Причины обреченности планов HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре — январе буду пытаться помочь коллегам «спасать» следующий год их работы. Сегодня мы поговорим про HR планы, как говорится «нет повести печальнее на свете», но об этом подробнее чуть-чуть позже.

Кто-то скажет да поздно уже, всё составлено и утверждено. Про составлено возможно, знаю коллег, которые меняют в планах лишь год, а работают как говорят в фильмах-детективах в связи с вновь открывшимися обстоятельствам, т.е. в режиме  текучки в формате «сегодня на завтра» или «сегодня на вчера» (еще более любимый временной формат для HR, по крайней мере они сами часто об этом рассказывают). А кроме того не забывайте, что декабрь — время ёлок и корпоративов, немало компаний продолжают их проводить, а значит для HR службы есть чем заняться, я много раз об этом писал забот масса — пригласить, накормить, рассадить, развлечь. В общем в декабре HR не скучно, а планы могут и подождать.

И даже если к декабрю все планы и составлены, то их рассмотрение и утверждение может затянуться надолго, в первой половине январе руководство компании часто устраивает себе каникулы, так что не спешите хоронить свои возможности. А некоторые компании в январе только начинают подводить итоги прошлого года, уточнять цели на новый, составлять планы продаж и т.п. В общем не мне вам рассказывать как может быть и как бывает. Но хватит об этом, давайте лучше поговорим о планах.

Если отбросим все наши знания о планах и о критериях их составления, то действенный план звучит примерно следующим образом — 07 декабря Васе забить гвоздь в коридоре, чтобы повесить картину. Я понимаю, что очень упрощено и без пафоса, но по крайней мере всё понятно. А теперь давайте вернёмся к планам HR как часто вы там встречали что-то подобное, я не о конкретных примерах конкретных компаний, я сейчас об общих тенденциях.

Потому что если для других подразделений планы это всего лишь инструмент, то для коллег планы это часто ритуал, таинство или вещь имеющая ценность сама по себе. Я знаю немало примеров когда на подготовку планов уходило очень много времени, на оттачивание каждого слова, на стилистику, на исправление ошибок орфографических, пунктуационных, смысловых и т.п. Я видел даже планы с иллюстрациями и музыкальным сопровождением, планы оформленные в презентации длинные, красивые и… бесполезные. Потому что очень часто за планами HR нет реальных и полезных для компании действий.

Я не буду сегодня рассказывать как нужно их составлять, это вы может посмотреть и без меня я сегодня хочу всего лишь обратить ваше внимание на несколько причин почему планы HR оказываются обреченными, о которых коллеги часто забывают или даже не думают об этом.

В общем сегодня несколько советов как не сделать планы HR объектом для критики или пищей для шуток и насмешек. Когда-то встречал фразу «покажи мне свои планы и я скажу кто ты», так вот к HR это фраза может иметь самоё прямое отношение, потому что нередко именно планы HR становятся аргументом при критике HR и доказательством невозможности что-либо сделать на пользу компании. Порой после презентации планов сотрудничество между компанией и HR заканчивалось, я знаю несколько и таких примеров.

А теперь рассмотрим несколько причин обреченности планов:

  • Ценность планов самих по себе, упор на формулировки, оформление, презентацию и т.п. Я об этом уже говорил чуть выше, но хочу еще раз об этом сказать. Ценность любого плана не в его наличии, не в его формулировках или оформлении. Ценность планов в актуальности, в наличии в нём нужных действий, в реальных сроках, в ответственности за то или иное действие и некоторых других параметрах. Поэтому когда все силы уходят в формулирование или оформление то я категорически против этого. Уверен, что на первом месте должно быть содержание и наполнение, а формулировки и оформление, презентации это всё уже для красоты и если у вас есть на это время. Представьте у вас лодка с течью, так вы можете её хоть бриллиантовой крошкой украсить, но плыть на ней всё равно будет нельзя.

 

  • Не предусматривающие действий. Не знаю обращали ли вы внимание или нет, но очень часто планы HR это как набор лозунгов и тезисов типа «за мир во всём мире», «люди должны быть счастливы» и т.п. Как будто в этом нет ничего плохого, но дальше нет даже намёка на то, что для этого нужно сделать, в каком направлении двигаться и тем более нет конкретных шагов и движений для этого. В HR планах нередко встречаются формулировки типа «уменьшить текучесть персонала», «внедрить самую эффективную организацию труда», «провести эффективное обучение». Вам кажется что для коллег всё и так понятно, возможно да, но часто эти пункты включены в планы просто так, чтобы обозначить некоторые усилия в нужном направлении или добиться сочувствия и сожаления, что впереди так много работы. Но время, когда подобные формулировки сходили HR с рук прошли и компания хочет понимать, что, зачем и для чего будут делать HR и каких расходов для компании это будет стоить. Прагматичные настали времена.

 

  • Неконкретные, неизмеримые, безответственные и т.п. Еще одна причина того почему, смотря на планы HR, у руководства компании возникает масса вопросов, потому что в них очень мало конкретных и измеримых данных. Я думаю вы слышали про принципы SMART или им подобные, так вот планы HR очень часто являются иллюстрацией того, что бывает, когда планы составляются без учета всех этих параметров. И потому при рассмотрении планов HR у руководства компании возникает бесчисленное количество вопросов типа «кто?», «когда?», «что именно должно быть сделано?», «какой ожидаемый результат?», «во сколько это компании обойдется?». Я знаю что у коллег подобные вопросы вызывают недоумение и расстройства, а еще есть один вопрос, который может убить «самый лучшие планы» и это вопрос «зачем?» или «для чего?», оказывается у коллег часто нет ответа именно на этот вопрос. Я не злорадствую, но времена когда к HR относились как к юродивым, которым можно было очень многое и вести себя не как все прошли, оказалось что HR не уникальная вещь в себе, а вполне адекватная служба, которую можно включить в общие процессы компании, поставить перед ней определенные цели и спрашивать за их достижение. Такое же отношение и к планам HR.

 

  • Не имеющие заказчика. По-моему мнению, это очень важный пункт. За каждым(!) пунктом плана должен быть заказчик в лице компании или конкретного подразделения. Я об этом говорил уже не раз и не устану это повторять, хотя часто эта мысль не находит понимания у коллег. Лично я в этом абсолютно уверен. При всём уважении к коллегам у HR нет эксклюзивного права на обучение, на развитие, на найм персонала и т.п. HR лучше не знают как продавать, как закупать, как управлять работой подразделений или компанией в целом. Я много раз видел как подобное самомнение и величие HR приводило лишь к конфликтам и ослабляло компанию. Поэтому всё что делает HR должно иметь конкретного заказчика и делаться с определенной целью (обучать — с какой целью, развивать — с какой целью и т.п.). Если коллегам кажется, что это нужно сделать, но это по большому счету никому не нужно, то лучше от этого прямо сейчас отказаться и заняться чем-то, что сейчас более важно. Я когда-то советовал коллегам сделать подобный экспресс-тест их планов и если за каким-то пунктом нет заказчика или потребителя, то скорее всего от этого пункта можно смело отказаться и сэкономить время и энергию на что-то более полезное.

 

  • Планы должны быть под конкретную компанию и идти компании на пользу. Вот еще один очень простой тест на эффективность и полезность планов, который планы HR часто не проходят. Планы HR должны быть реальными и помогать компании решать проблемы, уменьшать их вред для компании, делать компанию сильнее и т.п. Планы HR неразрывны с жизнью компании, все знания и опыт коллег должны быть направлены на компанию с учетом текущей ситуации внутри компании, её планов, ожидаемых результатов и т.п. Всё это должно находить отражение в планах HR. Поэтому мне смешно, когда HR приходит в компанию с уже готовыми планами и лишь меняет название компании и уточняет даты мероприятий. Это глупость и это опасно как для компании, так и для самого HR. Также глупо из год в год тулить одни и те же мероприятия для количества, для отображения загруженности, важности или просто для желания «когда-нибудь заняться этим» и чтобы не забыть. Да вопросы HR похожи, но компании не похожи, неужели нужно снова и снова об этом говорить…

 

  • Не способствуют выстраиванию HR системы. С этим пунктом можно спорить, потому что немало коллег не понимают еще что я подразумеваю под названием HR системы. В некоторых планах так прямо и написано «нам бы ночь простоять и день продержаться», т.е. упор на текучку, как будет так и будет. Но я за HR систему, которая бы работала вне зависимости от того кто у руля HR, у которой другие приоритеты и задачи, чем показать кто самый крутой или самый умный. Я много раз говорил о том, что из найма, обучения и корпоративов не построить HR систему, можно быть занятым, тушить пожары и получать свои лучи славы. Но такое видение HR постоянно будет давать сбои, потому что HR функция шире, потребности компании шире, возможности HR для компании шире, но это мало кому интересно, потому что и так сходит или уже не сходит, но пока это мало кого волнует. И пока каждый новый HR, приходя в компанию, предпочитает начать всё с чистого листа, а выстраивать все HR процессы вокруг своего видения и понимания, что снова и снова наносит ущерб компании, а также репутации и авторитету HR. Поэтому я очень призываю вас подумать о том, чтобы в вашем плане были задачи на систематизацию HR функции в компании.

Пожалуй хватит о причинах, надеюсь главные из них зацепили и вам есть о чем подумать. Но есть еще одна важная мысль —  даже самые лучшие планы нуждаются в решимости их реализовать об этом не стоит забывать. Мне приходилось сталкиваться с тем, что порой отличный план, так и оставался на бумаге, потому что не нашлось желания, смелости, времени или чего-то еще, чтобы его реализовать, но как говорится это уже совсем другая история.

Поэтому прошу вас задумайтесь о планах, уверен, что еще не поздно внести определенные изменения, исправить ошибки, чтобы не воровать у себя и у компании целый год и показать эффективную работу HR. Очень многое в ваших руках!

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.