Почему они работают плохо?

почему они работают плохоВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня я посвятил свою статью одному вопросу, который я очень часто получаю в ваших письмах или при встрече с руководителями компаний и коллегами. Звучит он примерно так «почему сотрудники работают плохо» или же «как заставить сотрудников работать лучше».

Если вы думаете, что я сегодня о мотивации персонала, то не совсем. Нельзя быть такими близорукими, чтобы лечить любую проблему с персоналом деньгами, тем более сейчас, когда зарабатывать компаниям всё труднее и труднее, а отдачи за то, что уже потратили очень часто нет.

Не буду углубляться очень и очень, а поделюсь с вами несколькими мыслями, которые часто находятся на поверхности, но именно до них компании часто и не доходят, возможно нравится компаниям всё усложнять. И давайте начнём с конца.

  • Итак, говорил и говорю заставить никого не получится и не стоит даже с этим заморачиваться. Конечно вы сможете возразить, что знаете массу примеров когда «держат в ежовых рукавицах» или когда «все ходят по струнке» и «бояться рот открыть без команды». А теперь задумайтесь, как долго такое положение может сохраняться, и есть ли результат? Я абсолютно уверен в том, что для долгосрочных партнёрских отношений принуждение не лучший сценарий развития событий, лично я за создание условий при которых было бы интересно и выгодно работать результативно. Сколько бы не говорили про тупых, наглых, ленивых и прочих сотрудников, уверен, что ситуацию можно менять, но заставлять и принуждать это тупиковый путь и напрасно потраченные время и силы. И ещё, немало компаний пытались пережить/смягчить кризис при помощи принуждений, закручивания гаек и прочих репрессивных методов, но для многих это закончилось ещё большим провалом и ухудшением ситуации.
  • А теперь об очевидном, хорошие или плохие результаты во многих компаниях никак не задокументированы, вместо этого всё часто зависит от настроения руководителя, положения звёзд или чего-то ещё. Вам кажется я не прав? А попробуйте отвлечься от вашей компании (догадываюсь, что в вашей компании всё и так хорошо, по-вашему мнению) и подумать, а есть ли реальные ожидаемые результаты, а какое качество планов, какое качество бюджетов и т.п. Верит ли руководство компании и подразделений в реальность цифр и в возможность их достижения? Или же мы заявляем черепаху на спринтерскую дистанцию и смотрим, что из этого получится. Я много раз говорил об этом, когда нет правил «что такое хорошо и что такое плохо» по различным аспектам работы компании, то это очень большая проблема. Ещё больший вред, когда казнят и милуют за одни и те же результаты или же подходят очень выборочно и «индивидуально».
  • Продолжим про «индивидуальный» подход и рассмотрим ещё одну часто встречающуюся ситуацию, когда компания пропагандирует одно, а на деле делает совсем другое. Я думаю вы очень часто слышали когда компании много и долго рассказывают о нацеленности на результат, о заточенности систем вознаграждения под результат и т.п. А на самом деле, если вы проанализируете ситуацию, то увидите, что самые результативные сотрудники отнюдь не на первых ролях и не среди героев. А впереди очень часто какие-то активисты, общественные деятели, лояльные и преданные компании, а если говорить другими словами, то нередко просто бездельники и подхалимы, основная заслуга которых перед компанией для многих не понятна и явно не видна. И что происходит с результатами, как вы думаете? А с сотрудниками, которые эти результаты приносят? А ещё я категорически против того, когда корректируется итоги соревнований, конкурсов и т.п. с учётом того, что сотрудник думает, говорит и как ведёт себя в жизни компании. Все эти корректировки наносят такой большой вред репутации и имиджу компании, а самое главное они подрывают доверие к компании  Так что очень хорошо подумайте перед тем как это делать, а что реально выиграет от этого компания и какие сигналы вы этим подаёте.
  • А теперь об очень грустном, о роли руководителей. Не задумывались ли вы о том, что когда персонал не чувствует искреннего интереса руководителей к компании, к их работе, то результатов как правило нет. У меня нет под рукой каких-либо исследований, подтверждающих правильность этой гипотезы, тем более безразличие руководителя нельзя слишком уж точно замерить. Это на уровне слов, поступков, впечатлений. Можно сколько угодно делать вид, но сотрудников не обманешь. И тут возникает эффект как в анекдоте «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу». Не буду сильно углубляться, надеюсь проблему вы поняли и  оценили. Сколько компаний разрушено или еле дышат всего лишь от того, что в компании царит атмосфера безразличия со стороны руководства компании, когда руководство просто решает свои вопросы и свои проблемы.  Ещё больший вред когда руководство явно и не явно злоупотребляет своим положением, использует компанию в своих целях и при этом требуют от персонала понимания, результатов и неравнодушного отношения. Так не бывает и не буду снова про ослов, пастухов и других персонажей…
  • Откровенное неуважение к персоналу, как к личности, как к партнеру. Причём очень часто это делается на фоне постоянных разговоров о важности и ценности персонала, а то и плакатов типа «Помни рабочий — ты хозяин завода» (лично видел на одном из предприятий). И зачем весь этот пафос, если во многих компаниях практически с первого шага сотрудник становится никем. Аспектов реализации этого «подхода» много, и меня порой удивляют коллеги, которым кажется, что они не уважают своих сотрудников очень изысканно и очень завуалировано. Сотрудники компании видят, понимают и знают намного больше, чем вам кажется. И такая «любовь» компании не остаётся без ответов, явных и не явных, импульсивных и тщательно подготовленных. Стоит ли говорить о результатах, тем более о результатах нужных и таких ожидаемых.
  • Не созданы условия для достижения результатов, не предоставлены необходимые полномочия. Встречается очень и очень часто, когда результаты известны, задачи поставлены, но условия не созданы. Причем, начиная с элементарных условий труда, и, заканчивая условиями в более широком понимании этого слова (полномочия, возможность инициативы, поддержка руководства, климат в компании и т.п.). Нередко любая инициатива парализована широчайшей штрафной системой, где за каждый шаг вас могут наказать, порой проще и дешевле(!) ничего не делать. А поддержка руководства и коллег, а климат в компании, дух? Всё это очень важные факторы для работы компании, не понимать их очень опасно. Кто от всего этого страдает в первую очередь?
  • Ложь и обман царящие в компании. Очень и очень часто встречается ситуация, при которой не выполняются обещания, не выполняются условия по вознаграждению, не поощряется достижение заявленных ранее результатов, нередко условия игры меняются по ходу или даже по окончанию периода. Возникает ситуация, при которой слово компании ничего не стоит и ему перестают доверять. Не нужно делать это часто, иногда достаточно одного раза и эффект будет надолго. Поэтому я говорю коллегам — всегда думайте, что вы говорите персоналу и тем более что вы обещаете. Вам кажется, что это просто слова, на самом деле это ваше лицо и лицо компании. Плохо, когда вы не коммуницируете с персоналом, но намного хуже, когда вы ему врёте.
  • Компания работает сама по себе, никто ничего не ждёт и нередко зачем тот или иной сотрудник в компании вообще не понятно. В отличии от варианта при котором сотрудников не уважают, здесь просто не понимают зачем и для чего они(сотрудники), какие результаты приносят или могут принести. Встречается и такая ситуация когда сотрудники компании сами по себе, а компания в лице её руководства сами по себе. Причём каждая из сторон работает, никак не интересуясь, как там дела у других. Сотрудников такая ситуация устраивает, деньги платят и ничем не напрягают, о результатах никто ничего не говорит ни плохого, ни хорошего.  Понять часто кто и главное чем занимается почти невозможно. Формально есть инструкции, в которых прописаны какие-то обязанности, но как это связано с результатами не понятно. Нередко новому сотруднику, которого находят долго и с большим трудом, вменить ответственность за конкретные результаты невозможно, в силу непонимания для чего тот или иной сотрудник в компании.

Вот на мой взгляд причины того, почему ваши сотрудники работают плохо (по-вашему мнению). Кого-то разочарую, ничего нового не сказал, но думали ли вы, что вот такие очень простые причины мешают компании, мешают достижению её целей, получению нужного результата и нередко приводят компании к краху. Чтобы их устранить нужно не так уж много:

  • понять чего вы(компания) действительно хотите (цели и результаты компании);
  • понять кто из ваших сотрудников готов, может и приносит вам эти цели и результаты;
  • создать условия, при которых помогать компании было бы выгодным(взаимовыгодным) и почетным делом;
  • тогда уже можно ждать что и другие подтянуться.

Подумайте пожалуйста об этом, можно верить в чудеса, можно верить в энтузиазм фанатов, но подойдите к этому как к важному проекту и начните строить такую систему в компании, уверен она окупится многократно.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.