Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! Рад снова приветствовать на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим  об очень важном вопросе. О мотивации персонала. Да, мы уже не раз говорили об этом. На моём блоге,  вы без труда найдете статьи о мотивации персонала, которые я уверен, могут быть полезными для вас. Но сегодня мы поговорим о мотивации персонала несколько в другом ключе.
Вокруг столько разговоров о грядущем кризисе, что наверное HR не могут оставаться в стороне и просто ждать, что будет дальше. Потому что разговаривать о кризисе и быть к нему готовыми это очень разные вещи. Не верите, простой пример – зима. Каждый год все к ней готовятся, но она всегда приходит неожиданно… Так и кризис. Некоторые эксперты говорят, что компании готовы к кризису и он им не страшен, потому что у них есть опыт его переживания. Но есть несколько условий, если компании действительно что-то делали и второе, если компании сделали правильные выводы из предыдущего кризиса.

Какая связь между кризисом и мотивацией персонала? Самая прямая. Правильный подход к мотивации персонала позволит компаниям лучше его пережить, если он всё-таки будет, а кроме того правильная мотивация персонала – залог эффективной и результативной работы персонала компании, вне того будет кризис или нет. Поэтому давайте поговорим о мотивации персонала как об одной из функций HR, от которой зависит очень много.
Я уже как-то об этом писал, но считаю необходимым повторять это еще и еще раз. Мотивация персонала — это система инструментов, а кроме того мотивация персонала нуждается в единоначалии и постоянном целенаправленном управлении. Я уверен именно в этом будущее!
Крупнейшие мировые корпорации поняли это очень давно. Не редко в таких корпорациях существует  должность «Директор по мотивации», который и координирует работу по функции «мотивация персонала» в рамках всей компании, каких бы размеров она не была. А что у нас? Не редкость, когда мотивация персонала дело рук всех и каждого руководителя, а на самом деле никого. Материальной мотивацией часто занимается финансовая служба, а то и сам руководитель компании,  грамотами, праздниками и прочим занимается HR служба, а главные мотиваторы как обычно повелось непосредственные руководители. И получается как в сказке о Буратино, который в ответ на вопрос кто его воспитывает отвечал «когда папа Карло а когда никто», так и во многих компаниях мотивацией занимается либо руководитель, либо все по чуть-чуть, а чаще никто. И чему мы удивляемся, что мотивация персонала – иногда самое слабое звено среди HR функций. Без системного подхода изменить ситуацию не удастся. Скажу даже больше вначале должно быть понимание того, что мотивация персонала это системная функция. Может, осмыслив это, и перестанут HR директора разводить по разные стороны подразделения, занимающиеся материальной и так называемой нематериальной мотивацией или просто отказываться от материальной мотивации как от чего-то HR несвойственного. HR и деньги —  это нормально и в этом нет ничего страшного. Пусть финансовая служба считает деньги, но именно HR служба может сказать как потратить деньги на мотивацию персонала с пользой для компании, но если пока не может, то должна этому учиться. Это HR функция, это рычаг влияния HR и зона ответственности HR.
Я также  думаю, что осознав эту простую мысль, некоторые «практики» перестанут советовать заниматься проблемами мотивации лишь психологам. Я как-то встречал статью, в которой автор советовал сформировать HR службу, состоящую лишь из психологов. Боюсь себе даже представить результат этой команды. Уверен, что им не удалось договориться даже внутри себя не то что с другими подразделениями. Нет, я не против психологов в HR, я за, но как говорится рационально и разумно.
Но давайте вернёмся к тому, что же нужно сделать с мотивацией персонала прямо сейчас. Ниже несколько советов с точки зрения рационального и разумного HR. Уверен, что они будут полезны для вас:

1.    Перестать делать вид, что вы мотивируете персонал и начните заниматься этим всерьёз.
2.    Как известно расходы компании на оплату труда составляют значительную часть её расходов и HR пора уже понять как вы платите и кому, а самое главное как расходы на оплату связаны с результатами компании. Я уже как-то писал о том, как провести анализ оплаты труда. Можно посмотреть здесь.
3.    Проанализируйте всю систему мотивации компании, что еще кроме денег вы даёте своим работникам. Может выясниться, что ничего, но об этом тоже пора узнать. Говорить о мотивации персонала, писать на плакатах и в интервью и что-то реально делать ох какие разные вещи.
4.    Поймите, а чего действительно хотят ваши работники. Как это сделать? По-разному можно просто спросить, организовать фокус-группы, пообщаться неформально и т.п. Можно поговорить с теми, кто покидает компанию. Кроме того, что это неплохая практика, так из этого общения можно вынести много нового и интересного даже для HR, которым кажется, что они знают компанию и её персонал как никто. Как часто выясняется именно кажется.
5.    Выделите среди подразделений и сотрудников «золотой актив», успех которых критичен для компании и держите их постоянно в фокусе. Кому-то кажется, что таких вся компания, но подумайте, что правило «80 и 20» действует и в вашей компании тоже и вам сразу станет проще определиться.
6.    Выстройте всю систему мотивации на 3 основных направлениях:

  • Мотивация привлечения. Вам всё равно необходимо будет привлечь в компанию нужных специалистов и у вас должна быть репутация на рынке, чтобы к вам тянулись. И необязательно платить больше всех, иногда достаточно делать это на основании простых и прозрачных правил. Заработать у вас должно быть возможно, нелегко но возможно. И еще крайне важно относиться к сотрудникам как к личностям, как к партнёрам.
  • Мотивация удержания. Компания должна быть заинтересована, чтобы сотрудник проработал в ней как можно дольше, а значит с каждым годом ценный сотрудник должен получать от компании всё больше возможностей. Не нужно открывать все карты сразу, но отношения должны быть честными и партнёрскими. Не нужно выстраивать систему рабства или болота, из которого трудно выбраться. Не питайте иллюзий на страхе или на принуждении построить что-то стоящее невозможно.
  • Мотивация результативности. Еще один важный аспект. Компания как институт коммерческий имеет своей целью заработать (если вы думаете по-другому проснитесь или просто посмотрите вокруг, а может вы действительно в какой-то благотворительной организации работаете), а значит те, кто помогает ей зарабатывать и делают  это значительно лучше остальных должны иметь достаточный заработок, а также почет и уважение (материальная и нематериальная мотивация снова вместе). Не бойтесь дифференцировать сотрудников. Более разрушительного рецепта для компании, чем уравниловка еще не придумано.

7.    Сосредоточьте тех, кто занимается мотивацией в одном месте и направьте их усилия на четко заданные цели, которые появятся из вашего анализа.

Вот такие простые 7 шагов. А как вы помните в рациональном и разумном HR всё просто, так что начните это делать уже сегодня. При всей простоте этих шагов, они всё равно потребуют времени, но гарантирую вам, чем быстрее вы начнёте их делать, тем больше времени у вас будет, и тем быстрее вы получите конкурентное преимущество.
Вам некогда этим заниматься? Ну, тогда еще один совет проанализируйте весь список дел, которым сейчас занят HR и выделите те, которые действительно принесут пользу вашей компании, реальную пользу. Будьте честны с собой, и вы найдете время, чтобы заняться вопросом мотивации персонала. Время этого вопроса уже наступает и не нужно ждать, когда этот вопрос встанет очень остро и у вас уже действительно не будет времени.

Задумались или растерялись, а может вам просто необходим совет или помощь, обращайтесь, я с удовольствием помогу вам. Все контакты есть на блоге, пишите, звоните.
На этом пока всё и до новых встреч!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес: Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий