Почему льдина HR тает

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю подумать о том, а есть ли будущее у HR в том виде в каком он существует во многих компаниях, к которому привыкли немало коллег. Лично мне кажется, что будущее подобного HR под большим вопросом, если не произойдут кардинальные изменения в понимании HR, во взглядах HR на систему координат в которой они живут. И мне кажется, что льдина HR тает, по чуть-чуть каждый день и боюсь, что рано или поздно она растает вовсе.

Идея написать эту статью появилась после интервью двух собственников крупных компаний, которое я увидел. Сейчас не важно кто это, важна идея как оказалось ни в одной, ни в другой компании нет  HR…вообще нет. Причем и одного и другого собственника этот факт нисколько не беспокоит и более того это не мешает их компаниям развиваться и добиваться значительных результатов. Это я к тому, что успех без HR не возможен, не знаю на чем базируется эта уверенность у некоторых коллег и им трудно, порой невозможно представить себе успешную компанию без HR. Но успех возможен, лично я пишу об этом нередко. Я думаю в мире немало компаний где HR отсутствует вовсе, да и у нас таких компаний немало, лично я встречал несколько из них. И не обязательно это небольшие и/или семейные компании. Боюсь, что рано или поздно это может стать традицией, если в HR в большинстве своём ничего не изменится.

Но давайте вернемся к сегодняшней теме, а почему собственно тает льдина именно HR, почему мы в последнее время всё чаще слышим о том, что функция HR вот-вот исчезнет, почему нет разговоров, что исчезнет например функция продаж или финансов. Ведь боты, автоматизация, цифровые технологии и искусственный интеллект повсюду, они пришли во все сферы и отрасли, а под угрозой лишь HR? Это не предвзятое отношение компаний к одной из функций, это складывающийся годами порядок вещей, что именно у HR часто не получается подтвердить свою полезность, нужность, важность. Хотя немало коллег уверены в том, что это вина компаний в том, что им не дают, не доверяют, их не привлекают, не слышат. Ну в чем там еще компания виноваты?

Послушать коллег, то во всех бедах HR виноваты сами компании. Есть ли правда в этом, да есть, есть немало компаний где HR не ставят ни во что, где HR это никто, бесправное, затравленное, забитое существо, о котором вспоминают перед прохождением проверок контролирующих органов или перед подготовкой к корпоративу, а так HR это такой себе образ золушки, которая трудится и ждет своего звездного часа. Но давайте всё-таки честно, такой образ и такое отношение к HR сложилось не сразу и было не всегда, слишком часто HR такое отношение и такое своё место заслужили, своей работой, своими результатами, своим отношением к компании, к работе и т.п.

Но лично мне интересен немного другой аспект есть ли будущее у HR в том виде какой есть во многих компаниях и не растает ли льдина HR совсем. Я знаю, что немало коллег не любят про проблемы, они умеют видеть сквозь них, вернее мимо них, часто их не замечая вовсе, и занимаются чем-то другим, что часто оказывается абсолютно бесполезным для конкретной компании в сложившейся ситуации. Вот вам одна из основных и ключевых причин таяния льдины HR — бесполезность HR для компании, всё труднее становится убедить компанию в том, что всё это нужно и важно, если для компании это не приносит результатов, а несёт лишь неоправданные расходы, а порой наносит реальный вред и вред для будущего компании, порой HR подрывают доверие к компании своими неумелыми и неподготовленными действиями или работой ради работы. Вот казалось бы парадокс коллеги пашут день и ночь, а на выходе часто пшик. Представьте вы выкопали яму до центра земли, а она никому не нужна, не просил у вас никто этой ямы. Вы можете ею гордиться, делиться в сети рассказами, делать селфи, учить других как копать и т.п., но с точки зрения компании пользы нуль. К сожалению, так или примерно так работает немало коллег. Они заняты чем-то своим, чем-то другим, они думают о чем-то своём. Углубляться в тему бесполезности не буду, и так слишком часто об этом пишу. Давайте рассмотрим еще несколько причин, почему льдина HR тает.

Задумывались ли вы а зачем HR в компании вообще, за что отвечает, в чем уникальная (присущая только HR) роль? Да я знаю сколько HR, столько и точек зрения. И когда мне коллеги в ответ на этот вопрос начинают рассказывать про найм персонала как смысл работы или как про главную и единственную HR функцию, то боюсь льдина вот-вот растает окончательно, потому что сузив так своё понимание и своё видение вы лишаете себя горизонта и лишаете компанию возможностей, которые действительно могут обеспечить HR. Ну а что касается найма, то немало компаний обходятся  в этом вопросе без HR и вполне себе неплохо обходятся, не буду сейчас подробнее, многие коллеги и сами знают как происходит найм при отсутствии HR или, же минуя HR, а сколько претензий у компаний к HR по найму персонала…

Ну а всё-таки какая же может/должна быть уникальная роль HR в компании? Лично я абсолютно уверен, что это построение HR системы с тремя основными блоками задач: создание условий для эффективной и результативной работы сотрудников компании; разработка инструментов по управлению персоналом; помощь руководителям и сотрудникам и конечно же с полным набором HR функций, о котором я тоже говорю нередко. Недавно в одной из статей коллег встретил такой термин в качестве основной задачи для HR — построение уникальной HR эко-системы компании. Как по мне шикарнейший и очень точный термин для смысла деятельности HR в компании. Но не буду воровать чужой термин и чужую идею, хотя повторюсь лично для меня этот термин очень и очень точно отражает основную идею работы HR. Он объясняет очень многое почему при всей схожести работа HR от компании к компании так отличается, отличаются аспекты, отличаются приоритеты, отличаются нюансы и детали, которые должны быть учтены, но слишком часто не учитываются. Иногда слышу от коллег недоумение — мы взяли всё самое лучшее, всё самое современное и… а ничего. Потому что не было учтено очень многое; особенности компании, особенности рынка и т.п. Вот почему я очень часто говорю о том, что «самые лучшие решения» часто не работают, вот почему глупо просто копировать и внедрять вслепую и «с колес».

Я не устану говорить про HR систему и про то, что относясь к HR не системно невозможно добиться нужного результата и помочь компании. Есть масса примеров того как коллеги день и ночь напряженно работают, но для компании нет от их работы никакого эффекта, потому что они работают не системно, они не решают конкретные проблемы конкретной компании, они не идут на встречу своим клиентам и потребителям их услуг. Кому нужна слава «непризнанного гения» или «самого умного среди дураков»? Если вы бесполезны для компании, то к вам просто относятся как к бесполезной единице, вам это могут даже не говорить, а лишь подавать сигналы, а могут регулярно напоминать об этом и требовать изменений. Многие компании очень терпеливы, но немало коллег продолжают делать вид, что не понимают претензий от компаний и не меняются, что рано или поздно приводит к организационным решениям и обидам. Подумайте за сколькими примерами недовольных коллег бесполезная и безрезультативная работа на благо компании? Так ли всё однозначно во взаимоотношениях между HR и компанией? На чьей стороне правда? Кстати немало компаний после неудачного опыта по взаимодействию с HR принимают решения про «никогда больше» и как вы понимаете не в пользу HR.

Ну а я продолжу про HR систему, меня удивляют коллеги, которые верят в то, что именно HR и только HR управляют персоналом компании (глупость огромная, но сегодня не об этом), но в то же время не верят и не понимают, что HR должна быть только системной и двумя-тремя HR функциями нельзя перекрыть все потребности компании и получить нужный результат для компании. Я так часто об этом пишу, что сегодня не буду углубляться, но снова и снова предлагаю вам задуматься о том, что куцая реализация HR  — путь в никуда. Да можно быть самым лучшим в чем-то, но никакое одно или два колеса не позволят машине сдвинуться с места, если остальные колёса отсутствуют. Примеров того как не получается объять необъятное масса, подумайте сами найм, обучение, развитие это что лайт версия HR или это работа ради работы? И не нужно мне говорить о том, что сами компании настаивают именно на таком наборе HR функций и сами компании такое понимание и представление HR функции устраивает.

Для многих компаний HR все еще не изученное поле, и нередко компании не знают что умеют и могут HR и как они могут помочь компании, но самое удивительное то, что и сами HR не спешат это показать компаниям. От этого непонимания одни проблемы и таяние льдины, зачем нужно то, чья ценность и польза до конца не понятна или сомнительна, тем более сейчас когда деньги считают и стараются экономить.

И еще один аспект, про системность в HR если хотите. Почему я еще сторонник системности в HR, смотрю а в каждой компании HR это часто абсолютно разный взгляд и абсолютно разные подходы, такой «памятник себе» или «функция имени меня». И потому, со сменой HR руководителя нередко всё начинается практически с нуля, всё пересматривается, документы переделываются, все наработки и планы нередко заменяются новыми, коллектив часто тоже меняется под новые задачи и функции. Кто страдает больше всего? На мой взгляд это именно компании, которые часто  не понимают почему от смены фамилии по сути меняется наполнение, состав и реализация всей функции. По крайней мере подобные вопросы от представителей компаний я слышал лично и честно мне бывает очень трудно это объяснить.

А добавьте ко всему этому, мягко говоря, не самые лучшие отношения HR с другими подразделения конфликты, склоки. Да и внутри HR службы положение часто не лучше, любимчики, отвечающие за главные функции или демонстрирующие личную преданность, а климат, а стиль общения, а скандалы внутри подразделения и т.п. А про взаимоуважение HR друг к другу надо говорить, а про преемственность и качество передачи дел, а про то, что самые «кровавые собеседования» между HR (не я придумал нашел в сети). Порой своим поведением внутри HR службы коллеги вызывают столько вопросов и недоумений, что… В общем это тоже очень важный аспект из-за которого льдина HR тает, возможно не так быстро, чтобы испугаться, но и не настолько медленно, чтобы этого не замечать.

Я не хочу никого пугать, взывать к совести или делать что-то подобно, просто мне кажется, что проблема есть и она усугубляется. Я не прошу вас соглашаться со мной или не соглашаться, я просто предлагаю вам подумать об этом. Может в силу возраста у меня повышенная тревожность, а может я слишком долго работаю в HR и/или очень продолжительное время наблюдаю за HR как бы со стороны, будучи не связан ни с одной компанией. В общем не в этом суть и не в этом главное. Думайте, делайте выводы, принимайте решения!

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.