Почему не все действия HR полезны для компаний

HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить о том почему не все действия HR одинаково полезны для компаний, почему так происходит и в чем главная причина этого.

Возможно вы помните сюжет из Ералаша, в котором один герой, увидев опасный для прохожих лёд, начал вести активную деятельность громко предупреждать об опасности, ограждать его ленточками и прочее, а второй просто взял и посыпал лёд песком. Мне почему-то вспомнился именно этот сюжет, так как он как нельзя лучше показывает разницу подходов HR к существующим проблемам компаний.

И к сожалению, нередко HR ведущие себя ярко и шумно находят большую поддержку у компаний. Но полезны ли их действия для компании, не остаётся ли лёд(проблема) по-прежнему опасной и если разобраться и копнуть чуть глубже не решенной и готовой выстрелить в будущем. Но компаниям проще(быстрее) оценить работу HR по планам, по их текущей деятельности (занят/не занят), а не по их результатам. В этом очень большая проблема, в этом очень большая иллюзия впечатлений от работы HR. Именно поэтому в некоторых компаниях процветает так называемый псевдо HR, с которым я и борюсь в меру знаний, опыта и предлагаю другим как минимум задуматься об этом, а то и свою помощь.

Чтобы не быть голословным скажу, что я имею в виду под псевдо HR — это действия совершаемые HR, которые преследуют получение максимального сиюминутного эффекта или создание впечатлений и эффекта от работы HR вне зависимости от ситуации в компании и вне зависимости от стоящих перед компанией целей и задач. Другими словами это некая параллельная работа HRв компании. Ох как нередко приходится с этим сталкиваться.

Я абсолютно уверен в том, что не все действия предпринимаемые HR(я лично никогда не видел HR, которые бы ничего не предпринимали и сидели бы сложа руки) одинаково полезны для компании (конкретной компании) и соответственно несут абсолютно разные последствия. Да, есть действия без последствий, но это всего лишь планы и до тех пор пока они остаются на бумаге они действительно не несут никаких последствий. Но как только действия совершаются, то неминуемо наступают какие-либо последствия. Можно с этим спорить, но зачем.

Буквально пару примеров.

Предположим у компании проблемы с продажами. Вариантов развития событий для HR возможно несколько. Можно просто провести обучение на тему «продажи это…». Можно пригласить для обучения «самого лучшего тренера», «самого дорогого тренера», «своего тренера» и получить при этом даже некоторую финансовую выгоду для себя. А можно вместе с экспертами понять «узкое место» и направить все силы на его устранение, возможно пригласив лучших из лучших для решения конкретно этой ситуации. А может быть даже нужно ничего не делать, если рынок упал или есть причины для падения продаж внутри компании. Но для этого нужно как минимум проанализировать ситуацию, привлечь для этого экспертов и только потом предпринимать действия. Ощущений HR при этом недостаточно и тем более недостаточно прошлого опыта HR.

Еще один пример не всегда полезного поведения HR — мотивация персонала. Неоднократно писал об этой чудо-глупости. Я так и не понимаю откуда пошло убеждение, что каждый новый HR должен принести в компанию новую систему мотивации персонала (если конечно HR к ней допускают), причем начать именно с нуля, как будто до него не было ничего ни хорошего, ни плохого, такая яркая картина — HR пришел в пустыню (со стороны выглядит смешно аж жуть). Так часто приходится с этим сталкиваться и с тем к чему это приводит. Ведь для приёма такого решения необходим тщательно проведенный анализ и лишь после(!) должно приниматься подобное решение. Но некоторым моим коллегам проще начать прямо с колёс менять систему мотивации или же принести с собой «самую лучшую систему» из «самой лучшей компании», причем делать это по-живому, не проведя апробацию, не проанализировав последствия.

Примерно такая же ситуация с внедрением модных KPI(хотя всё больше компаний, которые в них уже разочаровались или начинают разочаровываться). Если KPI будет внедряться как-то между прочим или как опция к системе мотивации персонала, при этом они никак не будут взаимоувязаны между собой то может произойти беда — KPI могут принести не те результаты и направить усилия сотрудников не в ту степь.

Похожая ситуация и в других HR функциях сплошь и рядом можно встретить много разных действия нужных и не нужных, полезных, а то и вредных для компании. Всё это нередко прикрывается красивыми и очень красивыми словами, часто HR верят и ждут от них чудес, часто не верят и ничего не ждут, но ситуация на мой взгляд нередко очень и очень печальная.

Необходимо сказать несколько слов и о таком явлении как желание HR угодить руководству компании любой ценой. Это очень и очень опасно для компании. От этого кстати немало и абсолютно бесполезных решений и просто действий, чтобы не вызывать гнев руководства или быстрых решений, громадьё планов. От этого также безотказность и бессилие некоторых моих коллег, которые не могут ни в чем отказать вышестоящему руководству и не хотят/бояться иметь свою точку зрения.

Ни в коем случае нельзя, чтобы HR делали что-нибудь просто так, только ради того, чтобы считалось или чтобы хоть что-то делалось. Почему-то некоторые HR считают важным быть просто занятым. Не в этом ценность HR для компании. И с этими действиями ради действий  я борюсь насколько это возможно. Вот поэтому я и занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом.

Еще и еще раз говорю о том, что действия HR должны быть полезными для компании, каждый шаг HR должен быть адекватен ситуации и соотносится с целями и задачами компании. Говорил и говорю, что главный критерий полезности действий HR заключается в:

  •        желании быть полезным для компании и готовым сделать для этого всё необходимое;
  •        доскональном знании своей компании и рынка на котором компания работает;
  •        постоянном анализе ситуации в компании и вокруг неё;
  •        тщательной подготовке всех решений и оценке их последствий;
  •        постоянном анализе полученных результатов и исключения допущенных ошибок в будущем.

Я бы очень хотел, чтобы мои коллеги задумались о том, что они делают в компании и как они это делают. А самое главное, чтобы HR думали о том, а приносят ли их действия пользу для компании. Я бы очень хотел, чтобы критерий полезности действий HR для компании стал бы внутренним индикатором и неким тестом для самих HR. И не нужно обманывать хотя бы себя. Лично я свой выбор уже сделал, ваше решение зависит только от вас.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

 До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

 Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR с метками , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.