. Как результат сотрудник испытательный срок проходит, но в «боевую единицу компании» не превращается еще долго, а возможно и никогда. Потому что заточить нового сотрудника под получение результата слишком часто некому, он никому не нужен если по-честному. Что там говорить, порой некоторые сотрудники так и не понимают зачем и для чего их наняла компания и что они на самом деле должны делать. Не спешите мне рассказывать, что такого не бывает или вы с таким не сталкивались никогда. Вот вам еще одна зона безответственности в процессе адаптации нового сотрудника никто и ни за что не отвечает или же думает, что это ответственность других.

Обучение персонала. Вот еще одна из любимых сфер HR, знания наше всё золотыми буквами выбито над многими компаниями. Но кто ответственен за то, чтобы компания получала от каждого обученного сотрудника какой-то определенный эффект, чтобы это отражалось в результатах компании. Обучение персонала чья зона ответственности? И снова мне скажут, что исключительно HR, потому что у HR планы на обучение, бюджет на обучение, HR знают рынок, тренеров и все нити в руках HR. Тем более сами HR об этом только и говорят. Но даёт ли это право HR забывать или не учитывать интересы компании, поступать часто на своё усмотрение, своё видение и своё понимание? Не слишком ли часто возникают конфликты, когда интересы компании забываются, когда эффекта от обучения нет. Когда мне говорят, что эффект от обучения есть всегда, то я с этим не согласен, потому что когда у обучения нет цели повлиять на результаты компании, то этого эффекта может и не быть. Какая польза от того, что все сдали экзамен на отлично, что потрачено такая-то сумма или проведено столько-то часов обучения? Это всего лишь процесс, который не может заменить собой результат. А если результата нет, то нужно предпринимать какие-то действия, чтобы этот нужный результат достичь. Обучение персонала это тоже на мой взгляд система, которая должна опираться на потребности компании и каждая из сторон отвечает за свои задачи и имеет свои роли. Нравится вам или нет, но в процессе обучения тоже есть заказчик, исполнитель, а возможно и посредник между ними, чтобы достичь наибольшего эффекта. В общем уверен, есть о чем задуматься, но а пока часто обучение персонала всего лишь зона безответственности под контролем HR если хотите.

Мотивация персонала. Еще одна сфера не очень любимая коллегами, нередко с радостью переданная в финансовую службу, бухгалтерию или куда-то еще лишь бы не иметь отношения к деньгам. Я категорически против этого, но сейчас не об этом. Мотивация персонала еще одна система и инструмент, который мог бы помочь компании в достижении результата. Но на самом деле часто это зона безответственности, потому что есть большая проделанная работа, но нет пользы для компании, потому что всё слишком модно, красиво, современно, но часто не имеет отношения к потребностям компании, к запросам подразделений, к реальной ситуации и конкретной компании. Не от того ли у всех вокруг все показатели выполнены и перевыполнены, а компании с каждый днем чувствует себя всё хуже и хуже. Нередко мотивация персонала это вообще параллельная реальность, построенная без цели, без привязки к компании и направлена просто на раздачу денег или на какие-то другие цели. Так например, я лично видел цель системы мотивации — экономия ФОТ компании, т.е. всё было направлено на то, чтобы наказать, недоплатить, невыплатить. Стоит ли говорить, что компания дышала так себе.

Я привел всего лишь эти три примеры не для того, чтобы кого-то в чем-то обвинить, а всего лишь для того, чтобы обратить внимание коллег на проблемы. Я очень хочу, чтобы вы задумались о том, что у HR нет права работать исключительно на своё понимание и своё усмотрение. И часто роль HR помочь, разобраться, подсказать. И самое главное во всём этом цели и задачи компании, результат компании. Когда одно из подразделений берёт на себя слишком много, ему это часто удается, но очень часто оказывается от этой чрезмерной самоуверенности, не желания слышать других, вникать в конкретные проблемы возникают белые пятна и зоны безответственности, которые часто идут компании во вред.

Пожалуй на этом сегодня и закончим, хотя тема не закрыта, скорее всего лишь начата. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Маленькие шалости HR оборачивающиеся большими проб... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про «маленькие шалости» HR и о том во что...
«Горе от ума» или еще одна проблема в HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня хочу поговорить про одну из проблем HR. Я назвал её «горе от у...
Хватит смотреть на мотивацию персонала примитивно... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил поговорить на тему мотивацию. Смотрю коллег по-прежнему ...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.