Почему нет сил работать так дальше

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Безусловно работа в HR не сахар, для этого есть много причин, но нередко сложность работы HR не столько в самой работе, знаю коллеги не боятся работы, работают много, порой придумывают работу сами себе. Но порой сложность работы совсем в другом, в атмосфере, в обстановке, в отношении, в каких-то аспектах, которые вроде бы напрямую и не связаны с особенностями работы HR. И тем не менее вся эта обратная сторона медали забирает столько сил и энергии, здоровья, нервов, что порой коллеги готовы всё бросить и бежать куда-нибудь. Вот сегодня я и предлагаю вам подумать о некоторых причинах, почему у коллег нет сил работать дальше, почему так много проектов, планов разбиваются и превращаются не во что, почему некоторые коллеги превращаются из неравнодушных просто в работниках, которые терпят свою компанию или ищут/ждут возможность поменять компанию.

Я нередко получаю письма от читателей с советом как быть в той или иной ситуации, я общаюсь с коллегами, я читаю HR форумы и т.п. источники и как же часто там про обратную сторону работы HR, которой могло бы и не быть. Почему об этом стоит говорить, а потому что из-за этого немало коллег не получают удовольствие от работы, более того они её ненавидят или делают что-нибудь вместо того, чтобы приносить пользу компании, они перестают гореть и зажигаться, они перестают быть активными и неравнодушными. Я бы очень хотел, чтобы эту статью прочли коллеги, которые возглавляют HR службу, мечтают её возглавить и/или могут повлиять на организацию и работу HR службы.

И еще один момент, я часто получаю вопросы о том, стоит ли менять работу, компанию, если работа не приносит удовольствия. Я всегда отвечаю, что я не имею права рекомендовать вам такое решение, потому что это решение исключительно ваше и вам(и только вам) следует его принять, взвесив все за и против, отдавая себе отчет в том, что это очень серьезное решение. Кто-то меня не понимает, кто-то соглашается и начинает по-другому смотреть на обстоятельства, кто-то более ответственно подходит к сравнению нового и существующего места работы и т.п. И сколько бы раз вы не задавали мне этот вопрос, мой ответ всегда будет таким.

Ну а теперь собственно о том, о чем я хотел написать сегодня я часто получаю сообщение смысл которых «у меня уже нет сил так дальше работать…» и далее следует причина почему. Вот несколько таких почему я предлагаю вам вынести сегодня для размышления. Я очень прошу вас смотреть чуть глубже и чуть дальше, не просто обрадовавшись, что вам это не грозит, или у вас в компании с этим всё в порядке. Возможно задумавшись об этом вы сможете что-то подсказать коллегам, улучшить или как минимум не допустить возникновения подобной ситуации у себя в будущем.

Ну а теперь собственно почему у некоторых коллег нет сил, желания работать так дальше:

  • Слишком много работы, мы работаем день и ночь и нередко эта работа никому не нужна, это всего лишь, чтобы прославиться, отличиться или выпендриться. Я не зря поставил эту причину на первое место, потому что она встречается очень и очень часто. Я не знаю, кто это придумал, но почему-то некоторым коллегам, особенно HR руководителям кажется, что если HR будут много и напряженно работать, то их заметят, увидят ну или как минимум не будут обвинять в безделии. Ну а кроме того, сколько раз я писал о том, что придумывать себе работу это уже чуть ли не визитная карточка коллег во многих компаниях. И самое страшное, что эта придуманная работа никакой пользы компании не приносит и от этого картина еще более удручающая. Силы тратятся, энергия тратится, усталость накапливается, а на выходе пшик. Сколько таких историй, что задания даются ради самих заданий, проверить умную мысль руководителя или сделать какую-нибудь работа, а вдруг пригодится. Я думаю любой из вас хотя бы раз бывал в ситуации, когда задания сыпались одно за другим и многие из них просто не имели смысла. Долго ли можно работать в таком ритме, конечно же нет, потому что к физической усталости добавляется моральная. Что делать в такой ситуации? Говорить со своим руководителем, объяснять, выстраивать приоритеты, аргументировать реальные сроки, идти к клиентам и уточнять реальные потребности, искать реальные проблемы и работать над этими полезными вопросами. Если вас не слышат, то дело плохо, но даже в таком случае можно ставить задания себе и стараться, чтобы это было полезно для компании или хотя бы интересно и полезно для вас. К сожалению, ситуация не хорошая и разрушающая день за днём, и встречается повторюсь очень и очень часто.
  • Обстановка внутри коллектива отвратительная. У руководителя любимчики, работой которых он доволен всегда и по умолчанию, к остальным он придирается, а порой даже подставляет со сроками, с заданиями и т.п. Вот об этом приходится слышать очень часто, об этом пишут читатели, говорят коллеги. Сколько об этом думаю, но у меня нет однозначного объяснения почему так происходит. Откуда корни этого? Но в даже в успешных компаниях порой внутри HR службы гадюшник или серпентарий, что в общем то одно и тоже. И не хочется думать, что это всего лишь потому, что женский коллектив имеет свои особенности. Никого не хочу обидеть, но часто об этом читаю в ваших сообщениях. Иногда мне кажется, что некоторые HR руководители создают такую атмосферу, чтобы утвердиться, чтобы избавиться от конкуренции. Кто-то реально устраивает подобные глупости, потому что сам лично прошел через подобное вначале карьеры. Чем вам не дедовщина? Кто-то из HR руководителей действительно не понимает, как теперь управлять всей службой, после лет проведенных в найме или в обучении, они вольно или невольно отдают приоритет тем функциям, в которых хорошо разбираются, сами включаются и следят за нюансами и деталями, к остальным функциям относятся как с недопониманием, так и с недоверием и при возможности избавляются от них. Так я знаю немало примеров, когда избавляются от функции мотивации, организации труда или аналитики. Повторюсь HR не самая простая функция и не всегда HR руководителем становятся самые достойные или действительно подготовленные(ну это как и везде). Что делать в такой ситуации? Искать и находить общий язык, работой подтверждать свои опыт и знания, быть полезным внутри коллектива, подсказывать, делиться опытом, если в этом есть необходимость и это приветствуется. Ну а если всё совсем жестко, то честно делать свою работу, расти и развиваться и очень хорошо думать о том, есть ли смысл работать здесь дальше. Хотя нередко бывает, что вся эта ситуация надуманная и/или придуманная и все противоречия разрешаются после откровенного разговора с руководителем, такие случаи тоже встречаются и мне про них тоже пишут.
  • Отношение к HR отвратительное. Мы как побирушки должны доказывать, что имеем право на жизнь. Нас никто не во что не ставит, все наши советы и рекомендации в расчет не берутся или высмеиваются и т.п. Еще одна чудная ситуация, когда HR ни во что не ставят, к компании к ним относятся мягко говоря неоднозначно. Встречается 2 варианта развития событий, когда это происходит сверху, т.е. от собственника или от первого руководителя, который относится к HR как к чему-то, что ему досталось, но что ему и нафиг не нужно. HR там никто, его не зовут на совещания, не приглашают на важные встречи, на принятие важных решений, обо всём происходящем в компании HR узнаёт последним или уже по факту. HR может годами не встречаться с первым лицом, команды ему поступают чуть ли не от секретаря или от кого угодно. Остальные подразделения относятся соответствующе. Мне приходилось сталкиваться с подобным и в ваших письмах и на форумах читать об этом. Работать в таких условиях лично мне кажется неприемлемым, да и бессмысленным, хотя возможно попытаться, решая реальные проблемы компании и подразделений. Есть второй вариант, когда первый руководитель четко знает зачем и для чего ему HR, но на уровне подразделений идёт непонимание, разговоры о нахлебниках и прочих. В этом случае очень многое зависит от первого руководителя, который должен жестко пресекать все эти разговоры о важности и полезности, но и от самих HR, которые должны более тесно и с пользой работать с подразделениями, искать и находить болевые точки, помогать решать их. Чем больше решенных вопросов, проблем, тем выше авторитет и репутация HR. Предлагаю рассматривать коллегам второй вариант как вызов, который можно/нужно принять. Знаю случаи, когда буквально в течение года ситуация разрешалась и HR становились важным звеном компании, без участия которых в компании не принималось ни одно важное решение. Но для этого нужно не обидеться, а трудится, искать и находить задачи, решения, в которых HR могут/должны проявить себя и показать свои возможности.
  • Постоянные конфликты с другими подразделениями, нас упрекают в бесполезности, в пустых расходах и т.п. Эта ситуация как бы в развитие предыдущей, но имеет свои особенности. Я много-много раз писал о том, что оказывается нередко HR отвратительные коммуникаторы, которые не хотят/не желают коммуницировать с другими. Это происходит в силу разных причин, некоторые коллеги настолько оторвались от реальности и действительности, что мне порой за них страшно. Я удивляюсь, но почему-то некоторые коллеги забывают, что работа HR предусматривает много разной коммуникации, потому что нельзя быть полезным, нельзя быть эффективным, отгородившись от всех занавесом, куполом или чем-то еще. Какой бы ты не был умный, но ты должен доказать это другим, твоё мнение о себе важно, но мнение других о тебе порой не менее важно. Но часто я вижу, что коллеги готовы день и ночь что-то придумывать, искать информацию в интернете, общаться между собой, но не спросить у экспертов как это работает в вашей компании, какие реальные потребности есть, какая помощь от HR нужна. Играть в самого умного можно, можно надувать щеки, но не удивляйтесь потом, что многое из того, что вы придумали(отличное слово характеризующее работу некоторых коллег) никому не нужно, не соответствует реальному положению вещей и/или не решает ни одной проблемы компании. Что делать? Идти в народ, коммуницировать, искать реальные проблемы и вопросы, где нужна ваша помощь, объяснять свои выводы и решения, не бояться обратной связи, самим давать обратную связь честную и настоящую.
  • Мне кажется, что я перерос своего руководителя, у меня шире видение и понимание HR функции и т.п. Не скажу, что очень часто, но периодически получаю такие «крики души» от коллег. Бывают ли такие ситуации, конечно же бывают. Много-много раз говорил о том, что руководителями не всегда и не везде становятся самые достойные и подготовленные. Это нужно принять, если вашим амбициям всё-таки тесно внутри подразделения, то ищите другое место в другой компании. Но первое, чтобы я вам посоветовал очень честно и трезво оценить свой опыт и свои знания и поймите, что же вас так напрягает. Да работать под руководством не профессионала или, мягко говоря не очень умного руководителя, то еще испытание. Ничего в вашу копилку опыта, знаний и умений это не добавит. А может вы просто преувеличиваете свои опыт и знания и всё не так уж и плохо, то в таком случае будьте по-настоящему боевой единицей, которая работает на благо компании, подразделения, не забывая о своём росте и развитии. Чего не нужно делать точно, так это подсиживать, подставлять, рассказывать о вашем руководителе другим, писать кляузы и докладные, добиваясь смещения своего руководителя любой ценой. Репутация дорого стоит и живёт долго, даже если вам вдруг и повезёт, то всё равно этот осадок останется и будет вам мешать в будущем.

Все ли это причины?  Нет конечно, но эти причины встречаются чаще других и если можно так сказать они системные, т.е. это не особенности отдельных компаний, это проблемы в организации работы HR подразделений, это то что лишает HR и компании возможности увидеть по-настоящему полезных и эффективных профессионалов. Я об этом пишу нередко, но не всегда нахожу понимания. HR должны создавать условия в компании, чтобы сотрудникам работалось комфортно, приятно, чтобы достигались цели, выполнялись задачи, чтобы добиваться нужного результата. Но часто оказывается, что вначале нужно это сделать как минимум внутри самого HR подразделения? на котиках так сказать потренироваться. Если кого-то из читателей мучает вопрос, но не только же внутри HR службы такие проблемы, нет конечно, но мы же с вами работает в HR, мы же с вами эти проблемы видим и что сделать вид, что ничего не происходит. Зачем? Для чего? Кто от этого выиграет? Так что очень советую вам задуматься об этом, возможно проблемы HR внутри самого HR и стоит всего лишь приложить небольшие усилия и всё изменится.  Анализируйте, думайте, принимайте решения!

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.