Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года


Первую запись своего блога,  я решил начать с фразы великого М. Жванецкого  «Наша цель – порядок в бардаке».  И не с проста… весь мой опыт, опыт моих коллег, интервью HR заставляют задуматься о том, что цель очень многих HR построить этот самый порядок и именно в бардаке. Это очень тяжелое и практически безнадежное дело, процесса бесконечно много, а результата…

Что я подразумеваю под построением порядка в бардаке:

  • —        Работа без знания рынка, компании, конкурентов – напоминает путешествие в темной комнате с завязанными глазами, это — захватывающе, требует много времени и, как правило, ни к чему не приводит.
    —        Работа в перспективе «сегодня–сегодня» и даже «сегодня-вчера», т.е. решение уже есть, а проблемы уже… нет. Вы скажите так не бывает, а я вам скажу, что у некоторых получается, у избранных даже с блеском.
    —        Работа по принципу «а у нас в компании мы делали еще и так» — достаточно распространена ситуация, когда новый руководитель приносит с собой кучу папок, дискет, флэшку или полный ноутбук решений из прошлого опыта (часто даже не своих), проблема не в этом – проблема в другом, что довольно часто внедрение этих решений для новой компании начинаются сразу же, лишь, изменив название компании в документе и всё…
    —        Работа только в тех сферах, в которых HR руководитель разбирается, по остальным работа не ведется, либо, если ведется, то те, кто работает в других сферах, чувствуют себя как падчерица при мачехе из сказок.
    —        Работа в условиях безнадежной погруженности в текучку – сначала HR служба сама создаёт тысячи процедур, документов, а потом сами же не могут выбраться из работы по их сопровождению и обработке и если численность HR подразделения жестко контролируется руководством компании, то рано или поздно  всё HR подразделение начинает работать в режиме 24 часа в сутки и 7 дней в неделю.
    —        Работа от проблемы к проблеме – самое главное дождаться проблемы и чем серьезней, тем лучше и тогда наступает «звездный час HR» проблема блестяще решается с применением сверхъестественных усилий, получаются благодарности от компании, и сразу же начинается ожидание новой проблемы. Мысль о том, чтобы проблему можно и нужно предотвратить отвергается как богохульство.
    —        Работа в режиме 1000 проектов – причём все практически одновременно, все важные и срочные, все на контроле у первого руководителя. Данным очень часто грешат новые руководители на испытательном сроке, которые наобещали ну просто «золотые горы», а  если это еще связано с изменением заработной платы по окончанию испытательного срока, то энергия их внедрения просто чудовищна, выход…
    —        Работа без оценки последствий принимаемых решений –  я думаю тут и так всё понятно.
    —        Работа как вечная борьба – очень часто происходит, если «звездный HR руководитель» и не дай бог вся «звездная HR служба», вооружившись мнением о том, что HR – это уникальная наука и знания, постоянно сражаются с другими подразделениями то ли за место под солнцем вообще или место у первого руководителя в частности. Узнать их очень легко они советуют продажам как продавать; закупкам что закупать и т.п. при этом, что происходит внутри HR службы кроме них никто не понимает.

Пожалуй, хватит по-моему мнению это основные симптомы, они встречаются по отдельности и все сразу, одни рождают другие. Но все они наносят колоссальный урон  компании, у которой не работает или не совсем правильно работает одна из важных функций, более того они наносят урон репутации HR как функции и затрудняют развитие HR.

Прежде чем двигаться дальше я бы хотел сказать, что я не враг HR. Я работаю в управлении персоналом уже 14 лет и именно с этой сферой я связываю своё будущее и  мне абсолютно не безразлично, что происходит в HR. Но работать тоже можно по-разному.

Каких только определений  HR службы я не встречал за годы своей работы «пожаротушители»,  «инженеры человеческих душ»,  «душа компании», «совесть компании»  и много-много других порой глупых, порой обидных, но самое главное, что HR служба так и остается некой неизведанной территорией, вещью в себе, от которой, несмотря на прошедшие годы, многие руководители компаний и рядовой персонал так и не понимают чего ждать, более того  все чаще звучат вопросы, а зачем и для чего данная служба. Кризис сделал компании расчетливыми. Почитайте форумы и там вы найдете много жалоб HR специалистов на то,  как их «великую» роль недооценивают и от них требуют доказывать полезность подразделения, но в тоже время можно найти и мнение так сказать другой стороны, а именно собственников и руководителей, у которых есть много вопросов именно к HR службе. Все чаще проводятся мероприятия направленные на доказательство «полезности» HR службы, определяются показатели эффективности службы или оцениваются качество и эффективность инвестиций, как в службу, так и в ёё проекты. Кризис скажите вы всему виной. Кстати о кризисе, HR служба была одной из самых пострадавших в кризис, от ёё специалистов избавлялись чуть ли в не в первую очередь. Почему?

А потому, что подход, при котором порядок строится в бардаке, не очень сильно востребован  бизнесом, он мог быть эффективен вчера, может быть даже чуть-чуть сегодня, но завтра с этим подходом делать просто нечего.

Да, безусловно, есть большие успехи, есть HR-лидеры, к мнению которых прислушиваются, их приглашают на семинары и конференции, их интервью читаются от корки до корки, компании стоят в очереди, мечтая переманить их к себе, но самое главное — результаты компании не оставляют сомнения, что HR занимает достойное место и непосредственно влияет на результаты компании это же подтверждают и сотрудники компаний во всевозможных опросах, на форумах и даже в социальных сетях. Они гордятся компанией в которой работают, без HR это просто невозможно.

Но есть и другие так сказать «HR звезды» разница между ними и HR-лидерами  колоссальна. Они популярны, иногда даже больше, чем HR-лидеры, их все знают, потому что они сами о себе и рассказывают, они пишут статьи и выступают на семинарах, они дают интервью, они превозносят свои успехи до небес, но … встречаясь лично, общаясь с сотрудниками компаний в которых они работают, читая форумы, понимаешь, что … король то голый, ну в смысле  — пузырь мыльный. Их деятельность разрушительна, а все успехи, происходят не благодаря, а вопреки их участию, а часто проходит еще немного времени и выясняется, что то, что  называлось успехом, прорывом и прочим «великим завоеванием» на самом деле обернулось катастрофой или большой проблемой для компании. Полгода, год, два и «мыльный пузырь» уже поднимает HR в другой компании, которая его переманила с надеждой на кадровую революцию в отдельно взятой компании. В этом случае «мыльный пузырь» разводит руками и говорит мол «извините, преобразования были задуманы грандиозные, чуть-чуть не успел». Такая ситуация с «мыльными пузырями» происходит вне зависимости от компании, в которой они работают и не может объясняться простым стечением обстоятельств. К сожалению это тоже реалии HR и будет ли вам легче, если выяснится, что такая проблема есть во всех функциях и в очень большом количестве компаний.

А есть третья очень большая армия специалистов HR так называемых невидимых бойцов, о них почти никто не знает, но они каждый день честно, а иногда не очень честно делают свою работу.  Они периодически посещают семинары или читают отчеты о них, чтобы узнать,  что в HR модно, что произошло за период с последней встречи Иногда они берут пример с HR-лидеров, часто с HR-звезд, так как модель более «привлекательна» во всех смыслах, иногда сами переходят в одну или во вторую группу. Так и делают они свою повседневную работу, путешествуя между компаниями, стараясь либо улучшить свои условия найма, либо получить еще больше удовольствия от работы. Ну а то, что очень часто их умения не востребованы компанией, не только их проблема. К слову надо сказать, что многие из них делают свою работу, так ни разу и не встретившись с первым руководителем компании, разве только на общих совещаниях. На продажи, финансы, ИТ время у первого руководителя есть, а на HR нет. И в этом тоже отношение к HR. Я думаю, вы тоже знаете такие случаи. Это лишь подтверждает, что не всё еще нормально в HR. Но я уверен в большинстве своём это профессионалы, делающие свою работу честно. Более того я уверен, что именно они несут HR функцию в массы, именно от их работы в большинстве и зависит репутации HR как функции. Поэтому от того какие убеждения они разделяют и к чему стремятся и зависит будущее HR.

В HR трудятся большое количество сотрудников, работают, кто под вывеской «отдела кадров», кто под вывеской управлений, департаментов, дирекций и прочих красивых названий занимают должности вплоть до вице-президентов, но… все ли эти титулы и звания позволяют хоть каким-то образом влиять на работу компании. Походите по сайтам крупных компаний, на многих ли вы найдете руководителя, отвечающего за персонал на странице топ-менеджмента. Прячут скажите вы, директора по продажам не прячут, директора по стратегии и даже финансового директора не прячут, а директора по персоналу спрятали. Ответ тоже, к сожалению, напрашивается сам собой — ну не относится директор по персоналу в понимании очень многих компаний к ключевым руководителям. А раз не относится, значит ключевые решения по управлению компанией (в том числе и персонала) можно принимать без него. Интернетом до сих пор ходят шутки о компаниях, которые в кризис сократили практически весь персоналом за исключением топ менеджеров, а утром поняли, что работать-то совсем  некому, стали тут же звать некоторых сотрудников обратно. А директора по персоналу сократили самым первым. Всё это тоже нужно оценивать как реалии.

Проблема HR службы еще и в том, что нет однозначного понимания ёё целей и задач как внутри компании, так и за ёё пределами, продажи понятно, финансы понятно, ИТ всё понятно при слове HR многие пожмут плечами, некоторые многозначительно улыбнувшись скажут «а, отдел кадров». Этого понимания нет даже в вакансиях, которые размещают компании для поиска HR специалистов и даже HR директоров. Очень часто требования к вакансии какие-то есть (причем в большинстве одинаковые), а планируемого «фронта работ» нет или почти нет какой-то набор общих фраз, то ли не ждет компания от HR ничего, то ли дальше будет как получится и компанию этот вариант устраивает. Так было и к сожалению пока остаётся.

Хотя HR службы тоже хороши, работают, пуская пыль в глаза, выдают желаемое за действительное, изображая бурную, но порой абсолютно бесполезную деятельность, к счастью не все, но часто, одним словом занимаются тем, что им поручили или тем, чем некому было заниматься раньше или просто делают, то что по их мнению нужно делать. Где-то ограничиваются только кадровым делопроизводством, где-то только наймом, где-то наймом и развитием, где-то организацией праздников и постепенно превращаются в службу праздников. К счастью всё больше компаний, где HR функция полновесная, но в тоже время еще очень много компаний где финансы, а иногда и сам директор занимается зарплатами сотрудников; безопасность осуществляет отбор и найм персонала, секретари занимаются кадровым делопроизводством и обучением, много других у HR помощников или конкурентов. И не всегда это объясняется только размером компании, иногда так исторически сложилось, но очень часто проблема в том, что не повезло компании с HR и больше повторять печальный опыт не хотят.

Я пока не разделяю эйфорию по поводу того, что HR становится полновесной функцией, с которой считаются и которой доверяют решение важных вопросов для компании, мне смешны заголовки типа «топ менеджмент поворачивается к HR лицом» (страшно подумать, чем он был повернут к HR раньше). Подвижки есть, они заметны это правда, но если основной целью большинства HR будет по-прежнему построение порядка в бардаке, то этот положительный вектор может никуда не привести.

Я знаю, что у HR есть большое будущее. Не для кого не секрет, что конкурентное преимущество многих компаний получено не на рынке, оно получено в кабинетах властей всех уровней, на таможне, в целой куче комитетов и комитетиках, т.е. везде, кроме как непосредственно «на поле боя», эффект полученный от этого преимущества колоссальный на его фоне внимание к персоналу это всего лишь пыль и приводит к соответствующему отношению к HR службе. Но я уверен, это  преимущество с годами будет нивелировано, всё у большего количества компаний будет появляться такое преимущество, что со временем оно просто превратиться в условие видения бизнеса. И тогда компании будут вынуждены обратить своё внимание и на персонал, этот процесс мне кажется уже даже начался.

Я уверен, что будущее HR в разумном и рациональном подходе. Именно такому HR я и хочу посвятить себя. Именно о таком подходе к HR я хочу, чтобы вы задумались. Хватит делать из HR шоу, хватит делать яркие, красивые, но при этом абсолютно бесполезные вещи. HR служба не должна быть эффектной, она должна быть  рациональной и разумной, она должна быть честной по отношению к компании и к сотрудникам. Не нужно делать из HR службы носителей тайных знаний, которые передаются из уст в уста и только шепотом. HR — одна из важных служб любой организации, отвечающих за свой конкретный круг вопросов. В этой своей роли HR служба должна быть профессиональной и полезной для компании.

В заключении я хочу привести несколько идей о том, что для меня разумный и рациональный HR:

  1. Высокий профессионализм (глубокие знания HR и постоянное их совершенствование; изучение лучших практик; регулярное самообразование).
  2. Знание отрасли и компании, в которой HR работает.
  3. Все решения HR службы должны быть ясными и простыми, понятными вплоть до рядового персонала.
  4. HR служба должна быть полезной для компании, т.е. участвовать в достижении целей и результатов компании за счет правильных и своевременных решений в своей сфере.
  5. Все принимаемые решения должны тщательно анализироваться на предмет возможных последствий.
  6. Разумная быстрота при принятии решений HR службой.
  7. HR служба и всё ёё процедуры должны быть гибкими для учета изменений внутренней и внешней среды.
  8. Реализация «нужных» проектов для компании, а не модных или эффектных.
  9. В своей работе HR служба должна делать акцент на ключевые подразделения и ключевых сотрудников, успех которых критичен для компании.
  10. В своей работе HR служба должна разумно использовать ресурсы компании и своего подразделения.
  11. HR служба должна отличаться от других, не нужно делать того, что делают все и так, как делают все, никакого слепого копирования, даже самых успешных решений и практик.

Вы скажите в таком случае HR служба превратиться в роботов, а как же эмоции, душа. Кстати  миф, с которым я абсолютно не согласен, что HR служба должна быть эмоциональной службой. Кстати из-за чрезмерной эмоциональности многие HR службы и строят порядок в бардаке, они идут на поводу эмоций, а не разума. В моём понимании HR служба работает с эмоциями, но все решения должны приниматься только на основе рационального и разумного подхода.

Если всё, что было написано выше вам близко, и вам будет интересна эта тема, то добро пожаловать на «Территорию честного HR».

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.  Мне будет очень интересно узнать ваше мнение.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий