Почему дешево не всегда хорошо для компании

дешево не всегда хорошоВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу несколько подкислить некоторым своим коллегам эйфорию от сложившейся ситуации. Кому-то из моих коллег кажется, что пришло время получить наконец-то более дешевый персонал, всеми возможными путями и никому ничего особо не нужно будет объяснять — или вы играете по нашим правилам или… Все чаще слышу от коллег, что настал «звездный час» для того, чтобы заменить дорогой персонал на более дешевый и … более сговорчивый, более управляемый. Добро пожаловать в рабство.
Да кризис сказывается на многих отраслях, на многих компаниях и конечно же на рынке труда. Вот так нежданно-негаданно для HR наступило время, когда можно перестать искать, а можно просто выбирать нужных, можно перестать платить много и можно начинать платить меньше и избавляться от несогласных, неспокойных и т.п. Да действительно на рынке появились недорогие, нетребовательные, сговорчивые и иногда даже на всё согласные. Но.
Кто-то из постоянных читателей скажет, что я люблю это «но» безумно. А что поделаешь, кто-то же должен тормозить это настроение шапкозакидательства. Потому что очень велик шанс на этой волне разрушить компанию. Это не просто громкие слова, это выводы сделанные на основе собственных наблюдений и не только, да и первые примеры этого уже есть.

Но почему же это так плохо? Просто сотрудники, которые готовы продаваться дешево и которые согласны на всё вряд ли усилят вашу компанию. Я думаю вы не хуже меня понимаете, что у большинства этих сотрудников цель — пересидеть кризис где-то в «теплом», пускай и не очень сытном месте. Что-то всегда лучше, чем ничего. Многие из этих сотрудников пошли на компромисс со своими амбициями, со своим целями, а то и со своей мечтой. Да вы можете воздействовать на них страхом потери работы и зарплаты, но это воздействие будет временным по мере стабилизации обстановки вокруг и на рынках. Более того именно на вашу компанию может прийтись их обида на ситуацию, на прошлую компания и её руководителей, и себя. Обиженные сотрудники не лучший потенциал для будущих результатов компании. Кроме того, у кого-то из них может появиться обреченность и безнадежность, что как вы понимаете тоже не лучшие чувства для будущих сотрудников и большая опасность для результатов.
Конечно не все такие, некоторых из них не ценили на предыдущем месте и они «соскучились за настоящей работой, за настоящими заданиями». Они могут и готовы давать результаты. Но таких нужно уметь найти, причем многие из них попадут под штамп «обиженных» или «правдоискателей». Ни одни, ни другие для большинства компаний ценности не представляют. И скорее всего они не дадут ожидаемых ответов на вопросы рекрутёров. А значит ваша компания не захочет пополнить свой состав такими сотрудниками. А зря.
Не один раз писал о том, что найм это всего лишь цепочка случайностей и иллюзий, так стоит ли удивляться тому, что персонал во многих компаниях такой, какой есть и результаты такие какие получились с таким персоналом. Компании хотят получать нужные им ответы на интересующие их вопросы. Эти ответы они получают. Хотите быть обманутыми, пожалуйста. Почему же вы удивляетесь потом? Кстати вот такие кризисные времена и показывают компании (и HR в том числе), чего стоит ваш персонал. Очень часто оказывается, что ничего. И в этом очень большая роль «фильтров», которые работают не на пользу компании.
Да есть исключения, да и с хорошими компаниями иногда что-то случается и у них высвобождается персонал. Но даже в этих случаях поиск и отбор никто не отменял. Берите только тех, кто вам действительно нужен и кто можете действительно усилить вашу компанию. Не гонитесь только за стоимостью сотрудника.
Что еще важно. В одной из статей я предлагал весь персонал компании разделить на  группы:

  • менеджеры;
  • эксперты;
  • специалисты (рабочие руки);
  • вспомогательный персонал.

Так вот желание сэкономить на первых двух группах может обойтись дорого для компании. Да действительно вы можете заменить тех, кто стоит дорого. В первую очередь вы должны обратить внимание на тех, кто стоит дорого и приносит мало результатов или не приносит результатов вообще (прошлые заслуги не в счёт, давайте будем уже честными). Но для этого вам нужно будет потрудиться, четко понимая, кто и для каких результатов вам нужен.
Ну а теперь чуть-чуть о еще одном варианте получить недорогой персонал, который «широко шагает по компаниям» — максимально сократить выплаты персоналу. Для этого отменяются доплаты и надбавки, отменяются премиальные выплаты, изменяются условия оплаты сотрудников всеми правдами и неправдами (в том числе и задним числом). Цель этих движений сэкономить ФОТ (некоторые компании думают, что только так они смогут выжить). Некоторые компании декларируют подобными шагами отобрать костяк лояльных и преданных компании сотрудников (странный способ как по мне). Конечно эти цели можно достигать разными способами. Конечно можно это делать с умом, а можно сокращать всем и всё. Этот способ, к сожалению, моим коллегам кажется самым простым, быстрым и справедливым (?!), но он чреват очень и очень большими проблемами.
Экономить любой ценой, в том числе за счёт результативных и эффективных сотрудников — крайне опасное увлечение. Хотя я знаю, что в некоторых компаниях такое задание перед HR было поставлено. От разума выполнения этого задания будет зависеть немало чего для компании. Любое задание и поручение можно исполнить грамотно и разумно, а можно дословно и без учета последствий для компании. Вот почему я говорю всё время про рациональное и разумное управление персоналом.
И именно сейчас от компаний и HR в том числе понадобятся взвешенные, ответственные, рациональные и разумные шаги, четко понимая последствия того, что они предлагают и что делают. Без этого можно сократить численность, сократить или заменить высокооплачиваемых сотрудников, существенно уменьшить расходы на оплату и т.п., но всё это может нанести еще больший вред компании, а то и окончательно её добить. При всей простоте способ сокращения расходов годится лишь как тщательно подготовленный и взвешенный шаг.
Так что действуйте, только тщательно взвесив последствия предлагаемых решений. Действуйте, думая! А иначе никак нельзя. Как бы громко не звучало, но помогая компании пережить «трудные времена» с наименьшими потерями, а то даже и с положительным эффектом HR могут укрепить (а может даже получить) своё место под солнцем, повысить свой авторитет и репутацию. Но для этого нужно приложить все усилия, все знания, весь опыт и скорее всего начать работать по-другому. На самом деле уже давно пора было это сделать.
Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.