Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Вы никогда не задавали себе вопрос на кого больше всего похожа работа HR? Я периодически думаю об этом. Когда-то на заре карьеры мне попалась одна статья, в которой утверждалось, что между HR и медициной есть немало общего. Сейчас я уже не вспомню ни имя автора, ни какие аргументы представлялись. Помню только, что я был категорически с этим не согласен. Но спустя годы работы, я изменил свою точку зрения. Да порой работа HR действительно похожа на работу доктора и мне кажется, что в некоторых моих статьях эти мысли уже появлялись. Но теперь я решил вернуться к этой теме и обсудить некоторые моменты более подробно.

Зачем? Чтобы ещё раз напомнить коллегам (особенно делающим первые шаги в профессии) о важности принимаемых ими решений. А что может быть более ответственным чем доктор, где за каждым неправильным и/или несвоевременным решением может быть жизнь пациента. Я хочу, чтобы вы поняли правильно я не хочу говорить об особой роли HR или о чем-то подобном, я просто хочу подчеркнуть особенности профессии, которую, к сожалению, не все коллеги понимают и им следуют. Уверен, что сравнение HR с доктором мне а этом немного поможет.

Но давайте не будем уж слишком затягивать и начнём. Я приведу всего лишь несколько аспектов, которые уверен помогут вам задуматься и начать относиться к своей работе несколько иначе, а может даже совсем по-другому.

Принцип «Не навреди».

Абсолютно убеждён, что HR и доктора объединяет один из ключевых принципов работы «не навреди». Я понимаю, что это можно сказать абсолютно про любую профессию, но меня сегодня интересует только HR. В чем действие этого принципа заключается, а в том, что любое(!) действие, решение HR должно идти на пользу компании и делать её сильнее.

Вообще-то принцип «не навреди» я бы возвёл в главную клятву HR специалиста. Но как часто вы слышали, чтобы коллеги об этом говорили, чтобы об этом говорили во время конференций или мастер-классов великие звезды HR? Когда говорят, что это подразумевается само собой, я могу возразить — ничего подобного, как впрочем и многое из того, что как бы подразумевается в работе HR по умолчанию. Знали бы вы сколько глупостей и сколько вреда компаниям нанесено коллегами как делающими только первые шаги, так и маститыми, имеющими авторитет, репутацию, толпы поклонников и завистников.

Кто-то из читателей может спросить, говоря о том, чтобы принцип «не навреди» стал ключевым  в работе HR, а не напугаем ли мы коллег и не введем ли их в состояние ступора, когда они будут дольше оценивать вред или пользу от предлагаемого решения, вместо того, чтобы что-то делать. Убежден не введем, просто они будут по-другому относиться к тому, что они делают, они будут по-другому готовится к подготовке решению и будут по-другому действовать. Пора уже с этой глупостью заканчивать, когда от HR требуется много разных и быстрых решений или просто нужно регулярно что-то делать и всё — успех гарантирован. Это абсолютная глупость, когда HR просто работают, делают что-то просто так, не подготовив решение, и не оценив последствия.

Поэтому я бы очень и очень рекомендовал коллегам взять этот принцип на вооружение, а потом «подсадить на него» и другие подразделения и укоренить его в компании для руководителей, для сотрудников. Ну это как говорится информация к размышлению.

Умение слушать и слышать, назначать дополнительные исследования.

Еще объединяет HR и докторов это умение слушать и слышать, вникать в суть, а потом на основании того, что вы узнали делать правильные выводы, если нужно проводить дополнительные исследования в виде (оценок, опросов, наблюдений и т.п.) и ставить диагноз. Правильный диагноз — залог выздоровления. Знакомо? Но почему-то в 70-80%(боюсь предположить, что эта цифра еще выше) случаев коллегам и так всё понятно, они всё «видят», «слышат», «чувствуют» и т.п. А на самом деле как же часто HR сами додумывают, домысливают, досказывают, а нередко… придумывают то чего и не было. Им некогда, незачем слушать, коммуницировать, вникать глубоко в суть проблем. Почему-то коллегам может не приходить в голову что проблема с текучестью в подразделении А и в подразделении Б могут быть вызваны абсолютно разными причинами и этого не понять, не вникнув глубоко. От этого неправильный диагноз — неправильные лекарства — проблемы усугубляются. К сожалению, с коммуникациями в HR большая беда, даже внутри HR подразделения. Я уже не говорю о том, чтобы проводить дополнительные исследования в случае наличия оснований у HR часто есть свой план, порой не имеющий отношения к компании. Так что если вы еще ставите диагноз по внешнему виду или же по-своему пониманию ситуацию, то задумайтесь о срочном изменении подходов к работе.

Экстренное вмешательство в ситуацию

Порой ситуация в компании требует от HR срочных и экстренных мер, чем вам не аналог экстренной помощи и/или хирургического вмешательства. Чаще всего это бывает когда HR не живет жизнью компании, не видит/не замечает проблемы и это приводит к осложнениям. Знакомо? А порой все эти экстренные меры достаются коллегам в наследство. Я думаю вы тоже не раз слышали о том, как едва придя в компанию, HR сталкивается с запущенными проблема или ситуациями требующими срочных мер иначе…

Но почему-то в подобных ситуациях некоторым коллегам больше нравится сравнение с пожарными, кто-то даже намеренно доводит ситуацию до стадии, когда нужно побыть пожарным(знаю я и про таких любителей). Мне тоже нравятся большие красные машины с сиренами, но я бы в этой ситуации предпочел сравнение с медициной, так как это дает шансы на жизнь, а после пожара последствия более разрушительные, нередко уже необратимые. Так что если уже запустили, то лучше лечение или операция, чем пожар и его последствия. Ну это как говорится кому что…

Профилактика и здоровый образ жизни

Очень много сил прогрессивные доктора уделяют не лечению болезней, а их профилактике, а также популяризации здорового образа жизни как способа избежать болезни или же уменьшить вред от них. Именно в этом многие доктора и видят своё предназначение — предотвращать болезнь. Когда им приходится лечить это уже совсем другое дело, которое безусловно они должны знать и уметь.

Абсолютно уверен в том, что разумные HR тоже должны большую часть своего времени посвящать не лечению(решению) проблем, а выстраивать систему, в которой бы эти проблемы не могли возникать. HR должны быть на один шаг впереди (на один больше не нужно), они должны понимать, что может понадобится компании завтра с учетом целей и задач компании, с учетом реализуемых проектов. Они должны знать о потребностях компании и подразделений и готовить нужные инструменты. Но как же часто мы видим коллег, потерявшихся где-то в прошлом или же наоборот убежавших в будущее так далеко, что компания уже потеряла их из вида.

А что касается «здорового образа жизни компании», то и это уже придумано и работает во многих компаниях, которыми мы восхищаемся и пытаемся быть на них похожими. Это партнерские, честные и прозрачные отношения между компанией и сотрудниками, с выстроенной системой взаимовыгодных отношений, прозрачных и понятных правил и т.п. Вы можете найти немало примеров того, как это работает. Да порой в этих компаниях случаются проблемы, но они происходят намного-намного реже. Вспомните наши компании, во многих из них каждый день — борьба, а потому что каждый сам за себя или каждый сам по себе, порой вообще не понятно где и для чего HR нужен. Ну и про спорт не забывайте, кстати немало великих компаний это тоже делают.

Постоянное развитие новая информация и новые знания    

Чтобы быть полезным доктор должен каждый день работать над своим опытом, своей практикой, потому что каждый день в мире медицины что-то происходит появляются новые методы лечения, возникают/возвращаются болезни, которые нужно лечить, появляются какие-то исследования и т.п. В общем жизнь кипит.

В HR она тоже кипит, каждый день появляется новая информация, кто-то делится своим опытом, сейчас становится модным делиться своими провалами, чтобы предостеречь других. Это колоссальное подспорье в работе, из всего этого складываются опыт и знания, из этого складывается возможности и потенциал HR. Но вынужден признать, что немало HR не уделяют этому внимания и не находит времени для этого. Кому-то действительно некогда (хотя вопрос спорный), ну а кто-то и так уже всё знает, всё видел и ему больше ничего не нужно. Категорически неверная позиция, особенно сейчас когда всё больше разговоров про будущее HR, когда недовольство HR в компаниях растёт и когда порой HR нужно доказать своё «право на жизнь».

Абсолютно неважно сколько лет вы в профессии, не важно сколько за вами решенных проблем и реализованных проектов никто кроме вас самих не может помешать вам стать еще более квалифицированным, еще более подготовленным к вызовам, которые ставит перед вами компания рынок, ситуация в экономике и т.п. Каждый день вы можете/должны искать и находить что-то новое в профессии, какие-то новые знания, какие-то новые навыки, умения. В этом смысл развития человека — расти и развиваться, в то же время это ваш шанс быть более ценным и полезным как в профессии, так и для вашей конкретной компании.

И еще один момент, некоторые коллеги мне часто пишут вот о чем — регулярно посещаю разные HR мероприятия, но что-то пользы не вижу, новых идей не появляется, порой вообще появляется бардак в голове. Ну так значит копайте глубже или же вы действительно ходите не на те мероприятия и/или не на тех докладчиков(а таких немало). Это как с библиотекой, то что вы любите читать это хорошо, но не от всех книг вы станете разумнее и не все книги могут вас чему-то научить. Да бывает «не в коня корм», но хочется думать, что эта фраза не про коллег. Поэтому тщательно выбирайте что или кого вы слушаете, читаете, смотрите анализируйте, делайте выводы, принимайте решения и т.п. От вас  лично тоже зависит немало.

История болезни

А вот теперь о том, что делает HR и доктора не похожим. В медицине на каждого обратившегося к ним человека ведут т.н. «историю болезни». Имея её, доктор может быстро понять чем болел/болеет, чем лечили, с какими результатами и что нужно делать. Нравится вам или не нравится порой наличие такой истории спасает жизнь человеку (например у него аллергия на какой-то препарат). А теперь о грустном в HR подобную «историю болезни» встретить практически не возможно.

Сколько раз я об этом говорил и писал, но понимания у коллег часто не нахожу. Вот повелось так, что нередко новый HR руководитель, приходя в компанию, первым делом выкидывает все наработки предшественников в мусорку, да еще и команду прежнюю норовит разогнать, чтобы не мешали работать, не тянули в прошлое. Очень часто коллег не интересует что делали до него, с каким успехом, почему принимались те или иные решения. Если и кто и может рассказать об этом, то это только коллеги из прежнего состава HR подразделения. Но спрашивать никто не спешит, а если и спрашивают, то часто не слышат. Ведь каждый следующий HR умнее предыдущего (по определению). Вот так и повелось, что у HR нет преемственности и каждый дорожит своими шишками набитыми на тех же граблях. Дела передаются из рук в руки плохо, тем более тогда когда HR уходит не по своей воле. Нередко всё, что HR могут передать друг другу это планов громадьё и десятки проектов, сроки реализации которых уже прошли, не стартовав. Планы HR та еще ценность…

Я не знаю почему так происходит, то ли из-за неуважения к друг другу, то ли по каким-то другим причинам. Но спросить коллег, которые работали до них про особенности работы считается дурным тоном. А сколько историй о том, что предшественники не предупредили о текущих проблемах, назревающих и активных конфликтах, немало фактов и явных подстав сменщиков. В общем как-то грустно порой об этом, но тоже нужно сказать.

Уверен, что наличие и ведение «истории болезни» в HR было бы очень полезным, по крайней мере знаю об успешных опытах её использования в том или ином виде, да и сам популяризирую этот факт, помогаю кому интересно. Почему в HR это могло бы сработать, потому что именно в HR очень мало следов от деятельности коллег, да есть огромное количество приказов по кадровому делопроизводству, а вот по инициированию и запуску HR проектов информации часто мало или же она и вовсе отсутствует, аналитика по вопросам HR тоже не в том еще состоянии, чтобы стать опорой при принятии решений. А потому еще немало HR начинают с нуля, повторяют одни и те же глупости и усугубляют их последствия, вредят авторитету и репутации HR.

Как эта «история болезни» может выглядеть отдельный разговор, я сегодня просто о том, чтобы вы задумались.

Вот пожалуй несколько аспектов, о которых я предлагаю вам подумать. Надеюсь было интересно, а если нет, то спишите это на начинающийся старческий маразм, мы старики любим поговорить и поучить молодежь. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная одинаковая розница, часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.