Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим об одном из подходов в работе HR. Подход, к сожалению, встречается нередко ущерб для компаний, да и для HR от него немалый.

Удивительная история, все вместе HR вроде бы как молодцы, чуть ли не каждый день какие-то мероприятия, программы обучения, гастроли успешных и знаменитых. А количество почему-то не переходит в качество, так часто слышны из компаний нарекания на качество работы HR, поговорите с сотрудниками компаний, а почитайте отзывы сотрудников о компаниях, знаю что многие коллеги считают выше своего достоинства хоть как-то на это реагировать, но немало из того что там написано правда, да не всё, но… и многие из описанных «чудес» на совести HR.   

Почему сегодня об этом, да потому что меня часто спрашивают почему у HR так часто не выходит. Да и действительно, послушаешь коллег, да просто землю готовы рыть, ночами не спать, только бы сделать для компании добро. На практике же выходит землю как будто роют, без выходных днём и ночью работают, ну не выходит…  цветок каменный и всё тут.

Причин почему не выходит много, некоторые из них мы уже с вами рассматривали, а сегодня я подумал что есть ещё одна причина. Возможно я и не прав, многим коллегам враги мешают, но вроде бы и об этом говорили, не помогают да, но как будто никто не мешает.

Что же я имею в виду под подходом «по пути наименьшего сопротивления» —

сделать что-нибудь быстро, плохо подготовив, не оценив последствий, опираясь на костыли и шаблоны, или просто начать с чистого листа вместо досконально разобраться в ситуации, а ещё это «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» без подгонки под условия компании. В общем явление многогранное и часто встречающееся. Хотя, когда я говорю об этом коллегам, многие не соглашаются и искренне не понимают, почему это не правильно и почему это вредно.

Для кого-то из коллег это вообще фишка их работы, про HR и скорость говорил много раз, можно посмотреть например здесь.

Я предлагаю вам рассмотреть всего лишь несколько примеров, которые часто встречаются в самом начале работы HR в компании, ну а вы уже делайте выводы. Возможно я всего лишь сгущаю тучи, выводы как всегда за вами.

Начнём  пожалуй с самого распространённого. Что делает HR, придя в компанию? Большинство коллег начинают с проблем компании и с областей, в которых вмешательство HR в данный момент максимально обоснованно и логично. Но в тоже время некоторые коллеги начинают с того, что и так работает или вообще с того, что у них лучше всего получается. Причём каких-либо предпосылок для этого внутри компании нет, это исключительно их инициатива. Некоторые коллеги начинают с чего-нибудь пафосного  и запоминающегося.

Часто такой «жертвой» является мотивация персонала и/или система оплаты труда. Об этом «феномене» я писал много и часто, когда изменения в мотивации персонала начинаются с первого же дня HR руководителя, без какой-либо подготовки, предварительного анализа, понимания запросов и ожидания клиентов. Ещё больше эта глупость усугубляется, когда на компанию натягивается чужой шаблон из прошлого опыта или ещё откуда-то. Причём натягивается по-живому, без подгонки, не оценив последствия и т.п. Кто-то из коллег этим гордится и называет «тузом из рукава», но я столько раз видел к чему приводит подобная глупость, что лучше промолчу и дам вам возможность подумать об этом самим. 

Безусловно, практически у каждой компании есть проблемы с мотивацией персонала(разного масштаба и разной стоимости). Кому-то из коллег кажется что это беспроигрышный вариант начать так свою работу в компании, взявшись так сказать за главное, но. Не все проблемы с мотивацией персонала требуют полной замены системы оплаты и других радикальных действий. Вы же не выбрасываете, например фонарик, у которого сели батарейки (да есть такие кадры, но их к счастью мало). Так вот и в оплате труда вполне можно понять, что работает не так и какие точечные(!) изменения можно сделать, чтобы исправить ситуацию. Этого на первом этапе вполне достаточно, увидите, что ситуация безнадежная, тогда действуйте радикально, но не в первый же день.

Я понимаю, что подобное производит впечатление на руководителей, но если это всего лишь ради впечатления, то лучше этого не делать. Лучше оказаться там, где это действительно необходимо компании. Конечно же это не так эффектно, но по эффективности и по последствиям это намного ценнее.

Идём дальше, еще один пример. Нередко, не зная чего бы начать, коллеги начинают с… дисциплины. Еще одна проблема, которая так или иначе есть в каждой компании от каких-то мелких недоработок до настоящего бардака.  Если в компании бардак и это мешает работе компании, и у HR есть подобный запрос от клиентов, то я не имею ничего против. Но нередко встречается, что в компании всё в порядке, но HR руководитель начинает именно с этого.  Я думаю вы слышали от коллег фразу на старте «я наведу здесь порядок», еще говорят про «железную дисциплину» и т.п.

В чем это заключается? В контроле опозданий (причем HR руководитель сам лично каждое утро встречает всех сотрудников, сам лично делает разнос опоздавшим, готовит документы на штрафы или что-то еще), с упорядочения перемещений внутри компаний (от сотрудников требуется в туалет ходить чуть ли не строго по расписанию); под контроль берутся перекуры, перекусы, дресс-код и много чего еще. В компании воцаряется культ жопа-часов, становится модным доносительство, становится опасным высказывать своё мнение и т.п. Продолжать можно дальше как итог атмосфера в компании становится так себе, компанию перестают рекомендовать знакомым и т.п. и т.д. А если в компании преимущественно сотрудники привыкшие к свободному графику и расписанию, то это вообще может обернуться крахом компании. Я знаю историю о том как подобную жесткую дисциплину внедрили в IT компании и… к счастью HR уволили до наступления неотвратимых последствий, но HR так ничего и не поняла почему и за что.

Говоря об этом, я знаю, что немало моих читателей меня не поймут, чем же я недоволен. У меня вообще порой складывается впечатление, что среди коллег столько сторонников жесткой дисциплины, что удивительно, откуда их столько взялось и неужели так остро стоит вопрос дисциплины во многих компаниях. И не решив его, счастья компаниям не видать. Лично у меня такого впечатления не возникает, может мы о разном HR говорим. Хотя порой я действительно чувствую себя пришельцем при встрече с коллегами.

Я не буду углубляться, мне кажется, что тупо закрутив гайки, вы можете найти сиюминутный почет и уважение (стать героем например у шефа бюро пропусков), но потерять намного больше, доверие со стороны персонала, к вам будут относится настороженно, а то и враждебно. Конечно же HR не клоун, чтобы всех веселить и всех радовать, но если ситуация в компании не требует жестких мер, то задумается а кому это нужно, тем более это не тот путь, которым идут HR современных компаний.

Третий пример — начать работу в компании с пересмотра всех документов, положений, инструкций и т.п. Я думаю вы тоже с этим сталкивались, когда новый HR руководитель буквально расправляется со всем наследием предшественников, пересматриваются не только документы, но и планы, проекты всё, что было сделано не им. Более того, все недочеты предшественников раздуваются и о них громко сигнализируется всем желающим это слышать, но в первую очередь руководству компании. Как вы думаете как к этому отнесутся в компании, а внутри HR службы? И очень большой вопрос — а что придет на смену? Как нередко бывает на смену приходят… похожие проекты, практически те же документы в другой редакции, а возможно всё будет еще хуже. И на всё это уходит время и если в компании есть горячие нерешенные проблемы, то боюсь это может быть не вовремя. А про преемственность внутри коллег я уже писал, нет такой культуры во многих компаниях. Не умеют/не хотят сдать дела и не умеют/не хотят принять дела, красивее начать с чистого листа, так некоторым коллегам кажется пафоснее. Начать с нуля и… чтобы что? На деле же часто получается топтание на граблях и лишь усугубление ситуации.

Пример четвертый, как логическое продолжение предыдущего. Начать работу с разгона предыдущего состава HR службы, не скажу, что встречается часто, но бывает. Причем решение принимается в первый же день, т.е. на всех достижениях, опыте и знаниях ставится крест часто даже без встречи с самими сотрудниками. И хорошо если им на смену тут же заступает команда, которую приводит новый HR руководитель, так нет же нередко персонал набирается тут же в спешке, путем выдавливания сотрудников по-живому. Я знаю, что кто-то из читателей скажет, что так не должно быть, но такие примеры тоже встречаются, то собирается команда девочек (так привык работать руководитель), то кто-то не подходит по возрасту, по взглядам, по материальному состоянию и т.п., Объяснить можно что угодно, причин может быть много, но практически все они страшно далеки от интересов компании, возможностей и потенциала сотрудника.

Лично я уверен, что это глупость и мой опыт говорит о том, что можно/нужно начинать с тем персоналом, который вам достался, а результат и отношение к вам во многом зависит от того, как вы себя зарекомендуете, как вы будите относится к компании и к тому, что было до вас. Я не уговариваю вас держаться за сотрудников любой ценой, заниматься их воспитанием и перевоспитанием, но начинать нужно с интересов компании,  потом уже всё остальное амбиции, пафос, эмоции. И кроме того, ценность существующего персонала в том, что они знают компанию, что может сэкономить вам и компании немало сил и средств при разработке и внедрении «великих проектов». А вам же захочется произвести впечатление своим приходом.

Это только часть примеров и небольшая часть проблемы, конечно же проблема шире и глубже. Вы можете спросить меня а почему так происходит? А потому, что часто у нового HR в компании карт-бланш на глобальные изменения и перелом в работе, потому что прием нового HR руководителя это часто как последняя попытка взаимоотношений компании и HR (я знаю немало подобных примеров). И часто руководитель компании на первом этапе вообще не вмешивается в работу HR, ведь он и так уделил этому вопросу немало времени — выбрал нового HR и хотел бы про HR какое-то время не слышать.

А сами HR хотят произвести максимальное впечатление за минимум времени и потому принимают не самые лучшие решения или же просто идут по «пути наименьшего сопротивления».

На практике же от подобных действий коллег ситуация часто лучше не становится, а нередко становится еще хуже и на HR вообще машут рукой как на безнадежную попытку и пустую трату денег. Вот это меня беспокоит больше всего, если вы помните я ратую за авторитет и репутацию HR как функции. Лично для меня это намного важнее, чем успех или провал отдельного HR. И я считаю необходимым говорить об этом как об одном из факторов перечеркивающем авторитет и репутацию HR. Попытайтесь посмотреть именно с этой точки зрения.

Ну пожалуй и хватит на сегодня, читайте, думайте, делайте выводы, принимайте решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

О том, что очень часто не делают компании... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR»! Сегодня я предлагаю поговорить о том, что очень часто не делают компании и к чему это...
Про взаимоотношения HR и компании... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на очень интересную тему. Вот я часто пишу в своих статьях HR до...
Про цели HR службы Всем привет рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня поговорим о вещах глобальных, но в то же время имеющим прямое отношение к эффе...

Добавить комментарий