Почему неудобно идти вперёд, смотря назад, или несколько слов о найме персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам еще раз поговорить про найм персонала, а вернее предложу вам еще одну из возможных причин почему найм персонала не всегда результативный и полезный для компании. Про найм персонала говорят и пишут часто, делятся технологиями, секретными и не очень фишками. Я думаю вы знаете, что некоторые коллеги считают найм персонала главной HR функцией, некоторые вообще самой главной и единственной…

Но я сегодня не об этом, я сегодня о том, что несмотря на все пляски, заклинания, секретные фишки, лучшие в мире вопросы, чуйку рекрутёрскую и прочее найм остаётся больным местом как для HR, так и для  компаний.  Кто-то из экспертов вообще сравнивает найм с черной дырой, в которую уходят время, силы, энергия и т.п. а на выходе часто всего лишь проблемы и конфликты. Я знаю, что немало коллег не согласны с тем, что найм персонала нередко не эффективен. Но к сожалению, есть статистика, которая гласит, что от 60 до 85% решений в найме персонала ошибочны. Но кроме того, есть реальность и в ней очень часто компании недовольны итогами найма, слишком много претензий к коллегам. Давайте признаем, что претензии вполне конкретные и они не только о том, что найм длится порой долго или организован как-то не так. В компаниях недовольны именно его результатами.

Как бы коллеги не верили в обратное, но руководству компании всё равно как организован процесс, какие технологии используются и т.п. им важнее результаты найма, а это как я уже писал не один раз, не закрытая вакансия, а результаты, которые получает подразделение и компания от нанятого сотрудника. И вот с этими результатами большая беда. Закрытые вакансии есть, расходы понесены, деньги заплачены, но результата нет или он вовсе не тот. Когда мы говорим о результатах найма, то думать нужно прежде всего об этом. Коллеги, научитесь видеть чуть дальше!

Я уже много раз пытался разобраться почему от найма нет результатов для компании, будет желание можно поискать здесь. Но сегодня я хочу предложить вам еще одну возможную причину этого. В чем проблема? А в том, что практически весь акцент в процесс найма направлен на прошлое кандидата. Не верите давайте подумаем вместе, что компании интересует в первую очередь образование, опыт, достижения, рекомендации и т.п. и всё это привет из прошлого. Ну разве не так?

Что вам с того, что он получил образование в таком-то учебном заведении? Может он был самым тупым в потоке или наоборот самым умным, самым странным. Это просто формальность или вас действительно интересует эта информация? А если с момента окончания учебного заведения прошло лет 10, а если 20. А если он вообще учился не на ту специальность по которой работает?  Да возможно службе безопасности будет интересно проверить номер диплома,  с преподавателями пообщаться, с одногруппниками (это если департамент СБ большой и грозный и им по-настоящему грустно и нечем заняться).

Ладно идём дальше. Что вам с того, что у кандидата миллион достижений в прошлом? Его ли это достижения? Какая его роль и вклад? Я знаю немало коллег, которые любят изображать из себя психоаналитиков и пытаться понять в чем сила поступков, а самое главное предсказать сможет ли кандидат повторить тоже самое в условиях вашей компании. Про прошлые успехи и заслуги вообще отдельная песня. Все компании разные. Где-то помогают и лелеют, а где-то гнобят и придираются к каждому шагу. Поэтому порой повторить успех из одной компании в другой практически невозможно, не потому что кандидат какой-то не такой, а потому что компания какая-то не такая, она просто совсем другая. А кроме того, было, есть и будет модно приписывать себе чужие успехи и достижения, или же говорить в духе «пахали двое я и трактор».

Беда в том, что многие коллеги формируют свои ожидания от идеального кандидата(как по мне миф в найме) и им красиво рассказывают о том, о чем они и хотели бы слышать. Кто виноват больше кандидат, который врёт или рекрутёр который этому верит тот еще вопрос. Главный вопрос в том, что коллег слишком часто не интересует сам кандидат как таковой, как потенциальный член коллектива. Не интересуют мотивы его поступков, его желания, цели, его путь, его ошибки, его выводы и т.п. Всё до примитивного просто есть достижения, то ты успешный кандидат и идешь с нами дальше,  нет до свидания… мы с неудачниками не работаем. Но почему-то компании наполненные сплошь успешными кандидатами (других же компании не нанимают), часто ничего не добиваются и чувствуют себя порой всё хуже и хуже с приходом еще одного успешного кандидата.

А теперь про мои любимые рекомендации.  

Я, по-моему, уже писал об этом лично я в них не верю, как и немало коллег. Но в некоторых компаниях существует просто культ их получения, проверки, уточнения данных и принятия решения на их основе. Как правило, это вотчина службы безопасности. Кто-то скрупулезно выясняет все подробности жизни (иногда даже личной) и работы в прошлых организациях, а самые буйные и по месту жительства пройдутся,  с соседями пообщаются, с консьержкой. Мне иногда приходилось читать заключения по кандидатам, целая оперативная работа, досье на кандидата, про домашних животных даже иногда есть, привычки, характеристики и обязательно вывод рекомендуем или не рекомендуем. Как по мне пускать или не пускать в этом и есть главный смысл работы с рекомендациями в некоторых компаниях. Как по мне сомневаетесь, но цените кандидата пускай он пройдет проверку на детекторе лжи, но это же тоже целая наука если по-умному.

 Я думаю многие из вас хотя бы раз в жизни получали звонок от СБ с вопросом о коллеге. Ну и как вам формулировки вопросов, на что заточены, вряд ли на помощь своей компании и на помощь коллегам сделать правильный выбор. Главный упор на то, а как бы чего-то не вышло, кого пускать, кого нет.  Лично у меня есть простая система координат если мне есть что сказать о человеке, то я говорю. А если мне нечего сказать, то я об этом честно и говорю, я ничего не выдумываю и на всякие наводящие вопросы не отвечаю. Ну нет у нас культуры давать объективную оценку человеку, не научились ещё, в корнях где-то у нас, наврать, навредить, придумать, чужой успех многие из нас плохо переносят, обиды старые вспоминаем и т.п. В каком-то советском фильме на просьбу предоставить характеристику на работника его руководитель спрашивал положительную или отрицательную.  Прошли годы, а ничего не изменилось.

Каждый из нас не плохой и не хороший, всё бывает и всё случается, только в сказках для самых маленьких есть чисто положительные и чисто отрицательные персонажи в такой примитивной модели мира. К сожалению, при сборе и проверке рекомендаций немало коллег и представителей СБ живут в таком примитивном мире; хороший или плохой, пущать или не пущать, сложные случаи их пугают, их лучше не пущать, как бы чего не вышло.  За примерами далеко ходить не надо, свежий случай из моей жизни.  Получил предложение от одной из компаний поработать в моём любимом направлении, а я сейчас рассматриваю варианты вернуться в активный HR (если что обращайтесь). Так вот подал документы для проверки в СБ, лично встретился с её руководителем, уделил он мне целых минут 15 между чашками кофе, поговорили ни о чем. Как оказалось, ждёт он рекомендаций с прошлых мест работы, а я последние 7 лет ни с одной компанией не связан, это так вам информация для полноты картины.  И что-то там ему не понравилось, то ли в одной, то ли во всех сразу и мне отказали. Я вот теперь сижу и думаю где это я запятнал свою репутацию и чем, чего это такого он узнал, отчего спас компанию.  Ну да бог с ним. А на основании чего он принял решение, самой свежей рекомендации 7(!), а самой старой 13(!)лет, они бы ещё с первого места работы попросили это уже более 20 лет назад было. Куда он писал/звонил, с кем говорил, о чем, я не знаю, мне подробностей не сообщали, решили не пущать и всё.   Я то знаю, что моя совесть чиста я всегда говорил, что думаю, не подставлял, не предовал, может и случались конфликты, может и обидел кого-то, может кто-то счёты сводит.  А кроме того простой вопрос — за 7-13 лет человек мог измениться? Может можно/нужно было обсудить эти моменты со мной, получить мои комментарии, а потом принять решение, получив полную картину, так нет он что-то предотвратил, шлагбаум закрыл, а выиграла от этого компания или проиграла? Директор шлагбаума сработал, а рекрутёрам теперь искать нового кандидата, чтобы директора шлагбаума не испугать, чтобы исключительно положительный или однозначные рекомендации чтобы.  Это не обида, это скорее недоумение. Я уважаю чужой труд и чужую работу, но, по-моему, налицо переоценка своей роли и значимости для жизни компании.

Почему рекомендации часто не срабатывают? Я думаю вы понимаете, когда сотрудник уходит из компании по любой из причин это всё равно определенный стресс для участников. Кто-то из руководителей относится к этому нормально, ну а кто-то воспринимает это как личную обиду, кто-то в сердцах обещает насолить или вредить и отпускает, а кто-то продолжает мстить и вредить как может. Я знаю такие истории. Людей с говнецом внутри немало, я иногда видел как давали отзывы на бывших сотрудников, совсем не те, которых они по-настоящему заслуживают. Пойди пойми какими мотивами руководствовался говорящий, Но он же руководитель ему виднее. А какая история взаимоотношений между ними кому интересно, я начальник ты дурак, Советский Союз по-прежнему рулит.  Но порой компания становиться заложником этих сложностей из прошлого, им некогда разбираться. Есть сомнения пошел вон неудачник.

Я понимаю, что у вас может быть свой взгляд на сбор рекомендаций. Тем более во многих академических (не наших) учебниках об этом немало написано.  Там это целая система с правильно (!) поставленной целью, с правильными (!) вопросами, с правильно (!) определённым кругом лиц, но в нашей культуре это превращается в фарс. Не хочу никого обидеть, но в наших реалиях это часто всего лишь глупость с умным лицом. Не буду ни с кем спорить и ничего никому доказывать. А кроме того людям свойственно меняться в любую из сторон, любая рекомендация может абсолютно не соответствовать текущему положению вещей.  У нас же рекомендация из прошлого как пропуск в будущее, по-моему, даже звучит глупо. Ладно согласен ещё в качестве информации для размышления, но в качестве решающего аргумента это уже перебор. Это всё равно что отказать человеку в праве завести собаку или кошку, потому что в детстве он случайно раздавил на прогулке жучка, а кто-то сказал, что это было сделано специально, сам видел, хотя лично и не знаком.  Так что, когда говорят про рекомендации мне смешно, ну не могу удержаться, простите.  И чем серьезнее вы говорите про рекомендации, тем смешнее мне становится. Особенно смешно, когда компания просит рекомендации у тех, кого сам сотрудник и указал в резюме, тогда лучше сразу маме позвонить или любимому человеку.

Какой ещё привет из прошлого интересует рекрутёров? Книги, которые вы прочитали в прошлом. Ну и что из того? Как вы понимаете прочесть (сказать, что прочитал) и вынести из этой книги хоть что-то умное две не то что большие, а огромные разницы. Меня удивляют некоторые рекрутёры, которые принимают кандидата за своего всего лишь потому, что тот прочитал все или почти все книги из рекомендованных к прочтению для сотрудников компании. Как узнал, на сайте нашел или спросил у кого-то из сотрудников.

А теперь вернёмся к названию удобно ли ходить, повернув голову назад? Конечно же нет, это даже опасно. Дети любят этим заниматься, но потом у них хватает ума перестать это делать. А у некоторых рекрутёров почему-то ума на это не хватает. Я еще раз хочу, чтобы вы поняли суть — вы пытаетесь получить ответ на сегодняшний вопрос, для сегодняшних условий, копаясь в прошлом кандидата, пускай ярком и успешном, но прошлом. Удивительно, что часто это прошлое в сегодняшних реалиях не выстреливает? Но многих коллег по-прежнему интересуют успешные, не имеющие конфликтов с компанией, с руководителями.  Я понимаю, если кандидат в прошлом что-то украл, продал информацию конкурентам, нанёс вред компании или что-то ещё серьёзное совершил. Но порой за нелояльность выдают всего лишь наличие своей точки зрения, не согласие с глупой работой и т.п. Мне порой кажется, что идеальный кандидат в разумении некоторых коллег маленький, серый человечек, не имеющий проблем и конфликтов, не имеющий своей точки зрения, но умеющий рассказать о своих (и не только своих) достижениях. Коллеги, вы хотите обманываться и обманываетесь, в чем проблема?

И в заключении, немного о том что же делать. Прежде всего перестать копаться в прошлом, интересуйтесь кандидатом здесь и сейчас. Поймите как именно он может быть вам полезен, может ли он принести нужный результат для компании. Может пора перестать задавать как по мне не самый умный вопрос «как вы можете быть нам полезны?», забыв сформулировать или уточнить в подразделении, а что вы собственно от кандидата хотите. Да я знаю, что немало коллег уверены, что в прошлом кандидата есть ответы на все сегодняшние вопросы и потому они так усиленно в нём копаются, забывая о настоящем и тем более о будущем. Но, по-моему, реалии слишком часто показывают и доказывают, что эта идея не работает. Может быть пора не только идти вперёд, но и смотреть вперёд, думать на шаг вперёд, руководствуясь прежде всего интересами компании. Перестаньте жить прошлым этот мудрый совет дают гуру для жизни, но оказывается он годится и для работы, например, при найме персонала.

Я думаю на сегодня достаточно для того, чтобы задуматься об этой проблеме. Ну а что вы решите и какие выводы сделаете это уже исключительно ваше решение. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.